中國與日本雇傭模式的比較及其文化根源

摘要：日本的終身雇傭制伴隨著日本經(jīng)濟的衰退被以市場導(dǎo)向為主的多元化的雇傭模式所代替，中國的用工制度也從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向了市場經(jīng)濟。表面的相似不能掩蓋其實質(zhì)的不同。作為儒教文化圈中的國家，日本體現(xiàn)了儒教文化的“忠”和其對外來文化兼收并蓄的特點；中國是為否定西方文化和傳統(tǒng)文化而實行計劃經(jīng)濟用工模式的，但在改革中體現(xiàn)了中國文化的強大再生能力。

關(guān)鍵詞:終身雇傭制;儒教;文化;計劃經(jīng)濟

中圖分類號:F11444 文獻標識碼:A

文章編號：1001-148X（2007）06-0087-03

一、變化中的日本雇傭模式

在第二次世界大戰(zhàn)以后，日本的大公司在開發(fā)和保持穩(wěn)定的雇傭關(guān)系實踐方面做得很成功。其終身雇傭制始于明治時代，戰(zhàn)后得以全面推廣，在日本追趕西方的30多年時間內(nèi)，為日本經(jīng)濟的成功做出了突出貢獻。終身雇傭制是指這樣的一種制度，日本人在學(xué)校畢業(yè)后，進入公司工作直到官方法定的退休年齡為止，除非他犯有某項錯誤，否則他的工作安全是相當有保證的。即使在經(jīng)濟困難時期，企業(yè)也不輕易解雇職工。［1］終身雇傭制有很多優(yōu)點：它解除了職工的后顧之憂，導(dǎo)致了雇員對公司的高度忠誠；有利于培養(yǎng)雇員的集體主義與企業(yè)同舟共濟的精神；可以減少勞資沖突與矛盾。

20世紀90年代以來，隨著全球一體化的推進，世界各國都在致力于本國的經(jīng)濟發(fā)展，國際競爭日益加劇。為了擴大市場，提高市場占有率，增強國際競爭能力，各國企業(yè)紛紛進行并購、重組和裁員。［2］從日本國內(nèi)看，隨著泡沫經(jīng)濟的崩潰，日本經(jīng)濟陷入長期蕭條之中。日本的企業(yè)經(jīng)營者不得不大量裁減員工，以減輕企業(yè)壓力，提高競爭力。

從日本政府的角度上看，為了解決日本公司面臨的嚴峻雇傭問題，解決由于人口急劇老齡化和低出生率而產(chǎn)生的預(yù)期長期勞動力短缺的問題，女性和老年工人得到了足夠的重視，給他們提供了更多的工作機會和受教育機會使他們在勞動力市場上發(fā)揮更大的作用。這就意味著對應(yīng)于特定工作人群需要大量的非長期性工作，如臨時工作或兼職工作，而不是終身雇傭制。

就日本企業(yè)而言，心靈契約和員工忠誠度是非常重要的，但是，如果經(jīng)濟增長減緩，商業(yè)周期縮短并且變化不定，長期工作保證和以工齡為基礎(chǔ)的薪酬會成為沉重的負擔，培訓(xùn)的投入也會隨之降低，按公司的邏輯，有必要相對減輕長期雇員這一負擔，利用兼職者、臨時工和被遣散工人等非終身雇傭者以降低雇傭成本。［3］而雇員的需求和期望也呈多樣化趨勢，這一現(xiàn)象首先反映在服務(wù)業(yè)、白領(lǐng)工作和女性工作多樣化的比重越來越大，與較長的工作時間、工作輪換、在日本國內(nèi)和國外之間的調(diào)動相比，許多雇員可能優(yōu)先考慮反映家庭生活需要的工作，如工作地點和薪水。

1999年3月15日的英國《金融時報》報道，日本索尼公司宣布在3月份解雇17萬名員工，一些大公司如松下電器、小松制作所和富士通也開始了大規(guī)模的裁員，這標志著在日本存在了幾十年的終身雇用制度徹底崩潰。據(jù)統(tǒng)計，2004年在1 000人以上大企業(yè)即將退休的55-60歲的員工中，從高中畢業(yè)后一直在同一企業(yè)供職的占13%，從大學(xué)畢業(yè)后一直在同一企業(yè)供職的僅占29%，大部分就業(yè)人口是就職于非終身雇傭制的中小企業(yè)和家庭企業(yè)。日本2004就業(yè)形態(tài)多樣化相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，臨時工等非正式員工的比例為436%。日本女性就業(yè)人數(shù)占全國就業(yè)者總數(shù)的397％，其中90％以上的人不屬于終身雇傭制范疇。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會最近公布的一份調(diào)查顯示，該聯(lián)合會的1584個成員有40％以上取消或正在改革年功序列制，以年齡、任期和地位決定工資多少的分配制度已經(jīng)被以個人價值為標準的工資分配制度所取代。日本政府也為新的雇傭體系提供了法律保證，如《勞動標準法》、《兼職工作法》和《幼兒保育和休假制度》。

二、中國雇傭模式的改革

改革開放前，國有企業(yè)在工業(yè)生產(chǎn)中占主導(dǎo)地位。這種被稱為“單位”的工作組織包含著所謂“鐵飯碗”的政策，保證了大部分城鎮(zhèn)的國有企業(yè)員工享受“終身工作制”和“從搖籃到墳?zāi)埂钡母＠?0世紀80年代和90年代早期的企業(yè)改革把打破“鐵飯碗”作為目標。管理者被賦予了更多的自主權(quán)，尤其是在雇傭和解聘這些問題上。［4］1986年勞動合同制度的出現(xiàn)代表了與傳統(tǒng)集中化工作分配制度相剝離的主導(dǎo)方向，1995年1月1日生效的勞動法標志著勞動合同制度的最后形成，計劃經(jīng)濟的雇傭體系漸漸地轉(zhuǎn)向了更多市場導(dǎo)向的廣泛的勞動合同體系。從招聘模式、社會保險和雇傭關(guān)系上看，國有企業(yè)在近20年內(nèi)發(fā)生很大變化。表1是其雇傭模式改革實踐的綜合表現(xiàn)。

大多數(shù)國有企業(yè)在招聘新員工時，采取的是“混合模式”，而非國有企業(yè)如私營企業(yè)和外資企業(yè)等則采取市場導(dǎo)向型模式。外部勞務(wù)市場以及媒體的廣告宣傳和校園里針對大中專學(xué)生的招聘會等是其招聘的主要渠道。就社會保險而言，大型國有企業(yè)更愿意保留老式的社會保險計劃，公司沉淀了福利的大部分成本，職工投入甚微。改革的總目標是建立全國范圍的社會保障體系，其成本由國家、企業(yè)和個人共同承擔。

在經(jīng)濟改革之前，中國實行的是體現(xiàn)平均思想的扁平的工資結(jié)構(gòu)，而改革后的工資體系結(jié)合了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的元素，除了基本工資外，引進了各種激勵因素，如職位工資和浮動工資等。在勞動密集型行業(yè)還恢復(fù)了記件工資和計時工資。隨著國有企業(yè)就業(yè)人數(shù)的迅速下降，企業(yè)雇傭的臨時工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速增加，非正規(guī)就業(yè)人員比例上升，從1978年的016％上升到2004年的327％。其主體是女性臨時性就業(yè)，并且向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，特點是工資報酬低，社會保障低、穩(wěn)定性差，雇傭模式以個人合約為主。

目前的情況是越往南方，距離海岸線越近，人們越關(guān)注社會保障義務(wù)，工會的參與程度越低，員工的流動率越大、非國有體制所占比例越高、雇傭模式更加市場化。表2是中國計劃經(jīng)濟用工模式與新興市場導(dǎo)向雇傭模式的關(guān)鍵特征的比較。

三、以中華儒學(xué)為核心，對優(yōu)秀文化兼收并蓄的日本文化

日本是一個深受儒學(xué)影響的國家，經(jīng)過歷史的長期積淀，儒學(xué)已滲透到日本人民思維方式、情感狀態(tài)之中。在日本傳統(tǒng)儒學(xué)中，忠誠始終居于首要地位，被歷代統(tǒng)治者尊崇，并大力提倡。從古代圣德太子的《十七條憲法》到近代的《明治憲法》，無不滲透著一種儒家的忠誠精神。［5］日本經(jīng)營的終身雇用制就是要營造職工對企業(yè)的“忠誠”意識和企業(yè)內(nèi)“以和為貴”的觀念。企業(yè)對職工終身雇用，使職工有穩(wěn)定感；職工把企業(yè)當成“家”，從“家”中按照自己的年齡、資歷領(lǐng)取相應(yīng)的工資；企業(yè)內(nèi)即使出現(xiàn)矛盾包括勞資矛盾，都屬于家庭內(nèi)部矛盾，由企業(yè)內(nèi)工會解決。因此，企業(yè)具有濃厚的家族色彩。在這個“家”中，管理者像“家長”一樣愛護職工，職工蒙受企業(yè)之恩，“忠誠”于企業(yè)，為企業(yè)拼命工作。企業(yè)上下一致，休戚與共。可見，日本的終身雇傭制的存在和成功是有其深厚文化基礎(chǔ)的。

日本文化還具有對優(yōu)秀文化“兼收并蓄”的包容能力。在日本發(fā)展史上，曾經(jīng)三次大規(guī)模地吸收外來文化：公元7世紀的“大化革新”締造了一個融和大唐文化的“魂和漢才”的日本式封建體；19世紀的“明治維新”創(chuàng)造了融和歐美文化的“魂和洋才”的資本主義文化體；而二戰(zhàn)后對美國文化的自主性移植，創(chuàng)造了日本式的儒教現(xiàn)代資本主義。這是日本人的“神佛習(xí)和”對外來文化的反應(yīng)。日本傳統(tǒng)的神道與佛教混合在一起，神佛共同祭祀。這種宗教心理完整地體現(xiàn)了日本文化對外來文化的包容性。

20世紀90年代以后，以美國為中心的外資企業(yè)打入日本，使歐美企業(yè)的經(jīng)營方式逐漸滲透到日本國內(nèi)，崇尚個性和創(chuàng)造性的西方價值觀逐漸被日本人，尤其是年輕人所接受并在勞動力市場中占據(jù)越來越重要地位，日本終身雇傭制的瓦解實際上是以中華儒學(xué)為核心的文化觀念與西方價值觀在日本的又一次交鋒。［6］這一次日本重演了它的歷史，又一次走了融和之路來解決文化沖突，顯示了對優(yōu)秀文化的極強的包容性，確定了東西方兩種文化的銜接點，創(chuàng)造性地接受西方現(xiàn)代文化，正像改造儒家思想，提倡“論語加算盤”的日本儒教一樣，進行了最佳文化方式選擇和最優(yōu)化的價值沖突融合，建立了以儒教思想為主體，多元文化并存的文化模式。 極力保持中華儒教倫理的精華，如“以人為本”、“以和為貴”、“以德為先”的理念以及團隊精神等。表現(xiàn)雇傭模式上，其終身雇傭制并沒有完全被廢除，而是作為傳統(tǒng)文化優(yōu)秀部分的象征在企業(yè)中的一定范圍內(nèi)存在，如在大型企業(yè)中，對核心員工采用終身雇傭制。同時對西方的崇尚個性和創(chuàng)造性、最大限度地尊重個人價值和尊嚴的價值觀念以及在公開、公正、公平的市場秩序下平等競爭的觀念加以吸取。最終使終身雇傭制和市場導(dǎo)向的用工模式完美結(jié)合。這種東西合壁的雇傭模式將再一次為日本經(jīng)濟發(fā)展增加活力。

四、中國雇傭制度演進的文化根源

計劃經(jīng)濟時代我國國有企業(yè)的終身用工制度，在形式上和日本的終身雇傭制很相似，但實質(zhì)并不相同。以1840年鴉片戰(zhàn)爭開始的中國近代史，是中國人為尋求民族和文化復(fù)興的出路而苦苦求索的歷史。從鴉片戰(zhàn)爭到洋務(wù)運動，中國以儒教為中心的傳統(tǒng)文化面臨物質(zhì)層面的挑戰(zhàn)而追求富國強兵；從甲午戰(zhàn)爭經(jīng)由戊戌變法到辛亥革命，中國傳統(tǒng)文化面臨制度層面的挑戰(zhàn)而謀求君主立憲乃至民主共和；從辛亥革命經(jīng)由帝制復(fù)辟，到五四運動，中國傳統(tǒng)文化面臨觀念上的挑戰(zhàn)，被迫進行文化上的全面反思。［7］新中國建立后，那種對文化更新和現(xiàn)代化的向往曾經(jīng)一度集中體現(xiàn)為前蘇聯(lián)化。

近代中西文化的沖突，再三暴露出中國傳統(tǒng)文化落后于時代發(fā)展的頹勢。要扭轉(zhuǎn)這種局面，只有選擇最適合中國國情并能幫助中國文化走出困境的先進思想。五四新文化運動時期占主導(dǎo)地位的文化主張是“全盤西化”，但在追求歐洲中心主義的過程中，傳統(tǒng)的群體認同、中庸和平和崇尚天人合一的儒釋道精神同崇力尚武、個人本位和追求科學(xué)精神的西方文化在價值層面上發(fā)生激烈沖突，而且西方列強的侵略使中國人飽償挫折與屈辱，

對于兩千年的封建制度更是深惡痛絕。馬克思主義理論提供了反西方列強和反封建的依據(jù)，這就是為什么新中國擁抱了馬克思主義的前蘇聯(lián)模式。計劃經(jīng)濟在中國運行了幾十年，用工制度上的“鐵飯碗”表現(xiàn)為干部任用實行任命制，對職工實行終身制，這一社會主義的用工制度所造成的機構(gòu)臃腫，人浮于事，缺乏權(quán)力和責任意識，效率低下的后果，不但沒有使中國富強，反而喚醒了中國民性中的劣根性。其中包括官本位的集權(quán)意識，愚忠媚上的君臣意識，“不患寡，而患不均”的平均主義思想以及缺少創(chuàng)新意識和科學(xué)精神。

從1978年改革到現(xiàn)在已有26年之久，在用工制度的演進過程中，制度文化的沖突漸漸浮出水面，轉(zhuǎn)型涉及了兩種相互競爭文化的相互作用，市場經(jīng)濟的文化雖然逐漸走向主導(dǎo)地位，但無法抹掉原有體制在中國雇傭制度上長達30年的影響。在單一公有制體制下，我們形成了一套與之相適應(yīng)的價值體系和道德規(guī)范。這種“體制文化”的典型特征就是把有關(guān)行為的價值和規(guī)范歸結(jié)于所有制性質(zhì)，并且把一切合乎理想、正面的價值觀念和道德規(guī)范視為公有制的產(chǎn)物。 目前這種教條主義正在和市場經(jīng)濟文化進行融和。

中國是擁有源遠流長歷史血脈，博大精深體系結(jié)構(gòu)的國家。儒家倡導(dǎo)的“內(nèi)圣外王”、“休齊治平”，要求將內(nèi)在的思想外化為積極的行動，興邦治國，教民化俗。更有“天下興亡、匹夫有責”的憂患意識，對民族的前途和命運普遍關(guān)注，以社稷的安穩(wěn)為己任，在傳統(tǒng)文化的長期發(fā)展中，表現(xiàn)出一種頑強的再生能力。面對歷史上無數(shù)的內(nèi)部沖突和外來侵略，雖飽經(jīng)滄桑，仍然如薪傳火，連綿不絕，既能保持其主流文化形態(tài)，又能獲取新的文化基因，增加了文化的活力，這是中國文化極其頑強的再生能力的體現(xiàn)。中國人經(jīng)過了20幾年的改革，走出了高枕無憂的“鐵飯碗”，雖然國有企業(yè)的職工在改革中“淚水成河”，但在政府的再就業(yè)工程的協(xié)調(diào)下，穩(wěn)步地向市場導(dǎo)向的用工制度過渡，保持了對本位文化的自信，也充分尊重了西方文化的獨特性和先進性。其不干沉淪，越挫越勇的再生能力再一次體現(xiàn)了中華文化的深刻內(nèi)涵。

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