組織變革與組織文化建設(shè)

摘 要：組織變革是任何一個(gè)組織不能回避的課題，但企業(yè)的組織變革常常回避組織文化的建設(shè)，成功的組織變革離不開(kāi)組織文化的建設(shè)，嘗試分析組織變革與組織文化建設(shè)的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：組織變革；組織文化；建設(shè)；關(guān)系

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，許多企業(yè)迫于內(nèi)外部環(huán)境的變化，必須進(jìn)行組織變革，以提高組織對(duì)于環(huán)境變化的應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)的組織變革必然會(huì)面臨許多阻力，如果不能很好地化解這些阻力，變革很可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。形成變革阻力的因素很多，其中原有的組織文化是最為根深蒂固，最難以克服，影響最大的，同時(shí)要成功地實(shí)施組織變革，也離不開(kāi)組織文化的再造，因?yàn)橹挥袑?shí)施組織文化再造，才能使員工真正擁護(hù)并積極地參與到組織變革中，才能把組織新的理念全面運(yùn)用到組織的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中，指導(dǎo)組織的各項(xiàng)工作，達(dá)到變革的目的。



1 組織變革及其動(dòng)力

組織是一個(gè)開(kāi)放的、復(fù)雜的、權(quán)變的系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)處于一個(gè)復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境中，組織想要生存和發(fā)展，就必須不斷地進(jìn)行變革。組織變革就是指組織依據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)調(diào)整并完善自身結(jié)構(gòu)、功能和運(yùn)行機(jī)制，改變組織成員的行為模式，以提高組織對(duì)于環(huán)境變化的應(yīng)變能力進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。組織變革的范疇非常廣，包括組織機(jī)構(gòu)的改革、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制的改革、經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換、人力資源管理制度的改革、設(shè)備工具及技術(shù)的創(chuàng)新、產(chǎn)品的創(chuàng)新、企業(yè)多元化發(fā)展以及組織文化建設(shè)等。組織變革的動(dòng)力可以分為內(nèi)在動(dòng)力和外在動(dòng)力：

1.1 組織變革的內(nèi)在動(dòng)力

（1）組織目標(biāo)的選擇和修正。組織目標(biāo)的選擇和修正決定著組織變革的方向，也影響著組織變革的范圍。有以下幾種情形：第一，組織發(fā)展的目標(biāo)模糊不清，或根本沒(méi)有達(dá)成共識(shí)的組織目標(biāo)；第二，組織原定目標(biāo)已實(shí)現(xiàn)或?qū)⒁獙?shí)現(xiàn)，需要尋求新的發(fā)展方向和目標(biāo)；第三，內(nèi)、外部情況變化或?qū)嵤┻^(guò)程中與期望有偏差，要求對(duì)原有目標(biāo)進(jìn)行修正；第四，組織原定的目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，需要及時(shí)轉(zhuǎn)向去尋求新的發(fā)展方向和新的目標(biāo)。

（2）技術(shù)的變革。技術(shù)系統(tǒng)是組織變革的重大推動(dòng)力。某種新技術(shù)的采用會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)組織的深刻變化以及勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅提高，并影響到組織結(jié)構(gòu)和員工的心理狀態(tài)。

（3）結(jié)構(gòu)的改變。主要是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)責(zé)體系、部門(mén)體系等進(jìn)行的調(diào)整。結(jié)構(gòu)改變最典型的是對(duì)現(xiàn)有的部門(mén)進(jìn)行再劃分或合并，這樣往往會(huì)影響到整個(gè)組織體系。

（4）社會(huì)心理因素的變化。充分地利用組織中人的因素，是成功實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的重要保障，組織成員的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、行為等的改變，對(duì)于整個(gè)組織有重要影響。

（5）組織職能的發(fā)展。現(xiàn)代組織與傳統(tǒng)組織相比日益強(qiáng)調(diào)組織的社會(huì)服務(wù)職能，而不把利潤(rùn)視作唯一目標(biāo)。現(xiàn)代組織必須兼顧公眾和社會(huì)的利益，對(duì)公眾和社會(huì)負(fù)責(zé)。這種組織職能的轉(zhuǎn)變迫使組織做出相應(yīng)的調(diào)整和變革。

（6）其他因素的影響。如領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織的價(jià)值觀、組織的制度、組織的戰(zhàn)略等的變化都會(huì)導(dǎo)致組織變革。

1.2 組織變革的外在動(dòng)力

引起組織變革的外在動(dòng)力最主要的是環(huán)境因素。包含政治、經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)、市場(chǎng)等方面的各種因素和壓力，其中推動(dòng)組織變革的主要有以下三個(gè)方面：

（1）社會(huì)政治特征。國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、企業(yè)改革、發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新思路等社會(huì)政治因素也許是最為重要的因素，對(duì)于各類(lèi)組織形成強(qiáng)大的變革推動(dòng)力。

（2）技術(shù)發(fā)展特征。新技術(shù)的廣泛應(yīng)用對(duì)于組織管理產(chǎn)生廣泛的影響，迫使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重新思考組織的構(gòu)架和員工的勝任力要求，知識(shí)管理成為重點(diǎn)，推動(dòng)組織變革。

（3）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特征。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)想要生存和發(fā)展必須快速學(xué)習(xí)，通過(guò)變革不斷提高競(jìng)爭(zhēng)能力。

2 組織變革的阻力

組織變革必然會(huì)涉及到企業(yè)的各個(gè)層面，引起組織內(nèi)部個(gè)人和部門(mén)利益的重新分配。因此，必然會(huì)遇到來(lái)自組織各個(gè)方面的阻力。

2.1 個(gè)體方面的阻力

變革中切身利益被觸及的人常常是組織變革的最大抵觸者。個(gè)人層面的阻力主要是來(lái)源于員工的心理惰性和利益的驅(qū)使，變革阻力的力度較小，但卻是構(gòu)組織變革阻力的基本單元。

2.2 群體方面的阻力

由于組織變革會(huì)對(duì)組織內(nèi)部各部門(mén)、各個(gè)群體的利益進(jìn)行重新分配，那些原本在組織中權(quán)利較大、地位較高的部門(mén)和群體必然會(huì)將變革視為一種威脅，為了保護(hù)自身利益常常會(huì)抵制變革。另外，企業(yè)的業(yè)務(wù)流程再造必然會(huì)重組企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)某些部門(mén)、某些層次予以合并、撤減，以及重新進(jìn)行權(quán)責(zé)界定，一些處于不利地位的部門(mén)和層次就會(huì)反對(duì)變革。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)者方面的阻力

主要集中在對(duì)改革后果不確定性的擔(dān)心以及由此帶來(lái)的權(quán)力、利益的調(diào)整和矛盾、壓力的增加，但也存在既得利益被侵犯或觀念落后從而對(duì)變革產(chǎn)生抵觸的情況。

2.4 組織文化方面的阻力

相對(duì)以上組織內(nèi)的顯性阻力而言，組織文化這種組織內(nèi)的隱性阻力就更加隱蔽，更難以克服。組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，無(wú)論它屬于優(yōu)良的文化還是劣性的文化，它的存在具有客觀必然性。任何一個(gè)組織從其誕生之日起，組織成員在長(zhǎng)期的共同活動(dòng)中，必然會(huì)形成一些獨(dú)特的行為方式、獨(dú)特的風(fēng)俗習(xí)慣，以及蘊(yùn)藏其中的獨(dú)特的價(jià)值觀念。這一切構(gòu)成了組織傳統(tǒng)，這個(gè)傳統(tǒng)在組織成員之間傳播并得到加強(qiáng)，在員工中形成一種思維和行為習(xí)慣，深刻地影響著員工的觀念、思想和行為。

3 組織變革與組織文化建設(shè)的關(guān)系

3.1 先進(jìn)的組織文化是組織變革的重要推動(dòng)力

在全球化的今天，一切皆處于高速的發(fā)展之中，組織面臨著越來(lái)越復(fù)雜、動(dòng)態(tài)多變的內(nèi)、外部環(huán)境。如果10年以前我們還可以說(shuō)組織管理的特點(diǎn)是長(zhǎng)期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革，那么現(xiàn)在社會(huì)環(huán)境快速變遷、知識(shí)更新周期加快、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，極大地改變了人們的工作和生活，組織必須不斷地學(xué)習(xí)和改變才能適應(yīng)快速變化的環(huán)境，組織往往是長(zhǎng)期的變革伴隨著短期的穩(wěn)定。組織變革甚至可以說(shuō)是一項(xiàng)經(jīng)常性的組織管理工作，否則組織就無(wú)法適應(yīng)環(huán)境，無(wú)法保證競(jìng)爭(zhēng)力，組織的生存和發(fā)展就會(huì)面臨威脅。建立學(xué)習(xí)型組織的管理理論就是對(duì)組織如何提高學(xué)習(xí)能力和應(yīng)變能力的深入研究。建立學(xué)習(xí)型組織促使組織從以往被動(dòng)地進(jìn)行變革轉(zhuǎn)變?yōu)槊翡J感知內(nèi)、外多重環(huán)境的變化，主動(dòng)地進(jìn)行變革，提高對(duì)環(huán)境變化的學(xué)習(xí)能力，使得組織得以持續(xù)地生存和發(fā)展。

英特爾公司總裁格魯夫說(shuō)：“在這個(gè)快速變化的環(huán)境中，面對(duì)這么多強(qiáng)勁的對(duì)手，為什么我們始終能保持這樣的競(jìng)爭(zhēng)力？因?yàn)槲覀兦宄匾庾R(shí)到當(dāng)今世界唯一不變的只有一個(gè)——變化，所以當(dāng)今世界企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是學(xué)習(xí)速度的競(jìng)爭(zhēng)，我們要想有持久的競(jìng)爭(zhēng)力，唯一的辦法就是比別人學(xué)得更快。”只有讓組織的學(xué)習(xí)速度大于至少等于變化速度時(shí)才能適應(yīng)快速發(fā)展的今天，并且取得成功。反之，一個(gè)組織內(nèi)部變革速度小于外部變革速度，那只有一個(gè)結(jié)果，“死亡”。

從建立學(xué)習(xí)型組織的理論和英特爾公司的例子我們可以得知，先進(jìn)的組織文化是組織變革的重要推動(dòng)力，使得變革成為組織的自覺(jué)行為。組織文化具有內(nèi)聚和調(diào)控的功能，它可以通過(guò)軟性的約束使組織的價(jià)值觀逐步影響和改變組織成員原有的價(jià)值觀，進(jìn)而改變組織成員的行為模式，自覺(jué)地按組織的價(jià)值觀行事，主動(dòng)地為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。通過(guò)建設(shè)崇尚變革、善于學(xué)習(xí)的組織文化，能夠使得組織成員樂(lè)于接受變革，主動(dòng)進(jìn)行變革，認(rèn)可變革就是組織發(fā)展的一部分，變革就是組織和組織成員學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程，只有不斷地學(xué)習(xí)，不斷地變革，組織和組織成員才能始終保持旺盛的活力，才能始終保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

3.2 落后的組織文化是組織變革的最大阻力

這主要是由組織文化具有的穩(wěn)定性和自我延緩功能造成的。組織文化的形成是一個(gè)復(fù)雜和長(zhǎng)期的過(guò)程，正如任何文化都有歷史繼承一樣，組織文化一經(jīng)固化形成后，也會(huì)因自己的歷史延續(xù)性而持續(xù)不斷地起著應(yīng)有的作用，并隨著組織成員的行為不斷地強(qiáng)化，不會(huì)因?yàn)榻M織變革而立即消失。組織成員長(zhǎng)期受組織文化的影響已經(jīng)形成一種思維習(xí)慣，深刻影響其觀念和思想，進(jìn)而指導(dǎo)其行為。在長(zhǎng)期的工作中，組織成員之間、上級(jí)與下級(jí)之間、成員與組織之間已經(jīng)形成了某種默契或心理契約，將原有的組織文化傳統(tǒng)視為當(dāng)然，一旦實(shí)行變革，就意味著要改變員工業(yè)已形成的行為模式、放棄既有的觀念和思維習(xí)慣，必然會(huì)受到組織成員的抵制，使變革遭遇極大的阻力。組織為了生存發(fā)展，必須進(jìn)行變革，如果組織既有的文化已經(jīng)落后，無(wú)法適應(yīng)組織的發(fā)展，就會(huì)成為組織變革最大的阻力。

3.3 組織文化建設(shè)是組織變革的根本

由上述兩個(gè)方面的陳述可以得知，組織文化既可以是組織變革的重要推動(dòng)力，也可以是組織文化的最大阻力，全在乎組織文化的先進(jìn)性與否，而組織文化是否先進(jìn)要以其是否有利于組織發(fā)展來(lái)衡量。若組織文化倡導(dǎo)創(chuàng)新，崇尚提高學(xué)習(xí)能力和應(yīng)變能力，主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化，組織及其成員就能夠自覺(jué)地推動(dòng)組織變革和發(fā)展，組織文化就會(huì)成為組織變革的重要推動(dòng)力。若組織文化缺乏學(xué)習(xí)力、應(yīng)變力，在快速變化的當(dāng)今世界，原本可能適應(yīng)組織發(fā)展的文化，隨著組織內(nèi)、外部情況和環(huán)境的變化，不能自覺(jué)完善和提高，無(wú)法適應(yīng)新的環(huán)境，就可能很快會(huì)轉(zhuǎn)變成組織的負(fù)擔(dān)，成為組織變革難以克服的阻力。

因而，從組織文化建設(shè)入手，才是組織變革的根本，只有建設(shè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、善于學(xué)習(xí)、善于自我完善和提高的組織文化，才能保障組織變革成為組織及組織成員學(xué)習(xí)和提高的自覺(jué)行為，才能適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，才能從根本上提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使組織得以生存和不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］傅夏仙編著.人力資源管理［M］.杭州：浙江大學(xué)出版社，2005.

［2］宋云，陳超編著.企業(yè)戰(zhàn)略管理［M］.北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2003.

［3］蔡寧主編.現(xiàn)代管理學(xué)［M］.北京：科學(xué)出版社出版，2003.

［4］王重鳴著.管理心理學(xué)［M］.北京：人民教育出版社，2003.

［5］黃步琪著.組織行為學(xué)新編［M］.杭州：浙江大學(xué)出版社出版，2004.