試用期內員工患病，企業如何降低法律風險？

[上期案例回放]

小劉是清華大學剛畢業的高材生。他畢業不久就應聘到中關村A軟件公司，從事軟件開發工作。進入公司時，小劉與公司簽訂了一份勞動合同，其中約定試用期為兩個月。不幸的是，小劉剛工作一個多月，在試用期未滿的情況下，就因肺部感染病情加重住進了醫院。因公司正在進行的軟件開發處于攻堅階段，公司人力資源部經理正在考慮辭退小劉，抓緊時間另行招聘新人頂替小劉的職位。請問，人力資源部經理對小劉如何進行處理，才符合勞動法的相關規定?

[本期專家解答]

程向陽 中國勞動爭議網與中國人力資源外包網總經理

根據《勞動法》第25條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但用人單位可解除勞動合同的條件是其必須證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。

若A公司的人力資源經理在尚未證明小劉不符合錄用條件的情況下，以小劉患病為由，單方解除勞動合同是不符合勞動法之規定的，應當避免做出這樣的決定。A公司的正確做法是：讓小劉享受醫療期，醫療期是法律明確規定的，勞動者患病停止工作，進行醫療時，用人單位不得解除勞動合同的時限。若擔心耽誤軟件開發，A公司可以重新分配在崗員工的工作任務，或招聘新員工接替小劉的工作，待小劉在醫療期內病愈上班后，繼續對其試用。如果小劉在醫療期滿以后，不能從事原工作，也不能從事另行為他安排的工作時，公司才可以依據勞動法的相關規定，解除同他簽訂的勞動合同。

[涉及重要法律條文]

《中華人民共和國勞動法》

第25條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同；

第26條規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人；

第28條規定，用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償；

第29條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得以員工不能勝任工作、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使合同無法繼續履行或裁員的理由解除勞動合同。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，其中實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月。

[本期案例征答]

員工被除名，是否還可以繼續追究其違約責任?

周女士是貴州一家國有企業的人事處處長，最近她正為辭退一名員工的事情而大傷腦筋。甲員工去年剛剛被招聘到企業，與企業簽訂了五年的勞動合同。但上班不到一年，甲就開始經常曠工，多次規勸無效后，人事處根據獎懲規定，對甲做出了除名決定。但因為甲所在的是企業比較關鍵的崗位，除名后不能繼續履行合同，也給企業的工作進展造成了一定的損失。周女士的問題是，除名后，企業是否可以追究甲的違約責任?或要求甲承擔因自己的行為給企業造成的損失?

案例提供：貴州讀者 楊女士