與員工簽一份漂亮的心理契約

企業員工忠誠管理，是企業適應人才市場化趨勢下的一項重要的人力資源管理工作#65377;“忠誠”，涉及到員工對企業的心理狀態和行為表現兩個維度，即心理歸屬和行為服從，而后者則主要受前者的影響#65377;那么，如何塑造和管理員工的心理，使其在加入企業之初以及隨后為企業服務之時，都能表現出較高的滿意度和忠誠度，并能為企業創造更多的價值，這是一個值得企業去深入挖掘和思考的問題#65377;

心理契約對員工忠誠度的影響

企業與員工建立的雇傭關系，不僅僅是勞動價值本身體現的金錢關系，實際上還有彼此間心理上的承諾和認可#65377;在強調激勵和“以人為本”管理理念的今天，員工的心理因素越發為企業管理者所重視#65377;由此，引出兩個概念，即經濟契約和心理契約#65377;顧名思義，經濟契約是明確的#65380;穩定的#65380;多以文本形式表現的正式契約#65377;它使企業與員工之間的關系以正式的雇傭關系的形式確定下來#65377;

與經濟契約不同，心理契約所體現的是一種“隱含性交易”的概念#65377;它的構建，始于企業的招聘環節，其作用是對員工個體價值的初始認可以及企業責任的初始承諾，即該契約蘊含了組織對員工貢獻的激勵預期和企業承諾實現員工職業發展的愿景#65377;但是，由于心理契約自訂立之初便存在雇傭雙方“信息不對稱”的問題，從而導致其具有變動性的特點#65377;心理契約與雇傭關系共存的現實，又決定了其作用的持續性#65377;

◎締結環節的信息傳遞

企業的招聘工作就是企業與“準員工”間的第一次接觸，也是首次信息溝通#65377;有的企業認為，招聘中的面試#65380;面談僅僅是企業評價員工條件的過程，因而忽視企業方代表對企業信息的把握和傳遞#65377;殊不知，該環節其實正在形成雙方間的無形契約#65377;

如果由于企業招聘者對空缺崗位要求不夠了解#65380;對該崗位未來的職業發展道路不夠清楚而向應聘者傳遞了錯誤的信息，就很可能使其產生錯誤意向，進而影響其以后的工作狀態#65377;所以，企業招聘環節對企業形象的樹立#65380;對企業信息的表達#65380;對員工發展的允諾等，不僅需要企業管理者重視，更需要審慎對待#65377;企業謀求成長，員工尋求發展，如果能從彼此心理契約建立之初，實現雙方目標的統一，就能構筑起企業強大的內聚力#65377;

◎存續環節的信息溝通

不管企業在締結環節如何謹慎，都難以避免員工實際工作狀況對當初承諾的打破#65377;所以當雙方雇傭關系確定之后，員工必須要對其初始構建的心理契約加以重新審視和評估#65377;員工在進行“新舊”契約比較后對企業形成的新評價，在影響其以后能否忠誠于企業方面將更具價值#65377;

由于心理契約的個性化和感知性，使得雇傭雙方難免在心理契約內容的理解上存在差異#65377;而且，隨著員工服務年限的增長，心理契約也將逐步被賦予更多內涵#65377;因此，無論是新員工還是老員工，在企業的工作過程中實際都隱含了一種復雜的心理適應過程，也就是心理契約不斷被“打破”和“重塑”的過程#65377;

“新舊”心理契約的更迭并非影響員工忠誠度的直接原因#65377;從員工主觀感知到契約被“破壞”，到是否最終轉化為對企業的情感受挫，甚至惡意行為，還取決于員工對引發變化的原因的判斷#65377;因此，心理契約存續環節的信息溝通，就是要求企業能夠采取積極#65380;主動的態度引導員工的認知，給予員工公正#65380;合理的解釋，以獲取員工的理解和支持#65377;如果企業處理得當，還可能增進員工對企業的信任和忠誠度#65377;

心理契約管理的實施困境

心理契約雖然在員工忠誠管理中具有較高效用，但因其自身特點#65380;企業的實際情況等，也可能為企業進行員工心理契約的管理增加難度#65377;

◎心理因素的不可控性

現代社會以變化和發展為特征，市場打破了原有相對固定的雇傭關系，員工對于企業的承諾也不再一成不變#65377;由于心理契約是內隱性的，并沒有具體#65380;正式的文字形式加以表述，因此如何洞察員工的心理變化并采取有效的措施加以控制，這是企業面臨的主要問題#65377;

◎企業自身的變動

由外部快速變化的市場環境所決定，組織自身必然也在不斷發生著變化#65377;無論是微小的局部變動，還是較大規模的組織結構變革，對于員工來說，都可能導致其與企業之間心理契約的變化，進而促使其重新思考與企業之間的關系#65377;企業這種持續性變動是無法回避的，因而決定了雙方間的心理契約也必然會被一次次地打破和重塑#65377;

◎企業的消極態度

心理契約的破壞方往往是企業，這也決定了企業在心理契約管理中告知和謀求認可的責任#65377;所以，契約存續環節雙方持續的溝通，就體現了企業這種負責的態度#65377;但是如果企業忽視這些，或者一廂情愿地認為員工必然會理解企業，不會反對企業，那么，員工的“離心”也就在所難免了#65377;

提升心理契約管理的有效性

鑒于影響心理契約的多方面因素以及企業實施心理契約控制的復雜性，筆者在此提出以下幾點管理設想:

◎“新舊”契約更迭中與員工積極溝通

企業的新#65380;老員工，都會面臨與企業間心理契約被不斷違背和重塑的問題，尤其是新員工#65377;一旦他們對企業的初始預期與工作現實存在巨大反差，就可能造成他們對企業的不滿#65377;再者，隨著企業的變革，對員工曾經的承諾很可能再也難以兌現#65377;

此時解決問題的最好辦法就是，與員工坦誠交流，告知員工企業的變化，對于企業破壞雙方心理契約的原因給予合理的解釋，尋求員工的信任和認可#65377;處理心理契約“危機”時，企業如能積極地回應，將有助于保持員工對組織的信心和希望，更可能由此獲得員工更多的理解#65380;支持和滿意度#65377;

◎營造公平#65380;公正的企業環境

企業要獲得員工的忠誠，公平感是極其重要的心理因素#65377;員工選擇加入企業，實際表明他對企業公平的預期，“公平”已存在于其心理契約中#65377;一旦在未來的企業行為中令員工感受到了不公平的待遇，將極大地影響員工的工作積極性#65377;

公平不僅要表現在企業的制度層面上，更應該反映在企業的作風上#65377;員工對于組織公平性的理解，將更多地反映在其主觀的體驗上#65377;因此，企業在實施員工忠誠管理時，應著力營造一個公平的企業氛圍，使每位員工都能獲得企業的認可和尊重#65377;

◎創建認可員工價值的企業文化

對員工來說，企業責任是心理契約中的關鍵激勵要素#65377;員工不再是任由企業使用的機器，而是在不斷尋求職業發展的獨立個體#65377;忠誠不再是員工單方面理所當然的行為，企業對員工的忠誠和承諾同樣被員工看重#65377;忠誠是超越經濟契約的心理期望，它需要以雇傭雙方的互動作為支撐#65377;

認可員工的價值意味著，企業應盡量為員工創造發揮所長的舞臺，開發員工的潛能，鼓勵創新#65377;面對組織內外各因素可能造成企業違反心理契約情況的增加，構建一種看重員工價值的企業文化，將起到穩定人心#65380;鼓舞士氣#65380;持續激勵的作用，也將有利于緩和員工對企業的誤解#65377;

在健康的企業文化下，員工有責任為企業創造最佳業績，有持續學習的動力;而企業有責任培育員工，為其提供實現抱負和職業發展的機會#65377;這種文化，將激發雇傭雙方信守彼此心理契約所默示的#65380;各自相對應的責任和承諾，從而實現企業謀求發展與員工尋求成長的統一#65377;