績效考評中存在的問題及措施

現代社會的競爭越來越激勵，社會環境的復雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，人力資源管理部門越來越認識到通過改善管理來應對挑戰。管理中的核心問題是對人的管理，因此如何對員工的績效進行考核，是人力資源管理部門面臨的一個重大問題。

一、績效考核的概念及意義

績效考核就是針對每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對單位的貢獻、價值進行考核和評價。績效考核是獎勵的合理依據，是薪酬體系設計的前提，同時也是激勵員工的重要因素之一。很多單位已經認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較多的精力。但目前績效考核工作仍然存在一些問題。

二、績效考核中存在的問題

1、對考核定位模糊。考核的定位是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題其實質就是通過績效考核要解決什么問題。績效考核工作的管理目標是什么。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目標，僅僅是為了考核而考核，這樣做的結果經常是考核流于形式，考核結束后，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力物力，結果不了了之。

2、績效指標的確定缺乏科學性。選擇確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要的同時也比較難于解決的問題。許多單位所采用的績效指標通常是一方面是工作量的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是好的，但是對于如何科學地確定績效考核的指標體系及如何考核的指標具有可操作性，許多單位對這點考慮不是很周到。

3、考核關系不夠合理。在績效考核中，考核者往往是考核結果可靠性的重要決定因素，但是在考核過程中考核者往往受一些心理因素干擾，影響了考核評定的質量，在考核過程中經常出現的偏差是：（1）寬松誤差和便緊誤差；（2）中間傾向性誤差：（3）暈圈誤差：（4）個人偏差；（5）優先和近因效應；（6）記錄效應；（7）自我中心效應。要想使考核有效的進行，必須確定好考核由誰來實施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關系。通常來說，獲得不同績效指標的信息需要從不同的主體處獲得，應該讓對某個績效指標最有發言權的主體對該績效指標進行評價。考核關系與管理關系保持一致是一種方式，因為管理者對被管理者的績效最有發言權。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，僅通過考核小組進行考核是片面的，當然，管理者也不可能得到關于被管理者的全部績效指標，還需要從被管理者有關的其它方面獲得信息。所謂360度考核就是從與被考核者有關的各個方面獲得對被管理者的評價。

4、不注意績效考核結果的反饋。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始時的工作目標和績效指標確認工作和考核期結束時的結果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作目標和應達到的績效目標。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。

三、績效考評的對策

為了做好考核工作，必須對考核進行全面的系統的分析，從制度上、內容上、方法上進行規范，使考核做到公平合理，起到激勵的作用。

1、制定科學、明確的考核制度。績效考核不是隨心所欲的行為，它是和單位的戰略、發展目標相適應的，必須制訂相應的考核制度才能保證考核的有效性。科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析；其次，確立單位的工作目標，將員工的目標與單位的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡BSC、作業成本法ABC、整合績效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統化，平常考核與月度、季度、年度考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發展目標，以有效地提高其工作能力與發展潛能。因此考核制度必須以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出全面具體、切合實際，并且與單位的戰略發展目標相一致的指標體系。考評指標和標準的制定要嚴格遵守SMART原則，即：目標具體化；目標可以度量；目標可以實現；目標是現實的；目標有時限性。應該在明白目標的前提下，制訂考核原則，并明確原則使用的范圍和考評周期，制訂考核的步驟，以制度的形式規定下來，這樣考評才能落到實處，才會行之有效。

2、明確考核內容。由于考核的目的不同，因此考核的內容也不盡相同，單位應該根據考核的目的（下轉第66頁）來確定考核的內容。為員工的開發培訓提供依據。考評的內容應該圍繞員工的實際工作能力進行考核，看其是否能夠勝任該崗位，幫助員工認識自己的優勢和不足。根據考評結果來設置培訓內容。為薪酬管理提供依據。在單位的薪酬決定依據中，員工業績水平是一種重要因素，只有實行客觀公正的績效考評體系，不同工作崗位上的員工的工作成績才能得到合理的比較，在員工當中分配的獎金也才能得到真正的激勵作用。公司考核的重點應該放在業績上，根據工作標準和實際執行情況進行考核，主要是任務的完成情況，其次是能力考評。為任用管理、升遷管理、組織發展提供依據。通過考評來為員工的調動確定方向，這時，應該重點考察的是知識、能力、技能和其他品質，其次是業績考評。

3、制訂科學的考核指標。科學合理的考核指標是做好考核工作的前提，考核指標應該根據考核內容確定，從周邊績效和任務績效兩方面進行設計。任務績效的考核指標體系。任務績效主要指員工的工作效率和結果，它是績效考核的最重要的組成部分，主要應該從工作質量、數量、成本費用等方面進行指標的設定，并根據不同的目的確定不同的權重，這樣考核才有針對性。任務績效考核的標準一般根據單位的總體目標進行層層分解，形成各部門目標，在各部門目標基礎上形成成員目標，根據每位成員的目標形成考核目標，各考核指標的比重根據不同崗位對該項指標的要求程度而定。目標的設立應公正合理，具有可實現性、明確性，盡可能量化，避免考核中出現“公說公有理，婆說婆有理”的現象。周邊績效的考核指標體系。周邊績效主要是對員工的素質、潛能的考核，因此應從工作目標完成情況、人員素質結構、智體結構等方面設置指標，從而達到對員工的全面考核。

4、選擇正確的考核方法。方法的選擇也是保證績效考核順利進行的有效工具，為了保證考核的公平公正應該采用多種方式進行考核。①工作總結：由于員工的工作內容相對比較繁雜，通過工作總結可以讓管理者系統地了解員工的工作狀態和工作成果，有助于管理者對員工進行客觀的考評。②上級評價：上級對員工有更充分的了解機會，它可以從上司的角度對員工進行評價。③同事考評：通過同事之間的相互評判來修正自評和上級考評的不合理。④相關方考評：通過合作方對當事人的評價來考評當事人的業績。⑤分級考評：從崗位技能、工作態度和工作成果三方面的內容進行考評。

5、考核結果的反饋。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：確定績效計劃（衡量標準）、執行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

（作者單位：云南大理學院政法與經管學院）