論企業核心專業人才的激勵與管理

摘要： 本文闡述了核心專業人才在經濟改革與企業創新中的的重要作用， 對企業發展中核心專業人才的流失現象進行了探討，給出了一些企業核心專業人才管理的建議與對策。

關鍵詞：核心專業人才人才流失激勵管理

在知識經濟時代，組織的核心人員所創造的無形資產在不斷增加。尤其對諸如醫學、生物工程、IT產業等一些以技術為核心的組織來說，其中的核心專業人才，是組織發展的關鍵因素。對這些組織來說，擁有核心技術人才無疑有著十分重要的作用，在我國加強創新型企業發展的今天，對核心專業人才的管理與激勵顯得尤為重要。

一、核心專業人才在組織戰略中的重要作用

（一）核心專業人才是組織戰略目標的重要組成部分

組織戰略目標和戰略計劃的制定，不僅影響著人力資源，而且也受人力資源的制約。一方面，組織的質量目標和戰略計劃影響著人力資源規劃的內容、人員開發及培訓的范圍、內容和方法等等；另一方面，人力資本的質量，人力資源的參與水平在很大程度上決定了組織戰略目標的高低，并影響其成功與否。這其中，核心專業人才的作用能否充分發揮對技術核心型組織的發展尤為關鍵。企業或組織的資源配置，尤其是專業人才在技術核心型組織人力資源管理過程中的配置、調整等，對其戰略目標的制定和實現均十分重要。

（二）核心專業人才是創造組織績效的中堅隊伍

目前，人們比較普遍認定：企業資源無論如何劃分和深化，人才資源都是最重要的資源。現代企業的成功，經濟效益的提高，不只是靠技術精、設備好、資金多、信息快等資源，而關鍵是靠那些能有效地掌握、并能很好地利用這些資源的具有高智慧的人們。而且，只有當他們的才能在工作任務中被合理組合與運用時，人力資源才具有強大的競爭優勢。核心專業人才，不僅可以掌握好組織中設備、資金、信息等資源，而且在很大程度上能夠彌補其他資源的不足。

(三)核心專業人才是營造組織品牌的主要力量

在以知識經濟和信息化為特征的當今社會，企業的經營者要想有效地迎接競爭挑戰，既要有創立名牌的決心和智慧，又要具備必要的品牌管理知識，并進行切實有效的全方位管理，才能擴大企業知名度，確立品牌優勢。而在全方位管理中，除包含運營管理、財務管理等內容外，還包括人力資源管理內容。其中，企業的核心人才，包括管理人才和核心技術骨干等對品牌管理的影響最為重要。可以說，除了企業管理者的領導力量外，核心專業人員對企業品牌的確立和創新、發展起著不可低估的作用。有時候，某些核心專業人才本身就是企業不可或缺的品牌，吸引著眾多的客戶。

（四）核心專業人才是帶領和推動組織技術發展的源動力

隨著新技術、新工藝、新材料的不斷出現和發展，技術變革正在為企業或組織提供越來越多的機遇，同時也帶來了挑戰，而企業技術發展和創新的主體無疑是其中的核心專業人才。當高層管理者把核心專業人才視為一種戰略性財富的時候，人力資源職能的參與水平最高，并往往能推動組織技術革新，帶動整體技術水平的提高，同時也能適當降低人才流失率。

（五）核心專業人才是培養后備人才的主力

企業一旦做出戰略選擇，人力資源的角色就應轉變為通過開發和形成人力資源管理實踐來為企業提供具備戰略實施所需要的那些技能的員工。但是企業中勞動力隊伍的非同質性向管理者提出挑戰，要求它們必須創造出能夠充分利用全體雇員的智力、技能與價值的人力資源管理實踐，只有這樣才能保證他們幫助企業生產出高質量的產品和服務。要保持雇員在組織中學習狀態和績效的持續提高，就需要利用核心專業人員不斷進行后備人員的培養，從而保持技術核心型組織自身的技術優勢。

二、核心專業人才流失的反思

改革開放以來，我國一些企業或組織快速發展，經濟、技術水平得到迅速提高。但它們卻時常面臨著新的危機———人才危機。一方面，組織內高素質人才缺乏，需要不斷培養和引進；另一方面組織內部的核心專業人才難以留住，并發揮更大的作用。咎其原因，主要有以下幾點：

（一）組織外部人才爭奪加劇

隨著我國加入WTO，經濟技術進一步發展，人才市場的競爭日益激烈。人員流動，包括人才流動的速度在不斷加快。這是生產力發展的客觀要求，也是我國經濟體制改革的必然趨勢。對某一特定的企業或組織來說，在外部勞動力市場上展開的對高能人才的競爭必然會影響到其內部勞動力隊伍的結構與穩定性。除了有意義的工作之外，企業能夠拿來交換雇員對生產率、質量以及顧客服務所作貢獻的最重要激勵因素就莫過于薪資報酬了。因此，一些企業通過高工資、高福利等政策吸引高級專業人才，加大了核心專業人才的流動。

目前，我國的企業體制改革正在進一步深化，產業市場在一定階段內越來越市場化、競爭化，對中、高級專業人才的爭奪也將越來越激烈。

（二）組織自身體制和結構制約人才作用的發揮

一個組織的管理體制和組織結構會影響到組織的運行效率，也將影響員工的工作滿意度與積極性。在我國，舊的計劃經濟體制仍未徹底打破，還未建立規范的現代企業制度和完善的法人治理結構，一些單位還在延續舊的管理體制，與經濟和社會的發展極不協調。組織結構不合理將直接導致某些管理手段失效，人才的能力受到制約，使他們在組織中的能動作用難以充分發揮。

另外，很多改制后的企業人事變革不徹底，部分管理人員的結構、素質、理念等沒有根本轉變，因此造成管理中的人員管理、人際關系協調等存在一定問題；很多企業的創新部門缺乏必要的自主權，工作中缺乏能動性；其次，各部門間橫向聯系較差，容易脫節并產生矛盾；此外，信息傳遞及決策反饋等較慢，對環境變化的反應比較遲鈍，解決問題耗時較長，這也在一定程度上降低了人力資源管理水平，影響了專業技術人才作用的發揮。

(三)戰略性人力資源管理缺乏

戰略性人力資源管理是指有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的各種活動。其任務包括對員工技能進行評價，挑選和培訓員工，培育技能等。企業的競爭戰略形成后，就必須有人力資源職能參與，并要注重對員工的職業生涯開發，尤其是核心專業人才的使用和開發。然而，有研究表明，只有為數不多的企業在人力資源職能和戰略管理過程之間進行了密切聯系。這在我國的一些企業或組織中尤為明顯，核心專業人才的人力資源規劃往往不能與企業戰略結合考慮，致使企業總體發展目標與人才的個人目標不能銜接，造成這些人才的個人職業發展空間無法拓展。

（四）激勵管理針對性不強

作為組織的管理者，其管理的目的是引導員工實現戰略目標。盡管很多企業通過人事制度、分配制度改革和環境改造等方式普遍提高了職工的公平感，但對專業技術人才的激勵卻有一定的欠缺，因為這些專業人才往往有著較高的職業期望，這屬于自我實現的需要，單純的物質激勵將會忽視對他們的個性化激勵管理，這些原因最后促使或加快了核心專業人才的流失。當然還有諸如企業人際關系失調、內耗困擾等其他原因，也應當引起管理者的重視。

三、留住專業人才的對策

作為組織的管理者，在認識到企業核心專業人才的重要作用后，分析其

流失原因并想方設法為他們提供發展空間，注重發揮其潛能，使之為組織多做貢獻，不斷提升組織的競爭力。

（一）提高管理人員素質，改進管理水平

要想合理配置和使用人才，人力資源管理者就要掌握人員配備、開發、評價、獎勵、團隊建設及溝通等相關技能。同時，管理者還要具有相應的領導能力、應變能力、決斷能力及人際溝通能力等。通過管理實踐，綜合運用上述技能，才能完成工作目標，最終實現組織戰略。

（二）與組織戰略規劃結合，進行人力資源管理

要制定有效的人力資源計劃，就必須與組織的戰略規劃緊密結合。將人力資源計劃同組織戰略結合應包括多方面內容，如：確定人力資源需要，即人力資源規劃、雇員招募以及雇員甄選等，應符合組織戰略目標和規劃；通過符合組織戰略規劃的工作設計提高雇員滿意度，同時力爭實現服務質量和生產率的最優化；按照戰略規劃，對雇員進行工作技能培訓，確保他們具有完成當前以及未來工作所必備的各種技能等等。

企業應該圍繞其戰略目標制定明確的遠期和近期人力資源計劃，確定專業人才發展方向，充分利用他們打造企業服務品牌。同時，還要建立適當的專業人才梯隊，制定企業專業人員替補計劃、招聘計劃、退養計劃等，才能使企業在競爭中靠人才強占先機、贏得優勢。

（三）構筑雙重職業生涯路徑，關注人才發展

在當前知識經濟時代，專業技術類員工在企業所占比重較以往有了大幅度增加。這類員工不僅希望企業能夠提供與其貢獻相稱的報酬，還非常注重自己的職業發展前景。企業應該引導和幫助他們建立雙重職業生涯路徑，為其提供與管理人員相平等的職業發展機會，拓寬專業人員的職業發展空間，提高其滿意度和忠誠度。

雙重職業生涯路徑模式通常可以為專業人員提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外幾條是技術通道。幾種階梯層級結構為平行關系，對每一個中、高級技術等級都有其對應的管理等級。顯然，這種模式能為員工提供更多發展機會，可以適當避免專業人才“擠獨木橋”的現象。雙重職業生涯路徑的構成如圖1所示：

（四）改進組織結構，增強組織應變力

隨著我國市場經濟體制的逐步健全，要想真正為專業人才提供一個好的工作環境，除了根據國家政策繼續深化體制改革外，還須努力改進組織結構，提高組織運行效率。

企業可以利用工作團隊增強組織應變力，提高雇員的責任感和控制力。工作團隊可以保持組織原有的標準化結構，也有利于降低管理成本，不斷改善產品質量和提高生產率，從而提高組織運行效率，增強靈活性。同時，通過適當打破部門界限、組建工作團隊，成員高度參與組織活動，使個人技能更好地整合，也能增加團隊成員之間的信任感和成就感。

（五）建立和完善激勵管理機制，充分調動專業人才積極性

激勵作為一種精神力量或狀態，起著激發和推動作用，并且能夠指導和引導行為指向目標。它在人力資源的報酬、人員配置、培訓、開發及績效管理等過程中，時刻發揮著重要作用。作為管理者，應該根據專業人才特點，在管理實踐中給予恰當的激勵，以調動其工作積極性，實現組織目標。實踐中，除了報酬性激勵外，還應注重其他激勵方式，如：授權、員工參與、維護員工利益等。

（六）加強組織文化建設，不斷提升組織凝聚力

在現代社會條件下，企業文化已經成為塑造組織凝聚力的一種重要方法和手段。具有先進組織文化的企業在防范和治理人際沖突、提高組織凝聚力等方面有著良好的“抗震性”。

組織文化具有導向作用、防范作用和激勵作用等，是其他管理方式難以代替的。要想加強組織文化建設，治理和防范人際沖突，除須完善法人治理結構，強化企業內部監督制度建設外，還要進行員工道德培訓，組織適當的文體活動，加強員工行為的一致性。要利用文化的同化力和容斥現象以及人們的從眾心理，通過營造良好的文化氛圍，筑起一道無形的心理防線，以優良的組織文化來抵制組織中腐朽思想和落后意識對員工的侵蝕。

除此之外，企業還需要加強制度化和法制化建設，把對專業人才的管理納入法制的軌道。

總之，在我國強調建立創新型企業的今天，核心專業人才的管理是企業發展的關鍵，我們只有充分認識到這個問題并對此進行科學的管理，才能使得我們的企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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