重慶發展須突破人才“瓶頸”

今年10月16日，來渝訪問的美國著名智囊機構布魯金斯學會董事會主席桑頓問重慶市常務副市長黃奇帆:“重慶市目前面臨的最大問題是什么?”黃奇帆回答重慶現在最大的問題是人才短缺#65377;

的確，人才匱乏，已成為重慶打“直轄牌”，加速發展的重大制約因素之一#65377;

比較之中看問題

應該說，直轄以來，重慶市的人才隊伍在不斷發展壯大，但與其他幾個直轄市和東部發達地區相比，與重慶市經濟社會發展的需求相比，仍有較大差距#65377;

數量不足，總量缺口大#65377;按人才為中專以上學歷人員和黨政機關公務員的定義來統計，截至2005年10月底，重慶市人才總量為172.03萬人，其中專業技術人才隊伍的總量為80.25萬，占人才總量的46.65%，占全市人口總數的2.56%#65377;這個比例雖然在西部地區位居前列(陜西為2.97%，四川1.92%，云南1.87%，貴州1.41%)，但與京#65380;津#65380;滬3個直轄市和東部沿海地區比，存在明顯差距#65377;

根據《重慶市人才資源開發研究報告》中對重慶未來人才供需的預測，重慶未來人才需求量明顯大于人才自然供應量，人才缺口達176萬人，人才短缺率為40.5%#65377;

結構不合理，學歷層次偏低#65377;重慶專業技術人員中，研究生學歷的占1.02%，大學本科占19.38%，大專占39.12%，中專占27.38%#65377;具有研究生學歷的人才占人才總量的比例不及北京的1/4#65380;上海的1/2，低于天津0.4個百分點，與全國平均水平相近#65377;具有研究生和大學本科學歷的人才占人才總量的比例在西部12省區中位列第一，略高于全國平均水平，但在4個直轄市中最低#65377;

高職稱人才較少#65377;重慶市專業技術隊伍中高級職稱占5%左右，中級職稱約占30%，中高級人才比較少#65377;重慶市擁有高級職稱的人才所占比重，不僅低于京#65380;津#65380;滬2—5個百分點，也低于全國平均水平，即使在西部也低于內蒙古#65380;陜西和寧夏3省(區)#65377;

年齡結構呈金字塔型分布#65377;重慶市人才隊伍中35歲以下年齡的占45.56%，36—45歲的占29.74%，46—54歲的占20.26%，55歲以上的占4.44%，與全國平均水平相近，與京#65380;津#65380;滬相比，重慶人才年齡結構比較年輕，但與西部其他省區比，年齡結構偏大#65377;

“頂尖”人才稀缺#65377;高層次#65380;拔尖的人才數量少，特別是領軍和拔尖人才#65380;具有原創能力和自主知識產權的人才更少#65377;以代表專業技術人才最高學術水平的中國科學院院士#65380;中國工程院院士為例，重慶市僅有兩院院士10人，而北京有649人，上海有146人，四川有41人，陜西有39人#65377;

人才分布失衡#65377;專業技術人才80%以上集中在教育#65380;衛生#65380;經濟#65380;工程和傳統農業五大領域，一些新興產業高層次專業技術人才十分缺乏#65377;

影響重慶人才隊伍建設的因素

觀念落后#65377;對人才的發現和使用存在認識上的誤區，不少單位片面追求學歷的人才觀，影響了人才隊伍向多元化#65380;多層次發展#65377;一般來說，受過高等教育和沒受過高等教育的人，在總體上是有差別的，但是學歷#65380;學位與能力并不是絕對等同的，許多人學歷較低但能力很強，這種現象在很多發達國家和地區都不少見#65377;

求全責備#65377;有的同志看外單位滿眼都是人才，看身邊個個都不盡如人意，苛求人才，覺得他們這也不行那也不是#65377;往往在用人的“關鍵”時候，說某人是“有爭議的人”，就擱置下來#65377;時光流逝，人才就這樣浪費掉了#65377;人才往往有個性#65380;有棱角，因此，識才重在看品德和能力，否則就主次顛倒，舍本逐末#65377;

用人上存在誤區#65377;對人才發“帽子”#65380;給位子，是比較流行的做法，其實，要用好人才，關鍵是把人才放在最合適的崗位，幫他解決后顧之憂，最大限度地發揮其特長#65377;有的人才適合當官，有的適宜做專業技術工作，各類人才要區別對待#65377;

人才培養投入不足#65377;以2002年的教育投入為例，在4個直轄市中，重慶處于較低水平，從西部地區看，重慶也處在中下水平#65377;從國家財政性教育經費看，重慶沒有達到4個直轄市平均值的一半;從社會團體和公民個人辦學經費看，重慶在總量上處于最低位置，遠低于平均值;從社會捐資和集資辦學經費看，重慶也未達到4個直轄市的平均值#65377;從西部12省區2002年教育投入看，重慶處于中下水平，教育事業費占財政總支出的比例在西部排第8位#65377;

環境限制#65377;一是重慶經濟發展水平不高，有影響有實力的大企業不多，就業機會和工資水平有限#65377;二是缺乏有影響力的高新技術產業，一些新興技術人才發揮才能的空間小#65377;三是一流大學#65380;國際性機構少，對外交流少，缺乏青年人才成長的環境#65377;四是高水平的文化藝術活動少，缺乏有活力的文化藝術氛圍#65377;

機制不新#65377;重慶人才市場的建設相對滯后#65377;由于缺乏市場機制，人才單位所有#65380;人才與單位行政依附的關系沒有真正改變#65377;人員招聘機制不合理，導致從業人員專業素質低;人才管理缺乏競爭與激勵機制，對素質差的人，沒有很好的淘汰機制;人才薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現按勞分配的原則;人才的晉升也沒有完全與業績和能力掛鉤，激勵作用不明顯#65377;

對重慶人才隊伍建設的建議

打好“直轄牌”#65380;建設長江上游的經濟中心，首先就要建成長江上游的人才中心#65377;各級政府應把戰略重點從注重物質性基礎建設轉向注重教育和人才資源開發#65377;

制定具有前瞻性的人口質量發展戰略#65377;人才的培養需要較長周期，制定人才發展戰略必須具有前瞻性，要考慮未來經濟社會發展的方向;人才培養要適應經濟社會的發展，要適應產業結構變化的需求#65377;必須盡快制定完善重慶市的人才發展戰略，并使教育體制#65380;管理體制與之配套，為重慶不同經濟發展階段培養相應質量要求的人才，從而促進重慶經濟社會持續發展#65377;

加大人才資本投資力度#65377;首先是加大對教育的投入，提高教育水平;其次是大力培養高級技師和技工，適應重慶作為制造業基地的戰略性需要;第三是大力實施重點專業技術人才#65380;創新型專業技術人才培養計劃，培養經濟社會發展急需的高層次創新型專業技術人才#65377;

制定政策，吸引外地優秀人才#65377;一方面，政府要營造有利于人才成長和發展的良好環境，加快建立現代企業制度，培育具有生機和活力的微觀經濟主體，吸引外地優秀人才來渝創業#65377;另一方面，要制定吸引人才#65380;激勵人才成就大業的政策措施，廣納賢才#65377;第三，要切實做好知識產權保護工作，保障專業技術人才的合法權益，重獎創新型人才#65377;

建立和完善人才市場#65377;目前人才資本水平低與人才使用效率低并存，必須把人才資本納入市場化運作，通過市場調節，實現人才的合理配置，提高使用效率#65377;

(作者系重慶社科院社會學所副所長#65380;副研究員)