團隊士氣 危機管理

員工是公司最重要的資產，良好的人事管理技巧是企業成功的關鍵，面對團隊出現士氣低落，員工對工作失卻熱誠的情況，管理層該如何處理? 下面就請人力資源管理顧問逐一分析下列個案，探討提升團隊士氣的技巧。

處理“異見分子”

案例一：團隊中有“異見分子”，堅持己見，在工作上拒絕接納他人意見。當通過與自己意見不一的工作方案時，表現出不合作的態度，妨礙團隊的工作進程。

對策：員工有不同的性格及工作模式，尤其在跨國企業中，員工來自不同的文化背景，所謂“異見分子”多是看法不同而已。需注意“異見分子”是否提出了建設性的意見，若意見是建設性的，管理層及其他同事應抱著開放的態度，接納不同的意見及觀點。另外，即使個別同事的建議最后不被采用，管理層也要細心聆聽，讓提意見者在定案過程中覺得備受尊重，有參與的認同感。倘若“異見分子”仍抱不合作態度，管理層則應與他單獨講清楚，向他表明團隊工作的要求、公司的標準與及種種不能容許的行為，并讓員工知道不合作的態度將會嚴重影響其年終的表現評估。

內部對立

案例二：團隊成員有小圈子情況出現，造成內部矛盾和沖突，工作團隊存有隱憂，有礙工作進程。而且，成員間互相不和，充滿“火藥味”。

對策：物以類聚是很自然的事。團隊成員來自“五湖四海”，有不同文化背景及性格，所以建議管理層對下級做一些性格分析的測試 (personality profile testing)，因為性格影響行為，藉此能讓團隊成員了解大家的性格和作業模式。管理層再按此分配工作，互補互配。因為很多時候，造成內部矛盾和沖突的主因是團隊成員互相不了解大家的做事方式。管理層亦應將問題拿出來，與員工坦然面對，相互溝通，清楚地說明對團隊工作的期望，該如何合作，促進工作的和諧。

但若情況沒有改善，就要讓團隊成員知道情況再這樣下去，最終只會拖垮團隊，傳到老板耳朵里，對大家也沒有好處，大家都是成年人，出來工作是求前途不是求氣，該清楚明白這樣繼續下去的后果。

無能上司

案例三：上司根本不是領導之才，團隊成員對團隊的目標及領導者的能力抱懷疑和不支持的態度。

對策：基本上能晉升至中層管理層的人都有一定的“Technical Skills”，即能透徹掌控工作的全面情況，被下屬認為不是領導材料，可能只是欠缺一點人事管理的技巧而已。中層管理人員必需注意與下屬的相處，掌握溝通藝術，要了解員工，適時贊賞他們的表現，并給予適當的反饋及 注意。另外，現在亦有360 度考核等，讓下屬及同級的管理層來評定管理者的表現。而管理者亦應多參與培訓課程。其實天生就有領導才能的人不多，很多時候是靠

后天培訓的。

缺乏工作熱誠

案例四：成員只視團隊作業為一份工作，沒有熱誠可言，而且成員間彼此缺乏溝通，對團隊沒有認同及歸屬感，嚴重影響工作成效。

對策：找出員工敬業度低的原因，由于每家公司的特點都不同，所以上下溝通非常重要，管理層可作一些調查，只要將調查結果及員工姓名保密，很多時候員工都樂意以開放的態度來進行討論。一些薪金以外的因素亦需注意，例如員工對事業發展的期望、工作安全等。另外，管理層亦需注意對員工的積極性給予適當的獎勵，如公司員工的工作提前達標完成，就要給予一些額外的假期等。

日日加班

案例五：工作時間過長，經常加班，積勞積怨，會嚴重打擊員工的工作士氣及熱誠。

對策：管理層要探討公司是否人手不足，缺乏資源。另外，需要留意的是公司的制度及工作流程是否已至僵化的地步，讓員工做起事來束手束腳。現在流行的彈性工作時間亦是解決方法之一，即在正常的上班時間內，可以去做點私人事務，如剪發、按摩等，當然要得到上司允許。另一方面，員工亦要懂得“Say No” 的藝術，若真的感到工作繁重，加班壓力大，必須向管理層反映，當然表達意見時的技巧亦是關鍵，要表現出對事不對人的態度。