變革型領導、組織集體效能、工作態度關系研究綜述

摘要：文章在前人的研究基礎上，探討了變革型領導、組織集體效能、工作態度的關系，并假設了理論模型，認為集體效能在變革型領導與工作態度之間起了中介作用；變革型領導行為提高了集體效能，并直接和間接通過集體效能正向影響工作滿意度與組織承諾。最后文章對以后關于變革型領導行為與工作態度關系的研究提出相應的建議。

關鍵詞：變革型領導；組織集體效能；工作態度

一、 變革型領導概念與結構維度

1． 概念。Burns于1978年在其著作《Leadership》中首次提出變革型領導這一概念，認為變革型領導是指領導者通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義和責任，激發下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益而超越個人利益。

2． 變革型領導的結構維度。國外研究：Bass等人開始時將變革型領導劃分為六個維度，后來又歸納為三個關鍵性因素，Avolio在其基礎上將變革型領導行為的方式概括為四個方面，即有魅力、感召力、智力激發和個性化關懷。并由此編制了“多因素領導問卷”（MLQ），其中的四個分量表分別測查四個變革型領導之要素。目前多因素領導問卷的四個維度結構、構想和預測效度已經得到實證支持。

國內研究：臺灣地區的吳靜吉、林合懋根據臺灣地區的情況開發了第一個中文測量表，華東師范大學的孟慧（2004）也通過對企業管理者的實證研究，驗證了《變革型領導問卷》具有良好的構想效度和信度。中國人民大學李超平等通過驗證性因素分析發現，雖然變革型領導的構想效度得到一定程度的支持，但是并不理想，于是根據中國集體主義文化的特點，在中國企業環境背景下，根據Bass的問卷編制出有中國特色的變革型領導問卷，分為四個維度：德行垂范、愿景激勵、領導魅力、個性化關懷，問卷的信效度較好，適合在中國文化背景下使用，并進行相關的研究。

二、 變革型領導與工作態度關系的研究

從目前已有的研究來看，變革型領導和工作態度（主要以組織承諾和工作滿意度為測量指標）之間的關系已經得到證實。Bass在1985年指出，變革型領導會激勵他們的下屬嚴謹地思考問題并尋找新的途徑來完成工作，并激發下屬更多地通過擔當自身的職責來面對挑戰，這就導致了下屬對工作滿意度和組織承諾水平的增加。Bycio，Hackett， Allen（1995）在一項以護士為被試的調查中指出變革型領導與組織承諾有顯著的正相關。Barling，Weber和Kelloway（1996）在對銀行部門的實證研究中發現，變革型領導對追隨者的組織承諾和單位的整體績效有重要的影響。Udge和Piccolo（2004）統計整理了PsyINFO數據庫中自1987至2003年期間有關研究變革型領導行為的研究報告和學術論文，最后得出結論：變革型領導和下屬的工作滿意度相關顯著。

國內臺灣研究者對變革型領導的研究較多，在對變革型領導問卷進行修訂的同時，做了大量的有關變革型領導與領導有效性等領域的研究，像蘇永富研究發現變革型領導與組織承諾呈正相關；黃敏萍、鄭伯壎等（2003）對轉型領導、溝通方式與團隊效能的研究發現，在溝通維度上，關系取向的變革型領導比工作取向的變革型領導效果更好，從而對團隊效能產生更顯著影響。中國人民大學的李超平等以及華東師范大學的孟慧（2004）也通過對企業管理者的實證研究發現：變革型領導及其四個維度對于預測領導有效性具有預測力；河南大學的田麗麗（2005）研究得出：中學校長的變革型領導與教師的工作滿意度之間呈顯著的正相關，與教師的組織承諾呈顯著的正相關。

三、 變革型領導與組織集體效能關系的研究

集體效能涉及每個人對其所在的組織完成相關工作行為的集體能力的評價。Shamir（1990）指出，變革型領導的一個重要特征就是激發下屬集體效能的能力。通過社會認同（Identification）理論可以來解釋變革型領導對集體效能的作用，這種理論將集體效能界定為一種過程，這樣關于組織或集體信念就開始成為自我投入或自我界定；于是變革型領導通過聯結下屬對組織使命的自我概念來施加影響，這樣下屬為組織所做的事情就成為自我表達的需要；實證研究表明，能夠提升下屬對組織認同感的領導增強了下屬對組織目標做出貢獻的愿望。

新近提出的自我概念理論有助于解釋變革型領導是如何影響集體效能的，而這又反過來影響了組織績效。這種理論區分了兩種社會服務的水平：關系的（或個體間的）和集體的認同（或自我作為團體的一名成員）；在集體認同的水平上，團體規范開始成為衡量個人與團體外成員之間價值的標準。變革型領導也通過提供情感和意識的表達來聯結下屬對組織集體的認同來提升集體效能。Avolio等人研究指出，變革型領導通過在完成集體任務中強調合作的重要性來影響團隊成員對仁愛、忠誠以及溝通的感知能力。Jung和Sosick（2002）對所抽取的四家韓國公司的47個團體的研究表明，變革領導與團體凝聚力和團隊效能呈正相關。總之，變革型領導通過強調團體使命、關注共享的情感、價值和意識來聯結追隨者個人和組織的共同利益，激發追隨者更好地理解團體成就以及其他成員的貢獻，從而導致集體認同，提高了集體效能。

四、 組織集體效能與工作態度的相關研究

集體效能能夠在多種途徑上影響追隨者與工作相關的績效與態度。Bandura（2000）指出，當面臨困難時，集體效能水平高的團體更有可能在嘗試解決問題的過程中堅持下來。當集體效能沒有產生預期的效果時，效能信念影響了人們作為團體的選擇，該付出多少努力以及堅持到底的力量。

Spink（1990）對田賽場地的排球隊的研究得出，高集體效能的團隊比低集體效能的團隊成績更好。Sosik，Avolio， Kahai（1997）運用電子媒介的團體會議（GDSS），從實證的角度闡述了變革型領導是如何影響了集體效能和隨后的績效。對軍隊樣本的研究發現，集體效能與工作相關的壓力源和緊張有關（例如工作滿意度，組織承諾）。尤其是Jex和Bliese（1999）研究發現，集體效能與工作滿意度和組織承諾的平均水平呈顯著相關。Zellars Hochwarter等人以188名護士為樣本進行研究發現：在控制了年齡、性別和自我效能因素之后，集體效能與低水平的辭職意圖和較高水平的工作滿意度相關。一些元分析的研究也得出集體效能在預測工作績效與態度方面是有效的結論。

根據以上的理論我們假設各個變量間關系的理論模型如圖1示。

圖1各個變量間關系的理論模型

五、 存在問題與研究展望

1． 從目前已有的研究的側重點來看，對于變革型領導與工作態度的研究相對較多，不少研究假設已經得到了實證支持。但是目前系統地探討集體效能對組織績效的影響的研究卻不多見，尤其值得指出的是，關于集體效能在調節具體績效變量上所起的作用的探討幾乎是空白。目前關于集體效能的知識仍然停留在初始階段，以如何讓集體效能提高團體動機以及績效的形式表現出來為特色。總之，對變革型領導行為和集體效能的關系以及集體效能與工作態度關系的研究，可以預期集體效能作為中間變量會調整變革型領導和工作態度之間的關系。

2． 從研究方法上來看，首先，社會科學領域的研究方法可以分為定性研究和定量研究，對于變革型領導行為、集體效能、工作態度關系的研究，過多強調了定量的研究，而忽視了定性的研究方法，今后需要進一步考慮如何將這兩種方法融合以更好地開展研究。其次是關于事后解釋性問題。由于變革型領導、集體效能、工作態度具有動態性的特點，所以當一個研究完成之后，真實的社會情境可能已經發生變化，這樣研究的價值和意義就會受到影響，因此需要將調查研究、實驗室實驗與實地試驗相結合，采用多個側面、多種方法進行研究，以減少單純一種方法解釋所造成的誤差。

3． 多種學科知識與研究思路的應用與創新的問題。由于變革型領導、集體效能、工作態度的研究涉及多種領域（企業、學校、政府部門、公共衛生部門以及軍隊等），因此需要運用多種學科知識和研究方法來進行科學系統的研究，所以今后的研究方向是綜合多種學科知識與研究方法，采用多變量、相互影響、相互作用的觀點進行研究，同時研究方法也需要與時俱進，進行創新，這樣才能適應研究的要求。雖然目前我國對變革型領導的研究開始增多，但涉及集體效能在企業中的作用以及與集體效能與領導關系的研究卻付之闕如；關于變革型領導的理論探討較多，但實證研究卻大多集中在探討變革型領導所具有的素質以及變革型領導與領導有效性的關系研究上，有關變革型領導與工作態度之間是否存在中介變量的研究更為少見，變革型領導行為是否對工作態度產生積極的影響，也依賴于中介變量或緩沖變量。到目前為止，已經確認且經常采用的中介或緩沖變量有：工作的結構化程度、領導—成員關系質量、領導者職位權力、下屬的角色清晰度、群體規范、信息的可獲取性、下屬對領導決策的認可度、下屬的工作士氣以及心理授權等，是否存在其他的中介變量或緩沖變量，仍有待進一步的研究揭示。

參考文獻：

1．Dvir，T．，Eden，D．，Avolio，B．J．， Shamir，B．Impact of transformational leadership on follower development and performance: A field experiment．The Academy of Management Journal，2002，（45）：735-744．

2．Jung，D．L．， Sosick，J．J．Transformational Leadership in work groups：The role of empowerment，cohesiveness，and collective—efficacy on perceived group performance．Small Group Reseach，2002，（33）：313-336．

3．李超平，田寶，時勘．變革型領導與員工工作態度：心理授權的中介作用．心理學報，2006，38（2）：297-307．

作者簡介：高峰強，山東師范大學心理系教授、博士生導師；王鵬，山東師范大學心理系講師；王賽男，山東師范大學心理系2004級碩士生。

收稿日期：2006-08-16。

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