ＢＰ中國：大門向誰敞開？

　　歲末年初，BP依舊保持其“不知疲倦的第一個行動者”本色，在世界及中國能源市場上描出了濃墨重彩的幾筆。
　　2005年11月28日，BP宣稱計劃未來三年內將在綠色能源產業上的投資翻倍，而未來10年更打算在風能、太陽能、氫能和高效燃氣發電等項目上最高投入80億美元，以適應全球日益增長的低碳能源需求。12月5日，中航油重組方案終于塵埃落定，BP出資4400萬美元，將在重組后的中航油新加坡公司持股20％，成為最大的戰略投資者，并且通過重組協議，間接掌控了中國航油進口市場的主動權。
　　一系列大動作之后，宏偉的投資計劃需要人才去實施，最后的是非成敗仍然取決于人。BP 的CEO約翰·布朗曾經在清華大學的演講中表示，“我們的大門是永遠敞開的”，那么，BP中國的大門會向哪些人敞開呢？
　　
　　選擇最適合的人
　　
　　BP中國的招聘渠道包括校園招聘和社會招聘。“我們并不會偏重哪個渠道，到底采取什么方式招人，還要取決于職位的需要。比如，如果要招一個中層的經理，顯然不會從校園招聘。”BP中國的一位人力資源經理對《中國新時代》記者表示。
　　“在選拔人才時，我們強調唯賢適用，強調多元化和包容性的理念。”BP中國招聘經理王盈穎也對《中國新時代》表示。具體到招聘程序上，BP首先盡量采用不同的測評方法對應聘者做出客觀的評價。然后，組織背景不同的面試官對應聘者進行面試。“我們通過不同的測評工具、不同的面試官，盡量避免不客觀的判斷結果。”
　　每一個公司都有自己的企業文化，BP也不例外。在選拔人才時，BP首先要看應聘者是否贊同公司的價值觀，即“業績為本、勇于創新、不斷進取、綠色環保”。“除此以外，核心勝任力， 比如團隊合作精神、領導力、商業直覺等，也是我們比較看重的。”王盈穎介紹說。
　　那位人力資源經理認為，在選拔人才時，BP看重的是看應聘者是否適合這個工作，而不是一定要錄取最優秀的人。“我們會看這個職位到底需要什么樣的能力，根據需要，我們會綜合考慮選擇最適合的人，而不一定是那個在測評中心取得最好成績的人。分數最高說明他在這方面的知識能力是最強的，并不說明他最適合我們這個職位。”
　　“我們在校園招聘時遇到一個學生，從簡歷來看非常優秀，他在名牌大學學習，拿過很多次獎學金，通過留學生交換項目到國外大學學習過，并且有在國際上非常知名的咨詢公司實習的經歷。但是，我們發現他在團隊合作方面比較差，與人合作中很少顧及他人的感受。雖然他很優秀，但是并不適合我們要招聘的職位，所以沒有被錄取。”王盈穎舉例說。
　　
　　秘書也有他的“領導力”
　　
　　自1973年來到中國，BP已經進入中國三十多年了。目前，BP以超過40億美元的投資成為中國石化行業最大的外商投資者，并且成為對中國石油行業產業鏈全領域進行投資的唯一的跨國公司。
　　BP在中國能源格局的地位愈來愈重要，其對人才的要求也發生了變化。二十世紀八十年代的時候，BP選拔人才時注重語言能力，要求能跟外國人溝通順暢；九十年代，BP注重應聘者的專業知識、專業技能；而到了二十一世紀，BP更希望能看到有領導力的人才。
　　在那位人力資源經理看來，每一個人都可以有他的領導力，領導力表現在主動發現問題、主動去幫助團隊中的伙伴、主動承擔責任。領導力貫穿于不同的職位、不同的層面。
　　“事實上，即使是一個秘書，他也可以表現他的領導力。”她說。有一次，快要過年了，很多員工都準備休假。BP的某部門秘書主動統計了該部門所有員工的休假日期，繪制了一份所有員工休假的時間表，發放到部門每個同事的手中。這樣，每個人的假期時間便一目了然。
　　“他的老板并沒有布置他去做這件事，但這個秘書發現了同事的需求，主動承擔了自己的責任，也方便了同事。這就是一個秘書的領導力的體現，是積極、主動的去做事情。”很顯然，這位人力資源經理對秘書的做法非常欣賞。
　　
　　職業生涯發展計劃
　　
　　一個應屆畢業生來到BP，需要完成從學生到員工的角色轉變，才能真正融入公司。對此，BP在全球有一套已經施行了很長時間的“挑戰計劃”，幫助應屆畢業生完成這個轉變。
　　“挑戰計劃”是一個為期三年的計劃，包括“伙伴計劃”和“導師計劃”。據王盈穎介紹，應屆畢業生剛進入公司，就會接受一個入職培訓；接著，“伙伴計劃”馬上開展，每一個應屆畢業生都會有一個已經進入BP一至兩年的員工作為伙伴，就一些具體問題對他們進行指導。此外，還會有一個“導師計劃”，由較為資深的員工對應屆畢業生的工作給予支持指導。
　　通過“挑戰計劃”，很多學生順利完成了角色轉換，并在BP成長發展，成為棟梁。
　　在BP，具有豐富工作經驗的老員工也有很多的學習機會、發展機會。王盈穎介紹說，在BP的內部網站上，有5000多種不同的課程、7000多種不同的管理書籍，并對所有的員工免費開放。“只要你想學，永遠有學不完的東西。”
　　一些工作五年至七年的外企工作人員常常會碰到“職業天花板”的問題。對他們來說，已經取得了一定的成績，但是目前的工作已經不再具有挑戰性，他們渴望能夠轉變工作內容，轉換職位，接受新的挑戰。
　　對于BP的員工，嘗試不同挑戰的機會很多。一旦公司有任何職位出現空缺，首先會在BP內部對所有的員工公開，每個人都可以去申請職位。
　　同時，BP中國那位不愿具名的人力資源經理也強調，要想轉換工作、申請新的職位，一定要審視自己是否具備新職位所要求的能力。“如果想轉換工作內容，你首先要審視自己的勝任力框架結構，再結合你所想從事的新工作的勝任力框架結構，去制定自己的個人發展計劃。通過不斷的培訓、崗位學習、參與項目等途徑來獲得目標職位所需要的能力。當你的能力達到目標職位的需要以后，你就有機會得到那個職位了。”
　　“有很多員工，已經在BP工作了十年、二十年，甚至更長的時間。這是因為BP提供給員工的并不僅僅是一份工作，而是整個職業生涯的發展計劃。”王盈穎如此表達BP給員工提供的職業發展空間。