完善企業薪酬激勵制度　發揮員工最佳潛質

　　【摘要】本文就當前企業薪酬制度的狀況及如何建立行之有效的薪酬激勵機制進行了探討。
　　
　　企業的發展最為重要、最為關鍵的是對企業人力資源的管理，而作為人力資源管理系統中最重要的一環就是薪酬的管理，合理的具有可操作性的薪酬激勵制度是實現企業經營目標的重要保證。
　　
　　一、目前薪酬制度的狀況
　　
　　薪酬的概念已不再是單一的工資。在當代企業中，可將薪酬分為兩類，一類是外在的激勵性因素，另一類是內在的激勵機制。目前，企業在薪酬方面存在以下問題：一是制定的盲目性。企業制定員工薪酬一般是根據當地物價水平及“行規”，表面上看似合理，實際上容易導致持續不斷的人員流動的惡性循環。二是員工之間薪酬等級、薪酬間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。三是重復考慮積累貢獻。一些企業的工齡工資、崗位工資、福利多與工作年限有關，基礎津貼更多反映的是員工靜態歷史因素，并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，對原來的員工失去激勵作用，對新的員工會產生逆反心理。
　　
　　二、完善而有效的薪酬機制，可促使員工與企業結合成共同的利益體
　　
　　具有激勵作用的薪酬機制，可以保證企業在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，為企業創造更大的價值。通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益、企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢？要從以下方面著手：
　　
　?。ㄒ唬┐_定企業激勵報酬和員工價值的利益均衡點
　　一個員工得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資、獎金、分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：一是哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，二是提供那種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。企業在制定激勵機制時首先要考慮兩者的結合點。
　　
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　　公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信只有相應的付出，報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
　　具有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。
　　薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據企業的經營狀況而定，還要考慮成本的問題。
　　
　?。ㄈ┰O置崗位分類評價體系。
　　明確核心管理、基層管理、技術專業和操作服務人員的劃分標準，并合理確定分類崗位與薪酬的關系
　　
　　（四）設置符合員工需要的福利項目
　　薪酬激勵與員工的福利密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠度，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
　　
　?。ㄎ澹崿F薪酬與績效掛鉤
　　單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。
　　
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　　薪酬信息公開還是保密對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和缺點，關鍵是在于如何把握“度”的問題。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。員工可以通過某些方法得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。企業薪酬制度應有先進的評估考核工具，向下看兩級的管理制度，誠信公平的企業文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。
　　
　　三、建立新酬監管與考評機制
　　
　　薪酬激勵機制，最終還是要與公司的效益掛鉤，評審過去、當前利潤、薪酬間的關系，并設置必要的機構進行監督和考核。
　　總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的重點，企業應建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，從而實現企業的可持續發展。