編輯薪酬方案沒有最好，只有最適合

陳曉曼　陳月梅

編輯是出版社的核心，制定適合本社的一套編輯薪酬方案，是出版社績效考核的重要部分。

制定薪酬方案的步驟

1.展開調(diào)查，了解市場價位。

充分調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競爭對手中編輯人員工資狀況。對得到的信息加以整理分析，從而掌握出版市場編輯人員工資水平的高、中、低值。

2.制定薪酬管理戰(zhàn)略政策

（1）本社的戰(zhàn)略與政策。出版社的報酬總額是出版社所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和，其中編輯的報酬在出版社的總報酬中占著很大的比重。出版社在確定編輯的報酬總額時，首先要考慮出版社的實際承受能力，其次要考慮本地區(qū)職工的基本生活費用和人力資源市場行情。

(2)編輯特定職務(wù)或崗位的薪酬水平。不同崗位編輯的薪酬是根據(jù)不同崗不同酬的原則確定的，如文字編輯和策劃編輯是不同的，而且獎酬的差距必須合情合理。

(3)每個編輯的具體薪酬水平。同一職務(wù)的編輯的薪酬不一定相等，可以在一定的范圍內(nèi)劃分為若干等級。

3.工作績效評價方法的選擇

現(xiàn)在普遍采用的績效評價方法，主要是工作行為評價法和利克特累計評價法。前者通過考察編輯在編輯加工出版過程中的行為來達(dá)到評價目的，包括考評編輯人員的優(yōu)、缺點和潛在能力，提出書面報告評價， 而后者是由考評者設(shè)計一個列出一系列描寫編輯業(yè)務(wù)過程和業(yè)務(wù)結(jié)果的表格，然后將編輯的工作行為與表中進(jìn)行對照，看其中哪些與編輯工作行為最為接近，從而選出考評者認(rèn)為最能描寫編輯工作行為的答案，并為各答案設(shè)計不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)，最后，將每一項的得分累加起來，得到編輯的總評分，并按照對應(yīng)分?jǐn)?shù)給出相應(yīng)的評價。

4.選擇適合的獎酬制度

(1) 能力工資制。根據(jù)編輯本人所具有的綜合能力確定編輯的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)工資，適合于工作技能要求比較高的，中小型出版社的美編和版式設(shè)計編輯特別適合。

(2) 工作工資制。編輯的標(biāo)準(zhǔn)工資是由其對該崗位的文化、技術(shù)、智能等方面的要求來決定的，干什么工作領(lǐng)什么工資，“對崗位不對人”，這是目前應(yīng)用最廣泛的制度。

(3) 結(jié)構(gòu)工資制。本制度是能力工資制和工作工資制相結(jié)合，充分發(fā)揮工資的激勵作用，將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素分別規(guī)定工資額，然后結(jié)合形成標(biāo)準(zhǔn)工資。

(4)獎金分享制。出版社以分享利潤形式給編輯獎金，在當(dāng)前出版行業(yè)所有制改革的背景下尤為重要。由于出版業(yè)的特殊性，國家在很長一段時間內(nèi)都會采取國有方式。而主動讓編輯參與剩余利潤的分享會使編輯明確意識到，報酬不僅取決于他們在出版社內(nèi)部做出的貢獻(xiàn)，而且更重要的是取決于出版社在市場中取得的利潤，從而提高編輯的自覺性，為出版社的發(fā)展多創(chuàng)利潤。

5.及時調(diào)整基準(zhǔn)工資水平

薪酬方案一旦確定，并不是說不再變化，而是隨著出版社的發(fā)展水平和經(jīng)營狀況，必須逐年有所增加，使編輯感受到出版社的發(fā)展，從而在工作上更有積極性。

薪酬方案的組成部分

1.基本工資

基本工資按編輯的工作經(jīng)驗、技術(shù)職稱、學(xué)歷等定。可結(jié)合每年編輯接受的教育成果來進(jìn)行調(diào)整，對于優(yōu)秀或進(jìn)步比較快的可以適當(dāng)增加工資，當(dāng)編輯達(dá)到績效考評目標(biāo)時，給予肯定、鼓勵和加薪許諾;對于低能力、低績效的采取辭退、再培訓(xùn)或減少工資等懲罰。

2.計件工資

規(guī)定每位編輯所必須要完成的基本計件工作量，也就是文字編輯要完成的編輯加工的字?jǐn)?shù)，計件工資以編輯加工的書稿字?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，確定字?jǐn)?shù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將編輯加工過程分為不同的分值比例，并根據(jù)書稿的難易程度設(shè)立統(tǒng)一的難易系數(shù)，各指標(biāo)相乘就為計件工資;策劃編輯規(guī)定必須組織一定稿件數(shù)量，同時以一固定標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一書稿，再針對書稿的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)確定一定的系數(shù)，各指標(biāo)相乘就為計件工資;對于超過基本工作量部分可以適當(dāng)提高計算標(biāo)準(zhǔn)，以提高編輯的積極性。

3.浮動工資

浮動工資也叫風(fēng)險補(bǔ)償，如編輯加工的書稿文字和內(nèi)容的差錯;同時還存在對市場估計不當(dāng)，編輯出版的書沒有市場等，為激勵員工的工作責(zé)任心，盡量減少或不出差錯，避免盲目編輯出版書稿，故設(shè)置風(fēng)險補(bǔ)償，待員工發(fā)生工作差錯時再扣回。

4.崗位津貼

按分級管理的策略，按不同的崗位級別設(shè)置不同的崗位津貼。津貼一經(jīng)確定，對工作不對人，如:編輯部主任崗位津貼高于一般編輯，職位通過競爭選拔，能上能下。

5.獎酬金

獎金可分設(shè)編輯個人獎金和各編輯小組集體獎金。編輯個人獎酬金可以以編輯為出版社創(chuàng)造的價值和相對重要性為基礎(chǔ)，并按一個合適的比例提成，一般出版行業(yè)為5%～15%;編輯小組集體獎金則參照國外“利潤分享計劃”，讓全部人員分享大家對出版社效益增長所作出的貢獻(xiàn)。當(dāng)編輯小組為出版社取得良好效益時，可以采取惠及整個編輯小組的全員普遍調(diào)薪，在利潤的5%范圍內(nèi)給予編輯小組一定比例的獎酬金。

6.福利待遇

編輯福利和其他員工福利一樣，雖沒有工資、獎金那樣明顯而直接的激勵，但能吸引和留住人才，對出版社和員工都是有利的。

總之，如何合理恰當(dāng)?shù)卦O(shè)定出版業(yè)編輯人員的績效考核機(jī)制，是對出版社行業(yè)管理人員的挑戰(zhàn)。本人認(rèn)為沒有最好的編輯績效管理制度，只有最適合的編輯績效管理制度。