機關實施戰略管理的嘗試和思考

[摘 要]戰略管理是在充分分析組織壞境和自身條件的前提下，選擇有效戰略目標，并把它付諸實施的一個動態管理過程。實施戰略管理實質是管理革命，應面對環境的變化，改變以往程式化、缺乏前瞻性弊端，銳意變革，使管理成為一個常抓常新的命題。應重視在跨文化背景下的人力資源開發，著力培育富有改革精神的管理者，帶領團隊更好地實現戰略的轉換。

[關鍵詞]戰略管理：目標管理；機關工作

[中圖分類號]D030

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-7408(2006)06-0081-03

戰略管理是一個業務多元化系統的高層管理人員為了組織長期的生存和發展，在充分分析外部環境和內部條件的基礎上，確定和選擇達到有效目標的戰略，并將戰略付諸實施和進行控制與評價的一個動態管理過程。從管理理論的層次采看，戰略管理是整合性管理理論，是管理領域最高層次的管理理論。在經濟全球化、政治多極化、文化多元化的背景下，當今任何一個組織所面對的外部環境都十分復雜，競爭日趨激烈，傳統的長期計劃的方法的作用日漸衰微，游戲規則的變化迫使管理者們開發系統性的方法，以分析環境，評價組織的優勢、劣勢，以及識別有可能建立競爭優勢的機會，戰略計劃的重要性開始被人們認識。戰略管理作為高層管理人員的活動內容，越來越顯示出它在管理中的重要性。

企業與機關的工作性質雖然不同，但管理的基本思路，管理的要素和方法是相通的，企業管理的有些理念、思路是可以引入機關的管理中的。特別是戰略管理，對于改進機關管理推動漸進式行政改革具有重要意義。筆者在主持某市機關一個部門的工作中，在實施戰略管理方面進行了嘗試，收到明顯成效。本文擬就機關實施戰略管理談一些認識和體會。

一、一個在機關實施戰略管理的案例

1995年6月，筆者在某市主持一個辦公廳的全面工作，便運用戰略管理SWOT分析矩陣，辦公廳所處的外部環境和內部的優劣勢，進行了組合分析，應當說，當時辦公廳的總體情況是不錯的，工作優勢和機會比較多，但也存在三個突出問題：工作定位和工作目標不很明確；團隊凝聚力不太強；基礎管理工作不夠扎實。如何在原有工作的基礎上尋找突破口，打開新局面?經與班子的同志反復商量，決定結合市上正在開展的精神文明建設。八大工程”，借鑒戰略管理的理念和目標管理(Managementbyobjectives)，的原理，每年開展一個“主題年”活動，打算經過三到五年的努力，在“抓管理，帶隊伍，樹形象，創一流”上取得成效。確定1996年為辦公廳的“形象年”，以內強素質、外塑形象為目標，把抓干部職工的文明用語、儀容儀表、轉變作風和機關大院環境整治作為突破口，圍繞形象建設設計了16項操作性較強的工作載體和量化考核標準，力求把機關一些彈性的東西變成可量化評估的目標體系。經過一年的嘗試，效果比較明顯，辦公廳發生了靜悄悄的變化，凝聚力增強了，面貌為之一新，還帶動了機關大院的文明化建設。此后按照。突出主線，抓住重點，逐步深入，滾動發展”的思路，連續開展了“管理年”、“效率年”、“素質年”、“規范年”活動，每年圍繞市委中心任務，突出抓一個方面的目標管理。在“管理年”，針對機關基礎管理中存在的薄弱環節，通過抓檔案升級這個龍頭，從文書規范、檔案整理、借閱保管、到人事、財物、基建、原始資料的微機化管理，軟件、硬件“雙管齊下”，狠抓科、處、廳的各種基礎管理，使辦公廳檔案管理一下就提升到省一級水平，相關的各項工作有了新的改進。在“效率年”，針對信息化水平低的問題，以組建全市黨委系統計算機網絡、建立市委機要局域網、提高機關辦公自動化水平為龍頭，推進市委的信息化進程，極大地提高了辦公效率和工作質量。在素質年，針對知識老化和干部新老交替的情況，把抓以處級干部為重點的全員培訓作為全年的重點，用送出去、請進來等多種方式，強化教育培訓，大搞崗位練兵，營造學習型組織的氛圍，使全廳干部職工精神面貌發生了意想不到的變化，在政治、業務素質上有了新的提高。在“規范年”，針對一些規章制度不健全、不完善的問題，通過抓規范化管理的樣板處室、建立健全工作程序、工作標準、崗位行為規范和各項規章制度，采鞏固前幾年工作成果。全廳上下一把尺子量到底，用標準化、制度化、信息化規范工作，橫掃低標準，減少隨意性。應當說，每年圍繞一個主題的目標管理，五年的成效是顯著的，辦公廳的各項工作經歷了全市諸多大事、要事、敏感事的考驗，無一大的差錯，被評為全市僅有的兩個“公仆杯”競賽標兵單位，連續多年獲全市機關綜合考核一等獎單位。

二、如何從戰略管理的角度尋求優勢

回頭來看，用戰略管理的理論來分析這一段的實踐，值得肯定和反思的主要有這樣幾點：

1．目標定位。研究戰略問題，首先要“知已知彼”，了解周圍環境，分析優勢、劣勢、機會、威脅(即SWOT矩陣分析，見下圖)，選準戰略目標。準確的目標對于一個組織來說是非常重要的。目標定位是管理的起點，也可以說是戰略設計的原點，必須分析透徹，上下取得溝通和共識。搞戰略管理，必須確定這個組織在社會行為中所扮演的角色，明確它所擔負的責任和使命，從戰略管理的角度分析，辦公廳的工作定位不能只是著眼于辦文、辦會、辦事，而且“事隨領導走”，“各為其主”。辦公廳是市委的綜合辦事服務機構，是黨委的信息中心、督辦環節、運轉中樞，領導的左膀右臂”。管理的定位，不能只盯著事，應在著眼于服務。的職能上做文章。在開展“主題年”活動中，我們根據中辦和市委對辦公廳工作的要求，明確提出了“三個服務”和“三項職能”：將為上級黨委服務、為本級黨委服務、為下級和基層群眾服務，發揮參謀助手、信息督查、綜合協調的作用，作為辦公廳管理的目標定位。每年目標管理的主題都圍繞服務做文章不能游離中心之外。五個“主題年”活動之所以有生命力，就是圍繞當年市委的中心工作，抓大事、抓落實，又找到辦公廳工作的結合點，每年的側重、“抓手”各不相同，但定位不變，主線不斷，始終突出。服務就是讓服務對象滿意”的主旨，一切都是為了提高服務質量和效率。在貫徹“三個代表”重要思想，強調親民、愛民、為民執政理念的今天，更應當把“群眾利益無小事。作為辦公廳目標定位的根本，在為領導和機關的服務中更好體現全心全意地為人民服務的宗旨。

2．以人為本。無論是企業，還是機關單位，高素質的人是最寶貴的戰略資源。在現實生活中，個體的力量固然重要，但決定這個組織盛衰成敗的主要是靠團隊整體的合力。因此，戰略管理要關注個人，始終貫穿尊重人、理解人、關心人、造就人的思想，更要著眼于1+1>2的整合效應，體現一種關注群體的人文情懷。在幾年的“主題年”活動中，我們一直倡導并推行一種理念，叫做‘忠誠黨的事業，搞好，三個服務’，堅持求實創新，爭創一流業績”。這“忠誠、服務、創新、一流”八個字，實際上是一個著眼于團隊的組織文化定位，是在辦公廳內起持久性作用的核心價值觀，它的意義在于發掘核心思想意識，形成大家自律的默契標準，創造一種和諧的工作環境和機關文化氛圍，養成大家認同的人生觀、價值觀和目標取向。從忠于職守，崗位成才人手，盡可能為每位同志提供展示個人才華的工作平臺，用群體規范增進團隊的粘合，通過價值理念的整合，展現辦公廳工作人員的職業道德和人生風采。可以說，這在形式上抓的是事，本質上抓的是人，人的管理始終是管理的核心和難點，不能單純地把人當作經濟的、社會的、自我實現的人來對待，雖然在不同時期，這些特征在不同的人身上，都會有不同程度的體現。我們正處在一個社會的轉型之中，經常會出現一些失范、失序、失衡的情況，由于人的復雜性與不穩定性，堅持以人為本，做好人的工作，顯得更為重要。

3．目標分解。為什么要設計戰略?最直接的原因是為了協調一致，以確保組織中的所有成員，都能朝著同一方向努力。戰略管理一般要考慮長遠的意圖，不隨個別情況和困難的變化而任意改變，但在戰略目標上，應建立清晰的路標指示，有可操作性。一般來說，戰略目標是分層次分等級的，由總目標、分目標、子目標組成，并由若干的短期戰術目標，日常工作目標和個人具體目標組成的一個系統，必須橫向到邊，縱向到底。我們每年的主題，就是個戰略目標，是一個跳一跳能夠摘到的“桃子”。當目標確定后，要逐級分解，細化為處室的分目標和崗位及個人的子目標，然后在廳考評辦的指導下，實行嚴格的歸口管理。一般每個“主題年”都要分解成若干項具體的可量化的指標，這就比較好地解決了管理的六個問題，“即(5W1H 做什么、為什么做、在什么地方做、什么時間做、誰去做、怎么做。如在“規范年”，我們共列出了24項具體指標，從樣板處室的規范、標桿支部的建設，到辦事、辦文、內務管理、食堂、衛生所、浴池、花房的工作標準，由誰抓，什么時間完成，達到什么標準等都分解地一清二楚，到年底，評估目標任務完成的情況就一目了然，應當承認，隨著每個“主題年”的推進，工作在細化，標準在提高，下一年目標設計的難度也在增大。一方面，用什么內容作為下一個突破的目標不好確定；另一方面，如何使各層的目標都要跳起來摘“桃子”，顯得更為困難，而這兩個問題恰恰是目標設計取得成效的關鍵。弄得不好，就可能會使“主題年”活動流于形式這時就要在深化改革中找出路，從機制再造和流程改造上做文章。

4．重在控制。戰略實施，需要相應的組織和運行的系統，在運轉中不斷的根據環境變化來修正一些偏差，以保證實際的效果符合預期的目標，修正偏差的過程包括戰略控制、戰術控制和作業控制。“主題年”活動能堅持五年并取得成功，主要得益于有一個好的運行機制和對各層的有效控制。也就是較好地處理了戰略、戰術和作業三個控制的關系，把握住了控制過程中的標準、評估、反饋三要素。在這方面，我們借鑒了全面質量管理中的。戴明環”原理，形成了“PDCA(計劃→實施→檢查→處理)循環”。每個崗位、處室和辦公廳的每項工作通過這樣一個循環，會再上一個臺階，形成新的起點。周而復始，促使工作螺旋式上升。由于把許多軟任務變成了硬指標，把許多看不見的無形的東西變成了可以量化考核的參數，每個崗位，每個處室的工作完成的怎么樣，一切用數據說話。為了把量化搞得比較合理，我們設定了常數分值，權數和增減分值的變量。經過反復校正，形成數據所反映的單項工作和總體評估相對比較客觀、準確，現在反思，任何事情都不能絕對化，量化考核也是這樣。尤其是在機關，目標具有多樣性，各級各類構成了一個繁雜的網絡，因此目標要盡可能的突出重點，盡可能的明確清晰。當然有一些定性的東西和人的因素，是不好用定量的方法來精確計算的，有時定性和模糊的東西，反而顯得還比較客觀與合理。

5．善于激勵。激勵一般是指一個有機體追求某個既定目標的愿意程度。它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。組織激勵是調動組織成員實現組織目標的主要動力，我體會實施戰略管理，必須綜合運用物質、精神、環境三種手段。物質激勵是各種激勵的基礎，精神鼓勵是激勵的重要手段，環境和諧則有利于改善工作氛圍，增進大家的歸屬感。在正常的狀態下，這三種激勵總是交織在一起的。在模擬戰略管理中，我們正是通過這三個方面卓有成效的激勵措施，保證了戰略目標的順利實現。但人的需求是無止境的，隨著動機、目標、需求的變化，激勵的三個方面都會循著邊際效應遞減的規律，失去原有激勵的作用。目標管理作為一種參與式管理形式，重要的是強調“自我控制”，著眼于控制行為的動機，而不是行為本身，使大家自覺自愿地在工作中發揮自己的聰明才智，使“自我控制”成為一種強烈的動因，推動團隊成員不斷進取，如何運用物質、精神、環境綜合激勵模式，達到最佳效果，是實踐和管理中需要不斷探索的一個問題。

三、管理科學是個永無止境的藝術天地

管理是一項廣泛存在于現實社會生活中的活動。從不同的角度，可以對管理的概念、原理、方法做出不同的概括和解釋。戰略管理，不是對種種管理學科進行簡單累加，而是對它們進行抽象、提煉和整合，是管理學體系中一門較新的學科，它的理論構建至今并非已經完成，隨著時代的發展，戰略管理學仍在繼續演進成長中，就像—個永無止境的藝術天地，總有解不完的謎，唱不盡的曲。一旦走進這個天地，就會有無盡的艱辛、趣味與歡樂。自己在實踐中的思考是：

1戲略是一種革命。戰略管理是一種觀念、方法和規則的變革，要敢于否定自己、突破陳規。每當設計或重建一個明確的戰略時，挑戰往往首先來自于組織內部，這就在很大程度上要靠上層管理者的見識、勇氣和魄力來做出抉擇。一個出色的管理者，他的高明之處就在于始終有一種危機意識，善于超越自我，順利實現戰略目標的抉擇和轉換。

2管理要抓反復，反復抓。管理不同于蓋房子，蓋了半截子，過后可以接著蓋下去。如果管理中途停停歇歇，就會前功盡棄，后面的工作還要從頭開始。現在，一些地方的工作比較浮躁，滿足于運動式、提口號、大呼隆、做表面文章，而不在管理上下功夫，基礎工作比較薄弱。換一任管理者，就要換一套思路，管理就要換一些鏡頭，很難建立長效管理機制。尤其是戰略管理，應著眼長遠，不能急功近利，圍繞戰略目標一年一個臺階地去抓，始終不放松地去抓。作為管理者，凡是認準的事，要常抓不懈，以一貫之，持之以恒。管理必須抓反復、反復抓，這樣才能積數年之功，形成自己獨特的優勢。

3．重視在跨文化背景下的人力資源開發。當今世界的變化，對人們影響最大的主要有三股浪潮：一個是經濟全球化；一個是政治多極化；一個是新科技革命，這三股浪潮相互影響，構成錯綜復雜的社會環境，深刻改變了人們的思維方式、生活方式、行為方式以及經濟社會結構。多元文化的沖突，對人力資源的管理提出了挑戰。從戰略管理的層面看，知識經濟和信息社會中，人力資本已成為一個企業、機關、單位乃至地區的戰略資源。當代人力資源的開發，首先必須重視跨文化的影響，分析外部環境所帶來的優勢、劣勢、機會和威脅，加強對人性和行為的研究，及時溝通并消除各種沖突，調整激勵的方法與技巧，選擇新的績效考評內容和程序。尤其應重視人生觀、價值觀的塑造，進一步弘揚科學精神和創新精神，以“三個代表”重要思想為指導，建立與時俱進的價值觀和知識體系，強化教育培訓，構建終身教育的學習型組織，進一步提高人的素質，以適應環境的變化和挑戰。

4．培育富有改革精神的新型管理者。一個組織的活力如何，很大程度上取決于這個團隊的上層管理者。管理者的素質和能力必須與所選擇的戰略目標相匹配。當前特別需要培養一批富有改革精神和技能的新型管理者。一個成功的上層管理者，除了本身的人格力量之外，應當是通才有開闊的視野和對現代知識的把握，有很強溝通和處置沖突的能力，是個公共導向的管理者。這就需要管理者具備五種新的領導技能，這就是預見、想象、價值觀整合、授權、自知和反省的能力。這些技能不會與生俱來，而是要在管理的實踐中鍛煉、培養、學習和提高。

參考資料：

[1]楊錫懷．企業戰略管理[M]．高等教育出版社，2001，

[2]劉守英．戰略：45位戰略家談如何建立核心競爭力[M]．中國發展出版社，2002．

[3]趙西萍．組織與人力資源管理[M]．西安交大出版社，2001，

[4]楊文士．張雁．組織與人力資源管理[M]．中國人民大學出版社，2000，

[5]李懷祖．管理研究方法論[M]．西安交大出版社，2001，

[責任編輯：秦玉珍]