企業(yè)人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配性研究

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論所認(rèn)為的：假定存在一種充分的或零成本的經(jīng)濟(jì)方式，好像生產(chǎn)率能自動(dòng)地創(chuàng)造出它的報(bào)酬。阿曼·阿爾欽認(rèn)為其因果導(dǎo)向是顛倒了——特定的報(bào)酬支付制度依賴于對特定生產(chǎn)率刺激的反應(yīng)。所以說不是由生產(chǎn)率決定報(bào)酬，而是由報(bào)酬的合理性決定生產(chǎn)率。

企業(yè)人員薪酬的決定因素可以分為：市場標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，組織情況以及企業(yè)外部環(huán)境，雇員發(fā)生的行為和人力資本（資源）標(biāo)準(zhǔn)，從人力資本特性、職位標(biāo)準(zhǔn)和管理層級以及工作評價(jià)、崗位評估來說明企業(yè)人員報(bào)酬的決定。但目前很少有人從人力資本專用性這個(gè)角度，研究不同人力資本專用性條件下的報(bào)酬結(jié)構(gòu)的安排。

一、 按照專用性程度對人力資本的分類

1． 人力資本專用性的含義。資本專用性是近幾十年被經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)常使用的概念。威廉姆森給出資產(chǎn)專用性的三種情況：資本設(shè)備本身的專用性（由技術(shù)決定），地理位置等自然條件形成的專用性和特殊人力資本的專用性，并且明確定義資本專用性：指在不犧牲生產(chǎn)價(jià)值的條件下，資本可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。

專用性人力資本，是指代理人的技能依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當(dāng)代理人離開原委托人后幾乎沒有價(jià)值。一般而言，專用性人力資本包括四個(gè)主要方面：與特定時(shí)間和地點(diǎn)相關(guān)聯(lián)的知識、操作特定機(jī)器設(shè)備的技能、關(guān)于特定的生產(chǎn)流程和信息溝通的知識、特定的工作團(tuán)隊(duì)和人際關(guān)系技能。

2． 按專用性對人力資本分類。采用朱明偉和楊剛的分類，按人力資本轉(zhuǎn)移成本的大小和人力資本的價(jià)值對企業(yè)的依賴程度對企業(yè)人力資本進(jìn)行分類。轉(zhuǎn)移成本主要是指職工在新企業(yè)中所得報(bào)酬與其實(shí)際人力資本價(jià)值的差額。對企業(yè)的依賴程度是指同一人力資本在不同企業(yè)內(nèi)價(jià)值變動(dòng)的大小。

本文把轉(zhuǎn)移成本較小的人力資本稱為通用性人力資本（如企業(yè)內(nèi)的保安、清潔人員、司機(jī)等）；轉(zhuǎn)移成本較大且依賴程度較高的人力資本稱為專用性人力資本，依賴程度高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)談判力加強(qiáng)，所以此類人力資本又稱企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本（如擁有企業(yè)專用技術(shù)的技術(shù)人員、與其他職工的人際關(guān)系構(gòu)成其人力資本的主體的管理人員等）；轉(zhuǎn)移成本較大但依賴程度較低的人力資本稱為準(zhǔn)專用性人力資本，如上此類人力資本又稱個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本（大部分職工的人力資本就是如此，包括一般性管理人員）。三種人力資本的分類如圖1所示，當(dāng)然專用性程度是一個(gè)相對概念，同一職位也存在區(qū)別。同時(shí)我們還注意到企業(yè)文化的強(qiáng)弱，個(gè)人對組織的接受程度（組織公民）也會(huì)增強(qiáng)員工的專用性。

二、 企業(yè)人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)的分類

本文中的報(bào)酬結(jié)構(gòu)主要指：企業(yè)人員總體報(bào)酬在生命周期上的分布和可變報(bào)酬與固定報(bào)酬的比例。

1． 從空間角度分類。員工報(bào)酬從空間角度可以分為固定報(bào)酬與變動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)變動(dòng)報(bào)酬的比率，可以分為低變動(dòng)報(bào)酬與高變動(dòng)報(bào)酬。總報(bào)酬包括直接以現(xiàn)金形式支付的報(bào)酬（基本工資，績效工資，激勵(lì)工資，生活水平調(diào)整增資），或者通過福利和服務(wù)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等）支付的報(bào)酬。報(bào)酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期激勵(lì)工資、福利和服務(wù)）。固定報(bào)酬主要指基本工資，其中一般的福利和服務(wù)對大都數(shù)人是一樣的，故也屬于固定報(bào)酬。變動(dòng)報(bào)酬主要指績效工資、短期和長期激勵(lì)工資，其中特殊的福利和服務(wù)也屬于變動(dòng)報(bào)酬。

2． 從時(shí)間角度分類。從時(shí)間角度可以分為短期報(bào)酬和中長期報(bào)酬。根據(jù)報(bào)酬與個(gè)人產(chǎn)出的比較，可以分為延期報(bào)酬、根據(jù)產(chǎn)出相應(yīng)提供的報(bào)酬和超期報(bào)酬。Lazear的職業(yè)生涯激勵(lì)理論的核心思想是以延期報(bào)酬作為激勵(lì)手段。延期報(bào)酬的理論意義就在于可以解釋這樣一個(gè)事實(shí)：工資比邊際產(chǎn)品增長得更快。

而現(xiàn)實(shí)生活中，還大量存在報(bào)酬比邊際產(chǎn)品增長得更慢和幾乎相等。前者正好可以用超期報(bào)酬，后者則是一般報(bào)酬。

三、 企業(yè)人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配

1． 延期報(bào)酬程度與人力資本專用性的關(guān)系。因?yàn)椋环矫妫肆Y本在職業(yè)生命周期中后期的談判力量越弱，可被剝削的可占用性準(zhǔn)租越多，企業(yè)應(yīng)該實(shí)行更多的超期報(bào)酬，初期報(bào)酬大于產(chǎn)出，后期相對小于產(chǎn)出，這樣即可以滿足初期吸收人才，又不會(huì)付出太大成本；另一方面，無論是通用性人力資本投資還是專用性人力資本投資，所產(chǎn)生的收益都不會(huì)為第三方獲取。也就是說，通用性人力資本和專用性人力資本的投資沒有外部性。但準(zhǔn)專用性人力資本投資的外部性卻較大。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行了投資后，只要職工在其他企業(yè)所得到的報(bào)酬高于原企業(yè)，他就會(huì)“跳槽”，從而使原企業(yè)的投資收益為其他企業(yè)所分享，導(dǎo)致外部性的出現(xiàn)。所以得出延期報(bào)酬與人力資本專用性之間的關(guān)系，如下所示：

針對通用性人力資本，在該市場上信息是完備的，即有關(guān)人力資本價(jià)值和收益的信息在職工和企業(yè)之間、企業(yè)和企業(yè)之間是對稱的。此時(shí)，報(bào)酬的任何差異都會(huì)帶來勞動(dòng)力的流動(dòng)直至整個(gè)市場處于一種均衡狀態(tài)——同等水平的勞動(dòng)力獲取完全相同的報(bào)酬。它要等同于該水平人力資本的市場價(jià)值，否則職工會(huì)流向其他企業(yè)，此時(shí)提供等于其價(jià)值的市場報(bào)酬比較合適。

對個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本，往往預(yù)計(jì)到將來企業(yè)對個(gè)人的依賴性，事先給予相對小于其價(jià)值的報(bào)酬，以后給予更多的報(bào)酬以彌補(bǔ)其初期的損失，同時(shí)又能防止此類人員的流動(dòng)，故實(shí)行延期報(bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，有些企業(yè)的關(guān)鍵員工，核心技術(shù)人員或者有能力的高管，如果技能可以移植于企業(yè)競爭對手，需要用后期高薪或者高退休金來保留。

對企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，初期給予較高報(bào)酬，當(dāng)其對企業(yè)的依賴性很強(qiáng)時(shí)，適當(dāng)減少其相對報(bào)酬是比較合適的做法，適合超期報(bào)酬。

由于在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)在初期掌握的信息往往小于個(gè)人掌握的，而經(jīng)過一段時(shí)間，企業(yè)掌握的信息會(huì)強(qiáng)于個(gè)人。故企業(yè)在經(jīng)過員工實(shí)習(xí)期后，制定員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)決策比較合理。

2． 可變報(bào)酬比率與人力資本專用性的關(guān)系。當(dāng)一項(xiàng)專用性投資已發(fā)生、準(zhǔn)租金已經(jīng)產(chǎn)生時(shí)，機(jī)會(huì)主義行為的發(fā)生可能性就很實(shí)際了。這一問題可以通過兩種可能的方式解決：垂直一體化和合同。

可剝削性專用性準(zhǔn)租金越小，交易者就越有可能依賴合同關(guān)系而不是共同所有權(quán)。相反，所涉及的資產(chǎn)的可剝削性專用性準(zhǔn)租金越高，通過共同或聯(lián)合所有權(quán)的一體化就越可能發(fā)生。而合同關(guān)系更加偏向于固定報(bào)酬，而一體化實(shí)質(zhì)上是人力資本參加剩余分配，參與利潤分享，故實(shí)行更多的變動(dòng)報(bào)酬。

在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)人員顯示了通用人力資本特征，而資金密集型顯示企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，而技術(shù)密集型顯示個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本。劉蘋和陳維政通過三要素力量分析和人員分布情況得出三種產(chǎn)業(yè)人員對應(yīng)短期、中期和長期激勵(lì)，而這三種激勵(lì)在文中的說明顯示變動(dòng)報(bào)酬比例相應(yīng)增加。

由以上分析得出可變報(bào)酬與人力資本專用性之間的關(guān)系，如下所示：

個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本把自己的資本作為企業(yè)生產(chǎn)要素對利潤進(jìn)行分配，而且可以獲得相對較多的，可變比率較大的報(bào)酬，企業(yè)也只能答應(yīng)其要求。

企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本，專用性人力資本為了保證自己的利益，更多要求參與企業(yè)利潤分享，所以可變報(bào)酬比率相對要高一些，但作為企業(yè)則希望獲得更多的準(zhǔn)租金，故希望實(shí)行固定報(bào)酬。結(jié)果是兩者談判的結(jié)果。

而通用性人力資本由于在市場上存在自由競爭，可以隨時(shí)找到替代者，根據(jù)市場確定其固定價(jià)格比較合理，所以實(shí)行固定報(bào)酬比率大的報(bào)酬結(jié)構(gòu)較合理。

3． 企業(yè)人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)與人力資本專用性的匹配。綜合上面的分析，我們根據(jù)人力資本專用性的不同，適合不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu)：個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本適合延期報(bào)酬，變動(dòng)報(bào)酬比例大的報(bào)酬結(jié)構(gòu)；通用性人力資本適合一般報(bào)酬，變動(dòng)報(bào)酬低的報(bào)酬結(jié)構(gòu)；企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本適合超期報(bào)酬，變動(dòng)報(bào)酬比例一般的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。

四、 結(jié)論

本次研究在總結(jié)前人基礎(chǔ)的前提下，運(yùn)用人力資本專用性、可占用性準(zhǔn)租、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的職業(yè)生涯激勵(lì)理論等一系列思想研究企業(yè)人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，主要有以下結(jié)論：企業(yè)人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)從時(shí)間上的延期報(bào)酬程度和空間上的可變報(bào)酬比率劃分，形成兩維的報(bào)酬結(jié)構(gòu)定位；按人力資本轉(zhuǎn)移成本的大小和人力資本的價(jià)值對企業(yè)的依賴程度對企業(yè)人力資本進(jìn)行分類，得出通用性人力資本，個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本和企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本三種類型；通過人力資本專有性與報(bào)酬結(jié)構(gòu)的匹配邏輯分析得出：個(gè)人占優(yōu)的準(zhǔn)專用性人力資本適合延期報(bào)酬，變動(dòng)報(bào)酬比例大的報(bào)酬結(jié)構(gòu)；通用性人力資本適合一般中等報(bào)酬，變動(dòng)報(bào)酬低的報(bào)酬結(jié)構(gòu)；企業(yè)占優(yōu)的專用性人力資本適合超期報(bào)酬，變動(dòng)報(bào)酬比例一般的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。

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作者簡介：王榮榮，南京大學(xué)商學(xué)院碩士生。

收稿日期：2006-01-10。