樹立科學人才觀創新人才工作機制

綜合國力的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭關鍵取決于人才機制。人才機制的完善與否，又決定著人才工作的成效。在全面建設小康社會的進程中，要開創企業人才工作新局面，機制創新已經成為一項極為緊迫的任務。

創新用人觀

觀念的更新是事業發展的前提，在深化企業改革中，企業用人觀的轉變至關重要。首先，用人觀要與現代企業制度的基本特征，即“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”相適應。同時還應體現現代企業制度的一般性與特殊性的統一。所謂一般性是指現代企業制度是社會化大生產和市場經濟發展的產物，這種制度就要求我們在用人上要具有開放性，敢于和善于吸收國外發達國家用人方面的好經驗；特殊性是指我們建設的現代企業制度要具有中國特色，要符合中國國情，適應市場經濟的發展。其次，要樹立“德才兼備、注重實績”的用人觀念。隨著時代的發展，德和才的內涵發生了新的變化，德才兼備不單是老實聽話、踏實工作，而是要懂經營、善管理，具有開拓創新和樂于奉獻的精神。

創新用人制度

建立合理的人才選用機制是關鍵。應結合企業發展的實際需要，建立開放競爭的人才任用制度；加大公開選拔人才和競爭上崗的力度；加大調整不稱職、不勝任現職干部的工作力度：打破選人用人中論資排輩的觀念和做法。真正做到“不拘一格選人才”，使每一個人才都能有機會在其崗位上脫穎而出，在競爭中接受選拔。要建立和完善公開招考、招聘、競爭上崗等辦法，改革靜態的選人用人機制，完善能上能下、進出順暢的流動機制，為優秀人才的脫穎而出開辟“快車道”。同時。還要創新人才評價機制。企業應建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價體系，努力提高人才評價的科學化水平，走出重學歷、資歷，輕業績、能力的誤區，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。對管理人才要注重“員工滿意”，對專業技術人才和高技能人才要注重“業內認可”。

創新人才培養方式

對企業而言，能否適應計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的轉變，以及經濟增長方式從粗放型到集約型的轉變，關鍵在于人才素質的提高。因此，要改變過去那種重使用輕培養的狀況，在人才的培養及其方式的創新上下功夫。

培訓激勵。培訓激勵的突出特點是企業通過對人才提供培訓的機會和條件，提高人才素質，激發人才的更強的創造力。例如擁有10萬名員工的豐田公司，其快速發展與高素質、穩定的人才隊伍和完善的人才培訓密不可分。加入豐田公司的新員工要經歷9個月的培訓，管理和技術人員每3至5年要培訓一次。在中國的多數外資企業實行“每年送10％至15％關鍵崗位專業技術人才或管理人才出國考察、進修、短期培訓”的制度吸引和激勵人才。近年來國內少數知名的大企業也實行了類似的培訓制度以激勵人才，但普遍不規范，還未形成制度化、公開化。今后國內企業對人才的管理應加強培訓激勵的內容。

職業激勵。職業激勵的基本做法是企業領導者指導人才進行個人職業生涯設計，然后企業提供一定條件，如對人才的技術攻關項目等給予資助，與人才共同努力以促進其職業生涯發展計劃的實現。如朗訊科技公司為人才制定“職業階梯”，詳細規劃出“一個大學生從進公司成為一名普通員工起，一級一級向上晉升發展中所有可供選擇的職位對能力的要求和崗位職責、任務目標”，使人才感到個人職業發展前景明朗，從而不至于輕易跳槽。國內的長虹集團、海爾集團等培養了一大批在國內有名的經理級人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是職業激勵的成功。

企業創新人才資源開發是一項長期艱巨的任務。既要著眼未來，有遠大的戰略目標，又要立足當前。合理發揮人才激勵機制，從人才狀況實際出發，一步一個腳印地抓好企業的人才管理，企業才會在市場經濟大潮中立于不敗之地。