論企業(yè)績效評價體系創(chuàng)新的動力和博弈論模式

摘要：20世紀80年代中后期和90年代初開始，企業(yè)績效評價體系進入了一個重要的創(chuàng)新時期。文章討論了這一時期企業(yè)績效評價體系創(chuàng)新的動力及其相互關(guān)系，行業(yè)主導(dǎo)大公司是主要推動力，學(xué)術(shù)界和政府機構(gòu)、社會組織等也是重要動力。并在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)績效評價體系創(chuàng)新的博弈論模式。企業(yè)改變外生性規(guī)則，實現(xiàn)測評指標體系創(chuàng)新；企業(yè)家變革企業(yè)內(nèi)部制度，實現(xiàn)績效評價體系創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：績效評價；創(chuàng)新動力；創(chuàng)新模式；博弈論

一、 引言

社會經(jīng)濟的發(fā)展需要有先進合理的評價體系來有效地反映企業(yè)的經(jīng)營狀況及發(fā)展趨勢，以幫助企業(yè)科學(xué)的決策。而科學(xué)合理的企業(yè)績效評價理論與方法，有利于改善企業(yè)經(jīng)營管理水平。企業(yè)績效評價體系經(jīng)歷了一個不斷創(chuàng)新的發(fā)展過程，企業(yè)績效評價體系創(chuàng)新最活躍的兩個領(lǐng)域分別是企業(yè)績效評價內(nèi)容的不斷拓展和評價方法技術(shù)的完善與創(chuàng)新。在我國理論界：一種觀點認為企業(yè)績效評價發(fā)展史可以分為兩個階段，第一個階段開始于19世紀80年代后期，結(jié)束于20世紀80年代，在這一階段中，績效評價研究的重點在于財務(wù)評價，著重于財務(wù)指標以及基于財務(wù)指標的評價方法開發(fā)等；第二個階段開始于20世紀80年代的中后期，在這個階段內(nèi)人們開始系統(tǒng)的將諸如顧客滿意度、戰(zhàn)略以及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力等非財務(wù)指標引入企業(yè)績效評價體系中去，不僅要求績效評價體系能系統(tǒng)的反映企業(yè)前一階段經(jīng)營活動的效果，同時還要求績效評價能更全面的反映企業(yè)綜合狀況以及未來發(fā)展趨勢。另一種觀點認為企業(yè)績效評價發(fā)展史可劃分為三個時期：19世紀初至20世紀90年代的成本績效評價時期、20世紀初至20世紀90年代的財務(wù)績效評價時期和20世紀90年代至今的企業(yè)績效評價指標體系的創(chuàng)新時期。但他們都認為從20世紀80年代中后期和90年代初開始，企業(yè)績效評價體系進入了一個重要的創(chuàng)新時期。在這個時期人們開始系統(tǒng)的將非財務(wù)指標引入企業(yè)績效評價體系中去。本文主要探討這個時期企業(yè)績效評價指標體系創(chuàng)新的動力并在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)績效評價體系創(chuàng)新的博弈論模式。

二、 企業(yè)績效評價體系創(chuàng)新的主要動力

企業(yè)績效評價體系（包括評價方法、評價內(nèi)容以及整個評價組織模式）決不僅僅是一個從建立到執(zhí)行的靜態(tài)順序模式，而是一個動態(tài)演化的過程。Daniel等人較早從動態(tài)演化角度出發(fā)，探討了決定企業(yè)績效評價體系形成和變化的主要力量。隨著工作性質(zhì)、企業(yè)角色及外部需求的變化，競爭的加劇，企業(yè)績效評價受到了越來越廣泛的關(guān)注和日益深入的研究。績效評價正逐步成為企業(yè)管理的一項重要議程，其受重視程度早已超過了一般人的想象。

1． 居于主導(dǎo)地位的大公司是這場創(chuàng)新的主要動力。

首先，新的發(fā)展戰(zhàn)略與競爭現(xiàn)實需要新的評價指標。從20世紀80年代開始，許多公司的高管們親眼目睹了自己的公司本來有不錯的財務(wù)指標，但由于不注意產(chǎn)品質(zhì)量，客戶滿意度逐漸惡化，不注意競爭對手不斷蠶食自己的市場份額，結(jié)果衰敗了。他們深刻意識到如果公司發(fā)展戰(zhàn)略既定，那么最重要的就是如何評價績效，可是以財務(wù)指標為主的傳統(tǒng)績效評價體系制約了公司發(fā)展戰(zhàn)略。財務(wù)指標固然能較好地總結(jié)過去決策的執(zhí)行結(jié)果，但不能很好地預(yù)測公司未來，依靠會計部門揭示公司的未來，必然得出令人沮喪的結(jié)果。美國學(xué)者經(jīng)過一項對歐洲和北美3 000多家公司的實證研究表明，無形因素特別是知識資產(chǎn)、創(chuàng)新和質(zhì)量等是獲得競爭成就的驅(qū)動力。2000年的一項研究也表明，雇員的滿意度與增長的公司利潤之間顯著正相關(guān)。羅伯特·西蒙斯（Robert Simons）把績效評價系統(tǒng)比喻為駕駛一輛汽車，方向盤、加速裝置和剎車讓駕駛者能夠控制汽車的方向和速度，儀表盤提供行駛速度等數(shù)據(jù)以提醒駕駛者可能存在的汽車隱患，像一輛高速度奔馳的賽車越是表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)越是需要出色的績效評估系統(tǒng)對企業(yè)的運行狀況進行監(jiān)測以便管理者充分挖掘企業(yè)的潛力，防范企業(yè)風(fēng)險。因此，一些大公司開始了一場變革。美國管理會計協(xié)會于1996年所做的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅有15%的回應(yīng)者認為傳統(tǒng)的績效評體系可以很好地支持高層企業(yè)目標，而 43%的人認為它不夠好或不好。因此，許多公司開始采用新的績效評價體系。60%回應(yīng)者報告他們正在修改或計劃替換他們原來的績效評價體系。事實上，“革命往往在正式宣布之前就已經(jīng)開始了”。早在1951年，通用電氣總經(jīng)理拉夫·考迪尼爾就任命了一個高水平的攻關(guān)小組，專門挑選關(guān)鍵的績效評價指標，選出的指標除盈利性指標外，有市場份額，生產(chǎn)效率，員工積極性，公眾反應(yīng)等。在全面質(zhì)量管理運動（TQM）中一些居于主導(dǎo)地位的大公司發(fā)現(xiàn)，將產(chǎn)品質(zhì)量作為戰(zhàn)略武器，可以幫助他們在競爭中獲勝。于是，他們投入大量資源去開發(fā)質(zhì)量，如次品率、反應(yīng)時間、送貨承諾以及評價產(chǎn)品、服務(wù)和操作的其他指標。

其次，企業(yè)家處于最高領(lǐng)導(dǎo)位置和最高權(quán)威擁有者的特殊性在績效測評體系創(chuàng)新中起到了獨特作用。企業(yè)家是公司內(nèi)權(quán)威的最高擁有者，當外生性制度（由政府規(guī)定的財務(wù)指標）改變可以帶來豐厚利潤時，只有企業(yè)家才有權(quán)、有能力動用組織資源去實現(xiàn)“改變游戲規(guī)則”。同時由于企業(yè)家是企業(yè)內(nèi)外重大信息的樞紐點和其具有的“異質(zhì)型人力資本”，假設(shè)企業(yè)家最有能力最能正確地敏感到制度改變會帶來巨大利潤的機會是合理的；再則，當企業(yè)內(nèi)生性制度（如報酬常常機械地與幾個關(guān)鍵財務(wù)指標相聯(lián)系）影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢時，企業(yè)家權(quán)威及其企業(yè)家才能賦予企業(yè)家實現(xiàn)內(nèi)生制度創(chuàng)新的能力，此時假設(shè)企業(yè)家最能正確地認識到企業(yè)制度的不合理性，以及最能找到制度創(chuàng)新的突破點也是合理的；企業(yè)家也可以通過其個人領(lǐng)袖魅力、開拓創(chuàng)新精神、經(jīng)營理念的強調(diào)和灌輸?shù)扔绊懡M織成員以達到創(chuàng)新的目的。正如韋爾奇所說“改革應(yīng)該成為我們的準則，而不是無可奈何接受下來的一種例外，不要等到時間太晚或不可收拾時，再想到改革”。

最后，信息技術(shù)無疑也是推進績效評價體系創(chuàng)新的驅(qū)動力量。隨著計算機軟件和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的飛躍發(fā)展，公司能夠從多渠道以更快的速度和較低的成本形成、收集和儲存信息。當然，信息技術(shù)不僅在數(shù)據(jù)獲取而且在分析和表述數(shù)據(jù)方面也發(fā)揮著重要作用。公司可以通過創(chuàng)造一套新的語言和專用詞匯，利用那些不可計量的變量服務(wù)于決策，如客戶滿意度、創(chuàng)新、質(zhì)量和人力資源等。近年來，對管理信息系統(tǒng)需求的旺盛態(tài)勢就是很好的例子。事實上，許多軟件包的購買者如今都要求產(chǎn)品提供平衡計分系統(tǒng)（balanced measurement frameworks），例如羅伯特·S·卡普蘭，大衛(wèi)·P·諾頓的平衡記分卡。

經(jīng)濟學(xué)家熊彼特說：“不斷地創(chuàng)新就像是跳動的琴弦，演奏著經(jīng)濟成長的美妙樂章。而拔動琴弦的正是那些領(lǐng)導(dǎo)市場的巨型公司”。值得一提的是，一旦居于行業(yè)主導(dǎo)地位的大公司能夠在較長時間展示其質(zhì)量、創(chuàng)新以及其他非財務(wù)指標方面的超人業(yè)績和優(yōu)勢，其眾多強大的競爭對手也會模仿和改進，從而加快變革的進程。正如一場革命既有其領(lǐng)導(dǎo)者又有其追隨者一樣。

2．學(xué)術(shù)界也一直在試圖糾正傳統(tǒng)的績效評價指標體系的弊病，形成對績效評價體系創(chuàng)新的理論推動力量。正是認識到了以往企業(yè)績效評價體系的缺陷，各國學(xué)者開發(fā)了相當數(shù)量的整合績效評價系統(tǒng)。眾多公司在績效評價方面的大量實踐使理論工作者有機會總結(jié)經(jīng)驗、完善并使之上升為理論。前文提到的平衡計分法正是羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓在1992年總結(jié)12家績效測評處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出的，并經(jīng)1993年、1996年、1999年多年的完善。1988年由Cross等開發(fā)了財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合的SMART系統(tǒng)；1990年又由Charnes等人給出了可加性模型的靈敏度分析。Stewart于1991年提出了經(jīng)濟增加值（EVA）指標。Jeffrey于1997年又提出了修正的經(jīng)濟增加值（EVA）指標。Fitzgerald將企業(yè)績效的評價內(nèi)容確定為財務(wù)、競爭、服務(wù)質(zhì)量、革新、靈活性、資源利用等6個方面。ABI（American business intelligence）通訊數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計資料表明，1994至1996年期間，約3 615篇關(guān)于績效評價的文章正式發(fā)表。這相當于每一個工作日內(nèi)每5小時就有一篇關(guān)于企業(yè)績效評價的新文章發(fā)表了。僅1996年，美國一個國家平均每兩周就有一部關(guān)于該主題的新書出版。隨后戰(zhàn)略評價被列為評價的內(nèi)容。西蒙教授認為，財務(wù)評價忽視了戰(zhàn)略制定過程的關(guān)鍵問題。他提出了戰(zhàn)略評價模型。按照數(shù)量、質(zhì)量和無形資產(chǎn)指標與企業(yè)使命的優(yōu)先關(guān)系排列戰(zhàn)略，評價戰(zhàn)略。Markides和Williamson對戰(zhàn)略資產(chǎn)、核心能力與企業(yè)績效的關(guān)系進行了研究，提出了企業(yè)績效評價時應(yīng)該注重對戰(zhàn)略資產(chǎn)的評價，并設(shè)計了戰(zhàn)略指數(shù)來具體進行評價。在這方面，Barney，Teece等都進行了深入研究。1998年Robert. Simont和Antonio. D’Avila提出了一種新的績效指標管理回報率（ROM），用于評價公司最稀缺資源（管理者的時間和精力）投資的收益水平和使用效果。

圖1績效指標體系創(chuàng)新推動力關(guān)系圖

3． 政府機構(gòu)、社會組織、行業(yè)協(xié)會和中介服務(wù)機構(gòu)也是績效評價體系創(chuàng)新的動

力。外部管制者（政府）的需求迫使企業(yè)提供新的績效評價指標以便于外部管制者收集到必要的信息。同時，外部管制者的詳細審查也迫使企業(yè)認真評估績效致使績效評價成為企業(yè)工作的重點。從投資者角度看，一般來說，公司是不愿公布比證券監(jiān)管部門要求的內(nèi)容更多的信息，因為過多的信息披露會把公司的秘密（商業(yè)秘密和機會主義）更多地暴露給競爭對手和公眾。因此，只有作為政府機構(gòu)的證券管理部門出面才能解決這個棘手問題。比如，建議甚至強制性規(guī)定上市公司在報告中公布非財務(wù)信息。一些研究機構(gòu)等社會組織也在貢獻力量。如瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院和世界經(jīng)濟論壇每年發(fā)表的《國際競爭力報告》關(guān)于國際競爭力的評價指標體系共分為四個項目即勞動生產(chǎn)率、勞動力成本、公司績效和管理效率，在此基礎(chǔ)上還可以進一步細分為27個指標。行業(yè)協(xié)會等自律組織在識別關(guān)鍵績效指標，研究指標的實施方法，向會員提供可參照的績效評價指標時可以起到輔助性作用，而且可以使測評指標具有行業(yè)特征。一些中介服務(wù)機構(gòu)，如會計師事務(wù)所和管理咨詢公司在推動測評指標創(chuàng)新中同樣扮演了重要角色。促使他們投身于這場指標創(chuàng)新的主要原因是存在商業(yè)機會和利潤，因為很多公司都有大量的咨詢業(yè)務(wù)需求。例如，專門從事管理咨詢的服務(wù)機構(gòu)可以設(shè)計市場份額評價方法和績效測評體系，人力資源分配方案，生產(chǎn)作業(yè)管理方案，并且培訓(xùn)客戶使用這些方法體系和協(xié)助實施。會計師事務(wù)所則可使測評指標具有跨行業(yè)的普遍適用性。以上三種動力可以用圖形表示（見圖1）。

四、 結(jié)論

本文對企業(yè)績效評價體系創(chuàng)新的三種動力和企業(yè)在績效評價體系創(chuàng)新中的一般模式進行了論述，并就三種動力之間的關(guān)系以及企業(yè)在這場創(chuàng)新中的作用和影響給予了經(jīng)濟學(xué)分析。（1）面對競爭壓力，以企業(yè)家創(chuàng)新精神和信息技術(shù)為支撐的居于主導(dǎo)地位的大公司是企業(yè)績效評價體系創(chuàng)新的主要動力。（2）各國學(xué)者基于實業(yè)界的大量實踐開發(fā)了相當數(shù)量的績效評價系統(tǒng)，許多新的績效評價體系，如卡普蘭和諾頓的戰(zhàn)略平衡計分卡等應(yīng)運而生。（3）政府機構(gòu)和社會組織也是重要推動力量。（4）企業(yè)在改變外生性制度、企業(yè)家在變革內(nèi)生性制度對提高企業(yè)競爭力方面發(fā)揮著重要作用。

參考文獻：

1．孫永風(fēng)，李垣．企業(yè)績效評價的理論綜述及存在的問題分析．預(yù)測，2004，（2）：41-47，60．

2．吉宏，葉小蘭，汪倩．企業(yè)績效評價理論與方法比較研究．科技進步與對策，2004，（12）：169-170．

3．馬璐．現(xiàn)代企業(yè)績效評價系統(tǒng)的演變與發(fā)展趨勢．科技進步與對策，2004，（7）：89-91．

4．吳義爽．論企業(yè)家制度創(chuàng)新和文化創(chuàng)新．預(yù)測，2004，（5）：48-51．

作者簡介：劉冬榮，中南大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；賀勇，中南大學(xué)商學(xué)院碩士生。