正確認識企業(yè)家人力資本價值

隨著社會化大生產(chǎn)的發(fā)展，社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達，社會市場機制的日益完善，起采越顯示出人力資本在社會財富創(chuàng)造中的作用。

人力資本的現(xiàn)實意義

運用人力資本理論對企業(yè)經(jīng)營者，特別是高層管理者的報酬的研究已經(jīng)引起了經(jīng)濟學家、心理學家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注。西方“新經(jīng)濟增長理論”的代表人物羅默和盧卡斯就把人力資本作為獨立的因素納入經(jīng)濟增長模型，提出“專業(yè)化的”人力資本，認為這是經(jīng)濟增長的原動力。盧卡斯認為，人力資本的生產(chǎn)比物質(zhì)資本的生產(chǎn)更為重要；擁有大量人力資本的國家會取得較快的經(jīng)濟增長速度；人力資本低下是發(fā)展中國家經(jīng)濟增長速度較慢的原因所在。他把人力資本積累作為經(jīng)濟增長的決定性因素，并使之內(nèi)在化。而且“新經(jīng)濟增長”理論把對技術(shù)進步中強調(diào)一般人力資本的作用轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)對特殊的知識和生產(chǎn)某一產(chǎn)品所需的專業(yè)化的人力資本，從而把人力資本具體化、數(shù)學化，極大地發(fā)展了人力資本理論，也使得人們在實踐中對人力資本對經(jīng)濟增長的巨大作用有了充分的認識。人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的決定性因素，它的巨大作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①物質(zhì)資本對經(jīng)濟增長的貢獻，必須以人力資本為依托；②人力資本是技術(shù)進步的載體；③人力資本的提高是物質(zhì)資本收益率提高的關(guān)鍵。

在我國現(xiàn)階段充分認識人力資本理論具有極其重要的現(xiàn)實意義。我國加入世貿(mào)組織，經(jīng)濟全球化的競爭越來越激烈，我國企業(yè)經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)制度改革的滯后已越來越嚴重地影響企業(yè)的進一步發(fā)展，迫切需要我們通過總結(jié)國內(nèi)相關(guān)制度改革的經(jīng)驗，借鑒發(fā)達國家現(xiàn)代企業(yè)的通行做法，在綜合體制、環(huán)境、觀念、政策等影響因素的基礎(chǔ)上，通過深化改革，充分發(fā)揮經(jīng)營者人力資本的作用。這樣做也才能夠真正落實十五大提出的“按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則．因為市場經(jīng)濟是效益經(jīng)濟，生產(chǎn)要素的投入只有獲得相應(yīng)的回報才能使生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)調(diào)運作，否則生產(chǎn)要素投入和參與的積極性就會消失，社會資源就不會達到最優(yōu)化組合的目的，生產(chǎn)發(fā)展就會受到影響。

完善經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)制度是實現(xiàn)經(jīng)營者人力資本價值的前提

經(jīng)過二十幾年的改革，我國在產(chǎn)權(quán)制度以及經(jīng)營者薪酬激勵方面取得了一定的成績，在一定程度上推動了企業(yè)的發(fā)展。但從總體上看，我國經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)制度仍是殘缺的，與市場經(jīng)濟極不適應(yīng)，嚴重地阻礙了企業(yè)的發(fā)展．因此，必須從完善經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)制度入手，只有這樣才能建立起有效的激勵機制。

一、使經(jīng)營者人力資本具有獨立的使用權(quán)。按照規(guī)范的企業(yè)制度原則，物質(zhì)資本所有者和經(jīng)營者是兩個對等的產(chǎn)權(quán)主體。物質(zhì)資本所有者為了維護自己的物質(zhì)利益，可以對企業(yè)經(jīng)營者的行為進行干預(yù)，但其前提是雙方必須通過平等談判達成契約，從而形成雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。但在我國企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者是國家，國家又是通過政府來行使其使用權(quán)的，而政府是宏觀調(diào)控者，同時還擁有行政管理權(quán)，這就決定了政府對企業(yè)的活動進行干預(yù)，從而使國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標多元化。因此，首要的任務(wù)是要使政企分開，使經(jīng)營者真正擁有經(jīng)營權(quán)．另外還應(yīng)該改革經(jīng)營者的選拔任用機制，使經(jīng)營者的經(jīng)營自主權(quán)真正落實到位。

二、使經(jīng)營者人力資本具有完備的處分權(quán)。在我國，國企經(jīng)營者由于長期受“官本位”思想的影響，經(jīng)營者自覺不自覺地失去了對自身人力資本的處分權(quán)。這樣一來，如果他們經(jīng)營的好，就可能在行政級別上得到升遷，或者被提升為政府某一個行政管理部門的領(lǐng)導，當然也可能被調(diào)到一個比較差的企業(yè)去“扭虧’。因此，經(jīng)營者就失去了在原企業(yè)分享自己所創(chuàng)造的財富的機會，同時也失去了分享由于長期投入企業(yè)中所形成的友情、信任、團隊精神等無形資產(chǎn)。完備的經(jīng)營者人力資本的處分權(quán)應(yīng)該是經(jīng)營者能夠自主地根據(jù)契約來自由地決定自身人力資本的流動。它包括經(jīng)營者從一個企業(yè)流向另一個企業(yè)，甚至退出企業(yè)界而進入其它領(lǐng)域，當然也包括經(jīng)營者決定自己繼續(xù)留在原企業(yè)里工作．因此，經(jīng)濟體制改革，以至于政治體制改革都要從這些方面進一步深化，只有這樣才能使經(jīng)營者人力資本擁有完備的處分權(quán)。

三、使經(jīng)營者人力資本具有完善的收益權(quán)。經(jīng)營者人力資本收益權(quán)主要是通過薪酬制度來表現(xiàn)的。目前我國經(jīng)營者人力資本的收益權(quán)不完善與薪酬制度存在的問題是一致的。要克服這些問題，就必須從以下方面著手；首先要從觀念上確立經(jīng)營者人力資本的產(chǎn)權(quán)意識，經(jīng)營者人力資本參與企業(yè)剩余分配符合十五大提出的按生產(chǎn)要素分配的原則。其次要確定科學、合理的薪酬標準和薪酬結(jié)構(gòu)，逐步形成完善的體現(xiàn)經(jīng)營者對出資人貢獻的制度化的薪酬激勵機制。第三要建立科學、完備的經(jīng)營者業(yè)績考核體系，加強對經(jīng)營者業(yè)績考核和評價工作。

科學、合理的薪酬激勵模式是實現(xiàn)經(jīng)營者人力資本價值的保證

一、從陜西省國有企業(yè)“年薪制”試點及薪酬分配情況看確立科學、合理的薪酬激勵模式的重要性

1996年，陜西省勞動和社會保障廳、陜西省經(jīng)濟貿(mào)易委員會、陜西省財政廳聯(lián)合下發(fā)(陜西省企業(yè)經(jīng)營者年薪試行辦渤，選擇陜西省鼓風機廠等27戶企業(yè)進行年薪制試點．隨后又下發(fā)了愀西省國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法實施意見)。兩個文件對企業(yè)經(jīng)營者年薪的確定作出了規(guī)定。

1、經(jīng)營者年薪由基本收入和風險收入兩部分組成。經(jīng)營者基本收入根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模(或類型)和本地區(qū)及本企業(yè)職工綜合年平均工資水平確定，一般控制在職工綜合年平均工資的2倍以內(nèi)。

2、經(jīng)營者風險收入以基本收入為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)完成的綜合經(jīng)濟效益增長率相對應(yīng)的風險系數(shù)乘以基本收入確定。

3、虧損企業(yè)按當年扭虧、減虧(或增虧)的幅度計提(或扣減)經(jīng)營者的風險收入。對沒有完成年度考核的經(jīng)濟效益指標，其綜合經(jīng)濟效益指標出現(xiàn)負增長的企業(yè)，每負增長1％，扣其經(jīng)營者基本收入的2嗝，扣至本企業(yè)職工平均工資水平為止。

4、企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入一般應(yīng)控制在職工綜合年平均工資的4倍以內(nèi)。對少數(shù)經(jīng)濟效益特別好，并做出突出貢獻的大型企業(yè)經(jīng)營者，其年薪收入經(jīng)核準可高于按上述辦法計提的經(jīng)營者年薪收入水平，但最高要控制在職工綜合年平均工資的6倍以內(nèi)。

最近，對省屬120戶企業(yè)近三年來的經(jīng)營業(yè)績和負責人收入分配情況進行了全面調(diào)查．結(jié)果顯示：正常生產(chǎn)經(jīng)營的?0多戶企業(yè)中，企業(yè)負責人收入最高的為50萬元年(參股企業(yè))，最低的為0．89萬元年，平均為7．43萬元年。職工平均收入為1．96萬元．調(diào)查分析顯示；①大多數(shù)企業(yè)負責人薪酬的確定缺乏規(guī)范。從企業(yè)負責人薪酬確定的程序和方法來看，雖然都有一定根據(jù)，但依據(jù)的標準不一，確定的程序也不規(guī)范。②從總體上看，省屬企業(yè)負責人的薪酬水平較低，而且不同企業(yè)間差距較大，這幾年，盡管我們在提高經(jīng)營者收入分配方面也采取了一些措施，但相比較而言，陜西省企業(yè)負責人的收入分配從總體上來看，仍處于較低的水平。而且，最高與最低者相差較大(除個別企業(yè)以外，相差也有凹多倍)。③對一些企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?nèi)狈栏窨己耍械慕?jīng)營者的收入分配也沒有與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

二、陜西省將逐步建立起規(guī)范、科學、合理的國有企業(yè)負責人薪酬分配制度

為了規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬管理，根據(jù)國務(wù)院國資委頒布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦渤和《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦渤，結(jié)合陜西省國有企業(yè)實際情況，陜西省近日出臺了愀西省省屬企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦渤和《陜西省省屬企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》。薪酬管理暫行辦法將企業(yè)負責人的薪酬設(shè)計為由基薪、績效年薪和中長期激勵三部分構(gòu)成。

基薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要是根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。

績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負責人的年度經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定。按照《陜西省省屬企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，對企業(yè)負責人的考核，實行年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核。經(jīng)營業(yè)績考核指標包括基本指標和分類指標。年度經(jīng)營業(yè)績考核基本指標包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標。

三、陜西省實施企業(yè)負責人薪酬漱勵遇到的具體問題和解決辦法

1、如何使規(guī)范的薪酬管理制度更切合陜西省國有企業(yè)的實際情況。陜西省國有企業(yè)中有壟斷性行業(yè)，有競爭性行業(yè)。有的規(guī)模較大，有的則較小。有的為正常生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)，有的為停產(chǎn)、半停產(chǎn)企業(yè)。從各企業(yè)負責人目前所得薪酬看，相差較大。因此，對省屬企業(yè)負責人進行新的薪酬分配既要采用科學規(guī)范的指標體系，同時又要考慮各個企業(yè)的不同情況，進行分類管理，分類考核，在年薪分配上既有聯(lián)系又區(qū)別對待。

2、如何規(guī)范企業(yè)負責人的職位消費。國務(wù)院國資委頒發(fā)的《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行規(guī)定》中對企業(yè)負責人的職位消費問題作了四條規(guī)定。一是對禮品費、招待費等公務(wù)消費，要規(guī)范預(yù)算管理，加強財務(wù)監(jiān)督、審核，接受職工的民主監(jiān)督；二是對企業(yè)負責人住房，按照屬地化原則，嚴格執(zhí)行其住房所在地的房改政策；三是實行公務(wù)車改的企業(yè)，可合理確定企業(yè)負責人交通費用補貼標準，其補貼暫在基薪和績效薪金外單列，按月發(fā)放。四是采取包干制等方式支付通訊費的企業(yè)，通訊費暫在基薪和績效薪金外單列，按月發(fā)放。這次陜西省國資委下發(fā)的企業(yè)負責人薪酬分配管理暫行辦法，沒有對企業(yè)負責人的職位消費做出具體規(guī)定，今后將逐步規(guī)范。

(作者單位：陜西省國資委)