招聘導購也要有戰略性

我們建議：那些每年大量招聘臨促的廠家和經銷商，要以戰略性地把某些環節固定下來，以便于能夠不斷招收到適合自己需求的促銷員。

這里所謂的戰略性招聘策略包括：

1．要開辟多元化的招聘渠道

包括很多大品牌在內的銷售人員，遇到招聘導購員時，都很為招聘渠道犯愁。這個事情很奇怪，其實主流渠道就擺在那里，無非勞動市場的中介公司、大中學校、老導購員推薦、挖人這么幾個，但銷售經理們往往習慣選擇自己慣用的那個渠道。

要想使招聘渠道多元化，無非積累信息、接觸渠道、遴選確定核心渠道這么幾步就夠了，其關鍵點就是筆記本上多記幾種渠道的聯系方式和特點、各區域各渠道主要聯系人(熟人)聯系方式、多打電話多搞好人際關系。當然，最好的結果是總部／分公司的人力部門將這些信息收集為企業公共平臺上的資料為好。

招聘渠道多元化的好處是顯而易見的：人才充足(尤其可滿足緊急大量招聘需求)、招聘人員素質穩定(渠道幫助篩選)、防止一線業務員任人唯親等。

2．確定適合自己企業的核心招聘渠道

不是所有二、三線品牌都應該像一線品牌那樣經過一道道正規程序去招聘導購員。對于他們，快速上市、快速銷售、快速回款就是他們的戰略，因此挖人應該是最符合他們戰略的渠道。

而擺脫生存階段、有了騰挪空間的企業，則可以確定幾個院校、中介公司，不斷接觸，長期宣講自己對于導購管理的理念，最好在這些機構里培養出幾個對自己了解特別深、關系特別鐵的負責人或接頭對象，就可以提前幾個月開始儲備人才了。

中高檔品或進特殊終端的產品則應尋找更獨特的招聘渠道，如學校舞蹈隊、歌唱隊等。

3．與核心招聘渠道建立戰略性合作關系

例如，現在越來越多企業喜愛招收學習能力強的大中專學生做導購，那么對于院校渠道就可以采取長期聯絡、長期培養的方式進行合作。其步驟為：

*指派專人收集、熟悉院校團委或者勤工儉學中心負責人，通過他們尋找第一批人才；

*本公司設立針對院校渠道的導師(熟悉培訓及終端業務)，定期進行培訓、指導和檢查；

*建立學生內部的組織架構，任命或通過競選形式產生站長、隊長、組長的人員，使他們能夠完成有效的內部組織和管理，并持續與企業保持聯系，按照企業規劃發展；

*建立人員檔案，對大家的加入時間、實踐情況、個人的心得等進行備檔管理，使組織發展能夠得以持續；

*建立自發的選拔淘汰機制，在每年的五一、十一等重大節日前，能有充足的人員配備，并對每個人員的特點都有所把握，取得最佳的崗位安排。

4．用流程表、招聘相關文檔(宣講、考試)把招聘執行過程固定下來，同時注意在招聘的各環節凸顯我公司品牌和文化。

請記住：無論來自哪個招聘渠道的導購，都會敬佩和接近專業執著、認真負責的公司。