對建立完善調動職工積極性機制的探討

隨著石油石化企業改革的不斷深入，社會主義市場經濟的迅速發展，如何充分調動職工的積極性和創造性，既是擺在各級經營管理者面前的一項難題，也是需要政工干部研究解決的重要課題。筆者認為，要充分調動與發揮職工的積極性，關鍵是要建立完善調動職工積極性的內在管理機制。

一、建立相應的風險機制，是調動職工積極性的重要動力

在改革開放和市場經濟發展的新形勢下，企業獨立核算、自負盈虧，其壓力、風險和責任，不僅領導者要承擔，而且廣大職工要承擔。職工要成為企業風險承擔者，與企業共擔風險，就必須建立相應的風險機制。一是對涉及企業改革、生產經營和職工切身利益等重大問題的事情從一開始就讓職工知道。要講清這些大事對企業和職工現在或將來關系如何，有什么風險，難度有多大。職工一切都清楚，也可以一起出主意、想辦法。二是要把風險、壓力和責任層層傳遞到職工，逐級明確責任和權益。在縱向和橫向上分解企業目標(指標），落實到每個單位、部門和崗位，直到每一個人的身上，形成千斤重擔大家挑、人人肩上扛指標的責任機制，調動職工的積極性、創造性，激發職工的主人翁責任感，使廣大職工群眾關心企業的生產經營，關心企業的經濟效益，有效地利用風險責任來保證企業目標的實現。三是要通過股份制、股份合作制等形式，從機制上把領導者的地位、命運與企業的生死存亡融為一體，將職工的利益、前途與企業利益、前途聯成一體，使領導者有風險、有壓力、有動力，使職工感到自己干活既是為企業干，也是為自己干，干好不僅給企業增光，也是給自己增盈，從而成為利益共享、風險共擔，能調動廣大職工積極性，推動企業改革和發展的激勵機制。

二、建立完善的競爭機制，是調動職工積極性的重要手段

市場經濟實質是競爭經濟，競爭的結果是優勝劣汰。企業的生存和發展必須依賴于具有競爭意識和競爭能力的職工隊伍。當前企業正處在新舊體制交替時期，企業被全面推向市場，因而建立新的以競爭為導向的機制，形成強大的內在動力是當務之急。一是要強化競爭意識，培育職工認識自我、評價自我、表現自我和完善自我的能力，不斷提高參與競爭的心理素質。二是要按照公開、公正、公平的原則，施以政策措施保證，鼓勵職工平等競爭，大膽表現，施展才華，在為企業作貢獻中實現人生價值。

三、建立有效的激勵機制，是調動職工積極性的重要方法

第一，要建立正確的目標激勵機制。企業要圍繞每個時期的中心工作，提出明確有號召力的目標，以此集中行為指向，調動職工的積極性。首先，要制定切實可行的目標，同時在制定長遠、中期和近期工作目標時，要注意把握目標的合理性。目標太高，不容易實現，會挫傷職工的積極性；目標太低，缺乏挑戰性，會使職工失去興趣。其次，企業應將自己的長遠目標、中期目標和近期目標進行宣傳，使職工更加了解企業，了解自己在目標實現過程中應起到的作用。同時應注意把企業目標和職工個人目標結合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業目標過程中，才能實現個人的目標。因此，企業最好要讓職工親自參與討論和設計目標，并通過“大目標、小步子”的方法引導職工不斷前進。

第二，要建立合理的分配激勵機制。企業要充分調動職工積極性，迫切需要建立起按勞分配、效率優先、兼顧公平原則的分配機制。一是要從企業實際出發，制定合理的分配政策。從目前看，分配不公對職工群眾積極性的影響比較突出，因此在分配政策的制定和執行上，應對職工勞動成果的評價包括生產勞動態度、體力和腦力勞動的支出、勞動復雜艱苦程度、崗位責任風險程度、個人貢獻大小等多項參數進行定性定量分析，對職工勞動成果作出比較客觀的評價，并根據客觀評價結果給予適度的獎懲。二是要改革現行工資收入分配制度，克服平均主義“大鍋飯”，變工資跟人走為跟崗位走，分級管理，動態運行，一崗一薪，崗變薪變，適當拉開檔次，鼓勵競爭。如對單位領導，可以實行以企業國有資產保值增值為主要考核指標的年薪制；對專業技術人員，可以實行以崗位專業技術成果為主要考核指標的工資分配形式；對生產一線工人，可以實行工效掛鉤工資制。三是要根據職工為企業提供的勞動數量、質量和效益進行分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得，把職工的收入切實與他為企業的實際貢獻掛鉤，充分體現效率優先、兼顧公平的原則，使多干工作有突出貢獻的職工在物質利益上得到應有的報酬。

第三，要建立滿足職工需求的激勵機制。精神激勵包括榮譽激勵、信任激勵和情感激勵等等。榮譽激勵就是使有功之臣報上有名、屏幕有形、名字前面冠以榮譽稱號，使他們的榮譽需求得以滿足；信任激勵就是積極為職工，特別是年輕有為的職工多創造條件，有意識地給他們“壓擔子”，使職工感受到領導對他們的信任，從而受到極大激勵；情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工的主人翁地位，創造民主和諧的良好氣氛，同時心系職工群眾，關心職工生活，幫助解決后顧之憂。因此，在兩個文明建設中，對那些作出突出貢獻的職工，除了常用的表揚、評先進、發獎狀、授予各種榮譽稱號外，還可以結合評職稱、學習深造、提拔重用等來強化職工榮辱觀念，激發他們的工作熱情。

四、建立健全的保證機制，是調動職工積極性的重要保障

職工的積極性是潛在地、波動地、周期性地出現，并隨著客觀條件的變化而游移。因此，要調動職工的積極性，就應創造有利于職工安居樂業和成長發展的外部環境條件，這就是我們常說的要優化企業小環境、小氣候。一是思想引導。目前對職工進行思想引導，關鍵是增強對改革開放的信心和對社會主義的信念，為此要注意思想引導的針對性，及時把握職工群眾的思想脈搏，理順職工的情緒，解決職工的實際困難，激發職工的積極性。二是參與保證。現代的職工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會，讓職工參與管理是調動職工積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足職工自尊心和自我價值實現的需要，使其全身心地投入到企業發展和改革工作中去。

(作者單位：中國石化集團河南石油勘探局）

編校：楊彩霞