人人都要懂得ＨＲ之道

對于一位非HR部門的主管來說，如果回答好這8個(gè)問題，做好人才的保留工作一點(diǎn)都不難.

現(xiàn)代企業(yè)，人才的培養(yǎng)和保留已經(jīng)不再是靠人力資源部孤軍奮戰(zhàn)就能完成的工作。對于一家擁有一定規(guī)模的企業(yè)，人力資源部并不能完全了解每一個(gè)員工的個(gè)人情況和需求。這時(shí)，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就需要承擔(dān)起一部分人力資源管理的工作。某些技術(shù)性的問題，比如如何制定完善的薪酬和績效考核體系，平衡積分卡等等，對于這些只專注于自身業(yè)務(wù)的一線經(jīng)理和主管們來說，很難掌握專業(yè)的技術(shù)方法。那么他們又是應(yīng)該如何完成這些本該由人力資源部來完成的工作呢？

如果你是一位非HR部門的主管，回答好以下8個(gè)問題，你的人才保留工作就已經(jīng)完成一大半了。

問題一你喜歡你的工作嗎？

大家也許會覺得這個(gè)問題比較奇怪，為什么第一個(gè)問題是關(guān)于自己的，和員工沒有關(guān)系？人的情緒是會互相感染的，如果你每天上班的時(shí)候流露出來的是對工作的厭煩，相信你的員工也會受到影響，開始對工作產(chǎn)生消極的情緒。如果每天你給員工傳達(dá)的是一種正面樂觀的情緒，既能幫助員工提高工作效率，在面對困難的時(shí)候，員工也能和你一起共度難關(guān)。

問題二你了解你的員工嗎？

我們這里要談的是業(yè)務(wù)能力之外的了解，比如：你知道你員工的生日嗎？你知道你員工有男（女）朋友嗎？你知道他們最喜歡吃什么嗎？

員工會把主管對自己的態(tài)度看作是公司對待自己的看法。他在日常工作中并不能接觸到所有的員工，基本上就集中在同一部門中。因此，人事部對他的影響是很小的，他對公司的看法大部分都來自于上級主管的意見和態(tài)度。

問題三你信任你的下屬嗎？

拓展培訓(xùn)中，都會有一個(gè)項(xiàng)目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員。在完成“信任摔”時(shí)，關(guān)鍵在于向后倒的這個(gè)人是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個(gè)人的手上，不容易接好。

領(lǐng)導(dǎo)和員工的職責(zé)應(yīng)該界定清楚，領(lǐng)導(dǎo)不能老是一竿子插到底，要學(xué)會相信你的團(tuán)隊(duì)，相信你的員工能夠把事情處理好。一個(gè)人的時(shí)間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔(dān)的責(zé)任是不同的，要分清楚什么事情才是自己的職責(zé)，充分的信任才能帶來合理的授權(quán)。

問題四你的下屬信任你嗎？

談到下屬對上司的信任，更多的是來自于執(zhí)行力的問題。執(zhí)行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執(zhí)行的時(shí)候就不會那么堅(jiān)決，效果也就不會有你預(yù)期的那樣理想。

如何獲得員工的信任，首先要在專業(yè)上顯示出突出的能力；其次，要有比較長遠(yuǎn)的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領(lǐng)大家朝一個(gè)正確的方向上走；最后，要有很好的溝通能力，沒有溝通的話，你的目標(biāo)和計(jì)劃就不能讓大家所了解。

問題五你經(jīng)常鼓勵(lì)你的下屬嗎？

在日常的工作中，員工的工作總是會有起有伏。鼓勵(lì)員工也就意味著在員工工作出色的時(shí)候，不要吝惜表揚(yáng)的語言或行為。除此以外，鼓勵(lì)員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機(jī)會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。

問題六你如何教員工做事情？

員工在工作中總會遇到各種問題，當(dāng)他來找自己的主管尋求幫助時(shí)，有些主管就會手把手教員工怎么去完成工作。長此以往，會養(yǎng)成員工對主管的依賴性，有什么問題都直接來找主管解決。主管會把很多時(shí)間浪費(fèi)在具體操作的工作上，長此以往，還會對員工的工作能力產(chǎn)生懷疑。正確的做法是什么呢？

所謂授之以魚，不如授之以漁。幫助員工解決問題不如教會員工處理類似問題的解決方法，讓員工自己去思考，要相信員工的學(xué)習(xí)能力。

問題七如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎？

一位員工將來可能威脅到你的位置，你還會一如既往地愿意培養(yǎng)他嗎？要解決這個(gè)問題，一方面要調(diào)整主管自己的觀念，另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵(lì)這種培養(yǎng)員工的行為。

有些公司有這樣不成文的規(guī)定，一個(gè)主管，如果沒有從自己的部門中培養(yǎng)出能接替自己工作的后備人才，那他就不會有機(jī)會晉升到更高的職位上。這種不成文的規(guī)定，既能夠解決主管因?yàn)樽约旱乃叫牟辉敢馓岚蝺?yōu)秀員工的問題，又幫助企業(yè)從實(shí)際操作上解決了后備人才計(jì)劃和存儲的問題，是一個(gè)一舉兩得的好辦法。

問題八如果員工能力不夠，你怎么辦？

“末位淘汰法”并不適合所有的企業(yè)，必須要有與之相適應(yīng)的企業(yè)文化來做支持。開除那些能力不夠的員工并不能保證留下來的人能提高業(yè)績，新招聘進(jìn)來的員工也需要一個(gè)熟練的過程。

那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣對待各個(gè)部門工作能力都比較差的那些員工呢？首先，企業(yè)要給予這些員工相關(guān)的培訓(xùn)，其次，如果員工實(shí)在無法勝任本部門的工作，可以與他多做溝通，發(fā)現(xiàn)他的長處，然后再觀察企業(yè)內(nèi)部是否有合適的職位能讓他發(fā)揮自己的特長。這類員工的優(yōu)勢在于他們比較了解企業(yè)內(nèi)部的各種情況，在新的崗位上不需要太久的時(shí)間去適應(yīng)新的工作和人際關(guān)系，降低磨合成本。最后，如果企業(yè)不想采取以上的方法，那么在解雇員工的時(shí)候一定要注意對其他員工的影響。不要讓員工覺得開除是企業(yè)解決問題的慣用方法，這樣會給員工帶來負(fù)面的影響。（作者為太和顧問公司顧問，michael.zhou@taihe.com.cn）