“溫水青蛙”新傳：對面的“敵人”看過來

職場傳說：“溫水青蛙”原理

把一只青蛙突然丟進滾燙的開水鍋里，青蛙條件反射地一下就跳到鍋外；但將那只劫后重生的青蛙放回冷水鍋里，接著用爐火慢慢加熱，青蛙便在溫暖的水鍋中悠然自得地游著，等它感覺到不妙時，災難已經不可避免地降臨了。

安逸者死！暫時無風無浪的職場讓人庸倦麻木，怎么辦？沒有險惡，創造險惡也要上。讓創造的“敵人”，不時地、偷偷地從對面看過來，給我們提醒和警示，就可以讓職場的風險在“遠慮”中得到化解。

“溫水青蛙”第一假想敵———同事競爭

對面的“敵人”讓我在大公司脫穎而出

葉紫，25歲，文案策劃

剛剛來到這家公司，透過寬大的落地窗可以俯瞰全城美景，腳下踩著柔軟的全毛地毯，咖啡間里飄來陣陣清香，再看看每個員工，女的妝容精致，男的干凈清爽，都是優雅的白領，自己也下意識地抬頭挺胸，注意儀表起來。這樣好的辦公環境，我的虛榮心開始膨脹，可是看到偌大的寫字間那近百張緊張工作的臉，我又有種危機感，在人才濟濟的大公司嶄露頭角可不容易。

經理終于派活了，將一個很重要的項目書交給我。由于人地兩生，我拜托同事冉麗找了公司以前的許多同類項目的宣傳方案以供參考。當她滿頭大汗地跟我從檔案室里出來時，我感激得不知道說什么好。冉麗嚴肅的工作態度和職業精神也感染著我。

于是，我想象冉麗也要操作這個項目的策劃，兩個策劃擇優而用。因為暗中決定和她決一勝負，我斗志昂揚，花整天的時間研究以前的同類項目，稍有心得，便立即著手對目前的項目進行研究，靈感的火花倏然在腦海中跳躍。我工作時不停地偷看冉麗，她也正緊鑼密鼓地忙乎。我的斗志更加高漲，我揣測著她會用哪種方案，用旁觀者角度來審視我自己的。我的文案做了Word和Pdf兩種格式，修改和閱讀同樣容易。同時，我對每一項提議都進行了詳細的市場調查和可行性分析，對于一些廣告，我特意請了以前美術專業的大學同學幫我制作了效果圖。

最后結果下來，我的方案一舉通過，經理說我的策劃針對年輕人講究個性的特點，幾種廉價但是新穎的廣告投放方式非常好，尤其是效果圖，做得很不錯。剛進入公司就獨立成功地做了大型策劃，同事立刻對我刮目相看，而我也感受到了被肯定的自豪。

我沒有說出我取勝的秘密武器，那個假想的敵人。我決定跟冉麗做好朋友，她有問題我也是有求必應。她是我最直接的競爭對手，是我的敵人，也是我工作的促進者。我給對手最大的幫助，幫助對手強大，是因為我相信強敵面前無弱兵，和強大的敵人競爭才能把自己鍛煉得早日成熟。

點評：心理暗示的作用不可低估，尤其是職場中人，為了鞭策自己勤奮，將同事設為假想敵人，人為地制造競爭對手，并因為可以近距離地接觸到“敵人”，對自己的觸動時時刻刻，鞭策的作用會更強有力，也會更持久。但是要注意，采用這種方式的人一定要有寬廣的胸懷，否則容易把想象中的競爭搬到現實的人際關系中，戴著一副有色眼鏡看對方，反而會人為地制造不必要的麻煩。

“溫水青蛙”第二假想敵———中層危機

對面的“敵人”讓我走向海闊天空

蕭亞，30歲，公司中層管理人員

我大學一畢業就來到這家公司，收入不菲，升遷順利，是很多同學羨慕的對象，可是他們怎么知道我身在其中的痛苦呢？公司有獨特的企業制度和文化，即采取相對封閉和不透明的管理模式，但這種“封閉”走火入魔，讓我感覺到了人性的壓抑。

公司的“防火墻”無處不在，包括外來的正常郵件、員工的嘴巴。因為公司有嚴格禁止不同部門之間相互打聽消息之規定，一個一直在某一崗位工作的公司人，對其他部門的了解可能還不如外面的人多。員工如要接觸任何與自己的工作不直接相關的材料，都必須獲得特別審批，甚至使用私人信箱也是被禁止的。

處于一種半封閉狀態，整個人也變得壓抑，我真擔心心理也會產生問題，甚至還看過心理醫生。我知道自己要離開，必須離開，但心里卻對離開以后的發展缺乏自信，而且我在這里已經做到了中層，到外面再找到一份收入和待遇與此相當的工作很難。但升到中層也有問題，那就是公司又有了新規定，中層在一個職位上不得超過三年，過了這個年限，就要進行職位與部門的調整。看到已經做到中層的同事變得無所事事，或者選擇黯然離開，我警醒了。

我發現如果跳槽，我的儲備力量明顯不足，知識有些落伍，但是我有三年的時間，應該可以做好這件事。于是我立即行動起來，拿出考大學時的拼勁，參加補習班考注冊會計師，還報了企業管理和英語課程。倦怠時候，就拿那個三年期限來逼自己，將這三年想象成一個我一定要打敗的敵人，每取得一點成績都讓我越戰越勇。三年期滿后，我已拿到了注冊會計師證，英語也過了六級，這兩張王牌再加上十年的工作經驗讓我順利跳到了現在這家公司，跳出來到一個相對透明的企業里看一看，才覺得那時的思想甚至有些可笑，現在的生活才真正的讓我快樂。

點評：薪水的誘惑是巨大的，可以讓人一直向前向前而忽略了內心的聲音。當有一天我們發現實際做的事情與內心看重的不符時，往往會陷入進退維谷的局面。畢竟讓人離開舒適的溫水去面對未可知的嚴峻形勢，會焦慮不安。而這后面更深層的心理原因則是缺少再次打拼的王牌，對自己缺少信心。給自己設置一個“敵人”，將平穩的職場當成是緩兵之計，然后積累實力，重新調整定位，才能繼續發展，尋找真正的快樂。

“溫水青蛙”第三

假想敵———人才泡沫

對面的“敵人”讓我未雨綢繆，早做打算

阿磊，32歲，文字工作者

阿磊原來在一家報社做編輯，雖然她的文章寫得好，很有些名聲，但收入也就三四千元。1999年底，很多網站正“燒錢”燒得不亦樂乎，高薪拉攏媒體人。阿磊也搭上了船，她被一家門戶網站聘為新聞總監，開出的年薪是30萬元。這比阿磊當時的收入要高出好些倍，她當然心里喜歡，毫不猶豫地奔赴新的崗位。

高薪讓阿磊提高了生活檔次，參加盛裝晚會，海外旅行，駕著自己的藍色POLO，在滑雪場和音樂會間行走，阿磊覺得這才踏上了現代社會的列車，時尚和品味生活再也不是遙遠的事情。優越的生活并沒有讓阿磊放松在職場的追求，反而讓她警惕，她設想萬一這一行做不長久怎么辦？貸款供的房和車，傾刻間優雅生活就會變得不堪重負。這種設想讓阿磊不寒而栗，于是她決定未雨綢繆，早做打算。

阿磊開始籌劃自己的公司，她要自己做雜志。正處在最熱的職場拿著高薪，阿磊也有懶惰的時候，也有得過且過、現有的福現享的心理。每當這時心中的“假想敵”———離開這份工作后的慘淡生活、種種艱難情形就會冒出來，這種想象很有用，立刻給了她繼續勤奮的動力，想過高人一等的生活，就要付出比常人多的努力。

果然，兩年之后這份高薪工作就出了問題。網站太熱了，熱得邪乎，絕大多數的網站，都只是融得了第一筆雄厚的風險資金，便開始毫無顧忌地“燒錢”，但網站的盈利點究竟在哪里，那些CEO們自己心里也沒底。于是，阿磊在心中設想過的情形真的出現了，網站開始迅速滑坡，解甲裁員，甚至拖欠工資。

而阿磊準備多時的雜志也有了眉目，于是她立刻跳了出來，真的做起了一份家居類雜志，自己做了老板。她看準了家居行業的光明前景，這是一個有根基的慢熱的市場，她寧愿在這樣的市場里一步一步扎實地往前走。

點評：這是個高明的職業女性，總是比別人富有遠見卓識，她頭腦清醒，有預見性，不為一時的舒適而暈頭轉向。在職場上，這是一種難得的品質。當一個行業很熱的時候，當有高薪在召喚的時候，他們不會猶疑，會去抓住這個機會。但是，他們又不會為一時的市場炒作而迷惑，而能夠在“熱”中窺出其中的反常，假想出“對面的敵人”，早早地就開始安排自己的下一步，在“敵人”真的來臨之際，已經抽身而退，安全著陸，在另一個領地重新找準自己的位置。

專家分析：

“溫水青蛙”原理講的是組織成員的“事業停滯期”現象。員工進入一個組織后，就開始了事業生涯的穩步發展過程，他們不斷地經歷職務晉升，薪酬增加，一步步走向自己事業生涯的頂峰。但是，這種發展過程不是永無止境的，通常在經歷過一段時間的快速發展之后，員工的事業生涯就會進入另一個階段———維持階段，也就是通常所說的“事業停滯期”。

“停滯期”這個概念是由美國學者Ference提出的，他認為所謂的停滯期就是指個體在職業生涯發展中的某一個階段，在這樣一個階段里，個體所能夠獲得的進一步晉升機會的可能性非常小，此時事業生涯即進入一個相當長時期里無法提升的狀態。依據事業停滯現象出現的不同原因，可以將這一現象具體劃分為兩種：結構性停滯和自我滿足型停滯。

結構型停滯是從組織層面上來說的，它是指由于組織結構方面的原因，而使組織中的個人難以在組織中得以繼續進步，只能維持現有的工作狀況。

自我滿足型停滯是對于個人來說的。他們在經歷一段時期的拼搏之后，取得了某種程度的成功，或晉升到某一職位，或享受某種優厚的待遇，從而使原有的動機得以滿足。這時候，他們就極容易滿足于現狀，沒有了更進一步的追求，處于一種自我滿足狀態。

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現代社會職場原理：

１．金字塔組織

個人的事業生涯是一個個人與組織之間互動的過程。個人對組織做出貢獻表現為員工的績效，然后，組織根據個人的績效對組織中的員工進行獎懲。而獎賞很重要的一種表現形式就是晉升。但是，組織中的結構層次是有限的，人們在每一次晉升之后，都會處于一個相對穩定的靜止期。而隨著職位的逐步上升，這個靜止期越來越長，因為傳統金字塔式的組織，越往上職位也就越少。金字塔組織的層次呈階梯狀，每一層次間的寬度差別很大，落差也很大，許多人認為組織的層次是直線式的，可以一直向上晉升，而實際上金字塔的斜坡是不規則的，常常會造成中斷。

２．彼得原理

彼得原理的內容是：在一個等級制度中，每一個人總趨向晉升到他所不能勝任的職位。因為一個人被提升到高一級的職位后，如果他能夠繼續勝任，將進一步得到提升，直到達到他們所不能勝任的位置。結果那些本來可以在低一級職位上施展才華的員工，卻被提拔到一個自己無法勝任，級別較高的職位上，并且要在這個職位上呆下去。

在現實的層級組織中，彼得原理的影響是普遍存在的。停滯的人都想知道別人如何評價自己，是不是認為他已經升到難以勝任的位置。我們也常用“到頭了”，“不勞而獲”，“占著位子不做事”來描述他們，這些觀點都隱含著彼得原理。

３．“玻璃天花板”效應

“玻璃天花板”是一種形象的說法，即看不見的障礙，就好比一個人站在一間屋子里，抬頭看見天空很高遠，就幻想自己可以盡可能地升高，可是剛剛升起來沒多久，頭卻碰到了透明的天花板。

玻璃天花板效應在組織中主要表現為對女性的歧視?，F代社會里，雖然越來越多的女性投入到了工作中，但卻不容易升到較高層次的職位上。男性管理者在組織中比具有類似能力并且處在同一層次的女性同事獲得更多、更重要的工作安排。許多女性即使付出再多的努力，也往往在現有的職位上處于停滯期。