管理升級十妙法

約翰·瓊斯(John Jones)、戴安妮·埃格瑞(DeAnne Aguirre)和馬修·凱爾德隆(Matthew Calderone)均為博思管理咨詢公司的資深副主席。其中約翰·瓊斯是組織設計與管理變革的專家;戴安妮·埃格瑞具有18年組織技術戰略的經驗;馬修·凱爾德隆為組織轉型、人事和變革管理的專家。

追求成功的企業管理者，在管理的變革中必須洞察企業文化、價值觀、和員工等涉及人的因素，只有落實到每個員工，企業才能從變革中獲益

領導變革的弄潮兒需要知道“道之變，人之事”。通過面對現實、幫助員工理解變革的必要性，領導者的激勵將取代變革帶來的震撼，并使整個企業在全新的氛圍中向前發展。

企業面臨轉型時，高管和他們的顧問們，習慣于把注意力集中在如何制定出完美的戰略計劃上。事實上，企業轉型要想獲得成功，管理者必須洞察管理變革中涉及到的人的一些因素，比如企業文化、價值觀、員工等。此外，變革只有落實到每個員工，企業才能從變革中獲益。那些對人事缺乏有效計劃的領導團隊驚訝地發現，他們認為極其完美的戰略計劃往往付之東流。

許多高管都熟知這一點同時也最擔心這一點。那些處在轉型中的CEO會經常說:他們所關心的是，如何才能把他們的團隊融合起來、如何領導他們的團隊以及如何在轉型中保留企業的獨特價值觀和企業文化。

1．“人事問題”的系統性

任何重大的企業轉型必然帶來“人事問題”。人們要求新領導必須及時跟進、轉變職能，創新經營戰略和領導能力。與此同時，員工的態度也許是不確定的，并有可能帶有抵觸情緒。當在整個企業推行管理變革時，領導層應該通過一種正規的方法預先適應和及時調整。數據的搜集和分析、計劃的制定，以及規定的執行必須與戰略進程同時進行。管理變革的方法必須與計劃的制定、決定的做出完全協調統一。這些必須基于對企業的歷史、目標以及變革能力做出的現實評估。

2．變革必須自上而下

變革必然使組織中的每一個人都處在不安的氛圍里。當變革出現時，所有人的目光都會轉向董事會、CEO和管理團隊以尋求支持、力量和方向。管理團隊需要相互理解。盡管企業對外必須保持一致，但企業是由個人組成的，每一個人都需要一段時間和支持來適應壓力。管理團隊的精誠合作是成功的最好保障。

3．變革組織中的每一層級

從戰略規劃到目標的制定和執行都會產生不同的責任，因此變革會在結構上給組織中的不同層級帶來不同的影響。組織中每一層級的領導者，必須與企業的論調保持一致，并履行他們的特殊使命，以力促變革的完成。

企業遵循“科層領導關系”的信條，因此要對每一層級的領導者進行培訓并給予支持。具體的步驟是:首先，變革的指揮者需要制定戰略和目標;其次，企業的高管和經理們設計變革的核心動力;最后，企業的所有人員參與執行。

4．將變革文本化

人所固有的天性會使人們質疑推進變革的必要性和企業的發展方向，因此員工通常會向他們的上司尋求答案。一個明晰變革的正式文件和一部創造性的成文規定對于創造或促使領導團隊精誠合作是無價之寶。

文件的制定需要三個步驟:首先，面對現實，并清晰地闡釋變革的必要性;其次，證明企業未來的光明前景，并確認領導者將始終堅守于此;最后，提供指導行動和做出決定的線路圖。

5．創造性的領導關系

在企業轉型之時，領導變革的管理者必須要有突破常規之舉，成為創造性關系的領袖。領導團隊不僅要在變革方向上達成一致，而且還要有一種創造性的領導關系，即領導者在其影響或控制的范圍內，愿意承擔變革所帶來的責任。它要求領導者在推進變革的過程中要能夠及時發現確切的問題，并有針對這些問題的技巧性解決方案。此外，對于整個管理層的激勵和獎勵，也必定能夠強化這種創造性的領導關系。

6．順暢的溝通渠道

變革的領導者常常認為，企業所有的人都理解管理變革勢在必行，并且認同領導者對美好前途的設想。這會使領導者忽略在整個企業范圍的交流。溝通渠道是自下而上的，旨在向員工們及時傳達準確的信息，確保他們反饋渠道的順暢。這通常需要建立廣泛的、多途徑的交流方式。

上世紀90年代，美國IRS的管理層實施了一個大膽的溝通計劃，即通過信息專員向他的上級動態傳遞每天的郵件、會議、錄影帶、剪報甚至國會山的信息。其核心之處就在于保證及時、連續、有效的交流渠道。此舉使得IRS的顧客占有率一下躍居麥當勞等公司之上。

7．揭示變革的文化意義

成功的變革計劃在其分段實施的過程中會保持一定的速度和強度。關鍵點在于領導者對計劃的充分理解，并持之以恒地向企業每一層級揭示其舉措的文化意義。企業通常會忽視或根本不重視解釋變革中的文化意義。徹底的文化變革能夠在企業的根本轉變中，把隱藏的主要問題擺到表面上并澄清矛盾，消釋那些來自領導層的抵制因素。這種方法對確定企業的核心價值觀、信仰、行為方式以及理解力有著事半功倍的作用。

8．明確企業文化。

人們一旦充分理解了企業文化，就必須徹底地把它貫徹到變革的每一個環節。企業文化是一個共享的歷史、明晰的價值觀和信仰、共有的態度和行為的混合物。變革過程的本身即包含著創造一種兼容和持久的文化。

9．為意外做好準備

沒有任何一種變革能夠完全按照計劃所設想的運轉。人們往往不按常理出牌。有效的管理變革需要持續的影響、組織的愿望和對轉型的適應能力。提供支持決策過程的真實數據和信息，以保證變革的領導者能夠據此做出必要性的修正，從而保持前進的動力。

那些大企業所面臨的競爭和融資壓力，主要來自于他們不具備適應市場所需的對變革做出反應的能力。這揭示了企業在組織結構和治理方面的缺陷。當企業決定執行一種新的運作模式的時候，新的CEO及其領導團隊必須對各種情況制定出相應的預警機制。

10．與每一個人交流

變革既包括組織性流程，也包括組織中的每一個人。我們花了大量的時間用在工作上，辦公室成了我們的第二個家。每個人都應該知道，工作是要變化的。和你的員工交談，員工希望了解領導者要求他們在變革的執行過程中及之后做些什么、如何評估他們，了解成功或失敗對他們意味著什么。團隊的領導者應該盡可能的坦誠和直率，人們將對他們周圍的所見所聞有所反應。此外，明顯看得見的獎勵，如升職、贊譽、紅利等，會鼓勵人們積極地參與變革過程。

領導變革的弄潮兒需要知道“道之變，人之事”。掌握管理變革的“軟件”其實并不神秘。通過面對現實、幫助員工理解變革的必要性，領導者的激勵將取代變革帶來的震撼，并使整個企業在全新的氛圍中向前發展。