拿什么拴住你，我的新任區域經理

補充新鮮血液，能讓企業充滿活力；但人員頻繁流動，則會傷筋動骨。尤其是新辦企業，如果有人撂挑子，還可能大面積傳染，市場工作無力開展，令企業頭疼不已。

張老板的食品公司剛成立，投資4000萬元在上海郊區買地建廠，營銷總部設在上海市中心的甲級寫字樓里。他前期準備開拓12個省市的市場，經過千挑萬選，最后選定了12個省級區域銷售經理，隨即組織他們進行30天的培訓。

可培訓進行到第10天時，就有3位區域經理不辭而別。再過一個星期，又走了6位。培訓結束時，剩余的3位區域經理也因為差旅費的標準過低等問題甩手而去。

張老板落得個灰頭土臉，感慨不斷：“只要他能給公司掙錢，我不怕員工多拿錢，可惜我總找不到滿意的人才，找到了卻又留不住。”

事實是這樣嗎?經過調查，發現新聘區域經理迅速離職的真正原因是：

他們的素質和水平，與公司目前的資源和發展能力不匹配，明顯超過了公司的需求；

底薪過低，每個區域經理僅為1500元／月；

面試時對提成獎勵及差旅費等標準模棱兩可，兌現時比承諾的要低；

雖然有一個完整培訓計劃，但是執行沒能到位，有些重要的培訓，如市場推廣方案都未展開，僅發了份資料了事，

對公司的文化不認同。在會議上，老板曾多次發表“其實培訓只是一個形式，讓大家知道我們是怎么做的，關鍵是看誰能回款多，回款快”之類的話，

對公司的實力不認可，大家認為這只是個小公司。投資4000萬元、征地40畝的工廠，還是小公司?可你公司沒有安排參觀，銷售經理沒有見過，

對目前的運作模式了解不夠，認為公司遠景不明確，導致對開拓市場沒有信心。

新企業招聘不到合格的銷售人員，招來了又不能穩定，何談市場開拓和業務執行力?

道不同，不相為謀

不同行業和不同發展階段的企業，對區域銷售經理的要求與標準不同。同樣，區域經理擇業，也會綜合權衡行業、城市、企業規模和發展階段。

比如，化妝品行業分專業線與日化線，前者要求區域經理熟悉連鎖加盟的流程／制度、參展、現場推介、美容知識應用，后者則要求有經銷商、業務人員和促銷員的管理能力，熟悉終端生動化銷售。

什么馬拉什么車

確定了選才標準以后，企業千萬不能好高騖遠，大馬拉小車對公司不一定是件好事，這樣的案例在本土企業中并不少見。

筆者曾任職的國內某日化公司，1999年銷售額近億元，公司正處于強勢上升階段。老板對員工進行大換血，營銷總監外聘了寶潔的品類經理，區域經理也從其他跨國公司相同級別的職位中引進，陣容強大，人力成本漲了一倍。

但是，快速組建的團隊不適應公司的企業文化，水土不服，半年后老板又不得不重新換回本土人才。一來一往，損失慘重。

當然，為了省錢而降低選才標準的事兒也別干。不少公司樂意招聘本身要求不高的人才，如工作年限短或剛畢業的學生。盡管他們易于管理、善于學習、穩定性較高，但是業績卻嚴重滯后，很難快速帶來業績。有的新任區域經理進入市場后一個多月，仍然無法進入狀態。

作為新辦中小企業，產品要迅速推廣上市，就必須招聘有經驗的人員。即使培養新手，也要控制在一定的比例之內。

區域經理要什么

我們可以把區域銷售經理的需求分為：生理需安全需要，學習與提高需要，發展需要。

1.生理需要

薪資待遇是首要問題，差旅費、通訊費等也是重要方面。

在“底薪＋提成”的薪金結構下，銷售人員對新辦企業提成的基數尚沒有具體的概念時，他會把底薪作為選擇的一個重要的指標。如果偏低，將是導致其不穩定的重要因素。他們可能暫時表示認可，但只是權宜之計，先求找個單位解決生計，遇到更好的機會便跳出去。

筆者曾對上海近50位省級區域銷售經理作過一次訪談，他們認為較為滿意的底薪標準是 3000元／月，可推斷北京、廣州、深圳等地也應該大致相同，而長沙、濟南等內地省會城市則可以低至2500元／月左右。

關于差旅費的標準，目前較多的中小企業以包干為主。一般情況下，120元／天為最低的保障，通訊費則建議實報實銷。

2．安全需要

公司有沒有穩定員工的文化與政策：張老板連一套最基本的員工管理手冊都沒有，除了一紙簡單的員工聘用合同，薪金、獎金、差旅費都是口頭承諾。大家都行走江湖，你覺得他會信嗎?糊弄菜鳥吧!

因此，我們在招聘前要制定好相應的企業文化、管理制度、運作流程、薪酬體系，各類資料做到人手一份，對新經理的穩定能起到安撫作用。

對區域經理來說，在市場開拓期內，能否達到公司業績的要求，取決于兩個方面：一是自身的能力與水平，一是公司的整體市場運作方案。沒有一套行之有效的市場方案，新經理肯定心存狐疑：這老板不會是條蠻牛吧?這公司能走多遠?

政策與待遇的穩定性問題：公司政策調整頻率較高，或調整幅度較大，將會導致員工的離職率升高。因此在調整時，應該保證相對的穩定性，如薪金結構可以發生變化，但要顧及其整體收入。

3．學習與提高需要

雖然新招聘的經理有一定的市場和銷售經驗，但不同行業、不同細分市場中的傳播、渠道、價格、促銷等都有差異，僅僅依賴員工以往的經驗與簡單的人職培訓是遠遠不夠的。 我們除了重視入職培訓之外，也應該加強員工的在職培訓，針對不同的問題進行專門的培訓 (如談判技巧、計劃與時間管理、終端管理等)。更重要的是，設定每個員工在不同階段的學習與提高的目標，讓每個員工自主學習與提高，同時公司也提供學習的機會(如參加培訓機構舉辦的學習會議)，最終形成學習熱潮。

4．發展需要

發展包括了公司的發展與個人的發展。讓新人職者堅信公司有前途，他才會相信自己的發展空間。

公司在一兩年內、三五年內會做些什么?員工的職位一兩年后怎樣才可能提升?業績達到多少才能得到有盼頭的獎勵?

人同此心，誰都不想浪費賺錢的時間。培訓的價值

當招聘到區域銷售經理后，培訓工作將是其獲得熟悉公司文化、產品、推廣方案的最主要手段。

一個完整的培訓方案必不可少，不但要包括產品知識、市場推廣方案、銷售政策、制度流程、各類標準等，還應該包括企業文化、公司的發展遠景、上級的激勵、安排參觀工廠，對先后的順序也應該有所考慮。同時對吃住行的安排也要非常合理，讓區域銷售經理感受新的大家庭對他的關愛。

當然，經理老板們應該認識到培訓的重要性，不要因為其他工作而隨意調整培訓的時間，同時要求全體員工將培訓當作一個重要的工作，并進行考評：另外還要注意保證培訓的水平，它將直接影響到培訓的力度及效果，以及新員工對公司是否認同。

另外，上到老板經理，下到文職、行政、財務人員，他們的一舉一動也都是對新經理的培訓，而且最能反映出公司的工作氛圍和企業文化。所以，企業也應該注意對總部人員進行必要的禮儀、用語的培訓。