時間統籌法等３篇

時間統籌法

時間對每一個人來說都是公平的，24個小時，不多也不少。但有的人利用這有限的時間作出了巨大的成就，有的人則日復一日、年復一年地過著，卻一事無成。任何工作都是在時間進行的，都要消耗時間。而要提高工作效率，歸根到底就是節約時間。

以寫一份報告為例，若要求用一天時間完成。其中查閱資料需要兩小時；找三個人了解情況共需兩小時，事前各需準備一小時；找兩個人統計數據各需三個小時；草擬報告需四個小時左右，一天時間需要馬不停蹄的忙碌。如果運用時間統籌法呢？

所謂時間統籌法，是應用網絡圖進行計算，運籌時間，降低時間無謂消耗的作法。又稱作計劃協調技術。一般說來，第一步，我們要將某項復雜的任務分解成許多“作業”與“事項”，將兩者用圓圈和箭線（圓圈表示“事項”，箭線表示“作業”）連接起來，這便是網絡流程圖；接下來我們要在圖上找出完成這項任務花費時間最長的一條路線，即所謂“緊急路線”，再尋找緊急路線上可以縮短的時間，以節省各個任務的完成時間。

運用這種方法，我們寫報告時，便可以這樣做：上班后通知有關人人統計數據，同時通知要向其了解情況的人做好準備——用兩個小時查閱資料——找被訪者了解情況——中午之前將上報的統計數據進行審查，若發現缺漏，再行補充——利用下午時間草擬報告。是不是輕松了很多？

在運用時間統籌法時，有以下幾個實施要點需要注意：1．“作業”與“事項”應考慮周到，不得遺漏，以免工作脫節。“作業”是指一件工作從開始到完成的過程，“事項”則指先行和后續兩件工作的交接點。2．當某項工作環節很多、網絡圖極其復雜時，應借助于電子計算機的高速運算來輔助完成尋找路線的工作。3．在對工作的各個環節加以妥善安排時，應從同時作業中工時最長的活動開始。

游戲訓練法

企業招收新員工時往往需要先集體培訓，而游戲訓練法就是一種在培訓員工過程中常用的輔助方法。把游戲加入到培訓中，可以改變培訓現場氣氛，并且由于游戲本身的趣味性，還能提高新員工的好奇心、興趣及參與意識，并改良人際關系。

在引入游戲時，應注意引進游戲訓練法的目的是為了服務于“培訓新員工”這一任務，因此不要以游戲本身作為培訓的目的，而使之成為一種單純的游戲，而應將其納入培訓計劃，作為輔助教學的方式，同時應慎重考慮游戲在整個課程中的插入位置，避免使其與此前后內容格格不入，無法連貫培訓計劃的前后。因此指導員最好能熟知各游戲的特征（目的、效果、觀察要點等），然后在訂立培訓時反復斟酌在哪一階段的培訓過程中加入哪一種游戲。

作為指導員，在游戲訓練中指導者應是游戲的組織者、旁觀者和協助者。在游戲過程中指導員應把握參與游戲的“度”，既不能對游戲方法不聞不問，又不能過分熱情地參與游戲。

這是由于指導員在游戲中還有其它職責，他除了讓游戲順利開展外，還應注意現場狀況，掌握各種情況的變化。同時，指導者除對游戲方法、規則有充分的了解外，還應了解游戲的目的，更要有洞察團體及個人為含義的能力。達到游戲的目的后，就應適可而止。

當培訓對象是管理階層人員時，應特別注意：采用游戲訓練法的目的大多用來塑造氣氛，促進團體合作，并不一定要與經營管理直接相關。

** 特別提醒

1． 注意選擇恰當的游戲，并插到恰當的位置。

2． 游戲訓練法目的在教育，而非游戲。

3． 指導員要做好游戲組織者、協助者、旁觀者，能洞察隊員行為心理。

4． 不是每次培訓都要有游戲，要視具體情況考慮需不需要游戲輔助教育。

公平理論

當員工做出了成績并取得了報酬以后，他是不是只關心自己的所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量呢？亞當斯于1965年提出的公平理論針對這一問題給出了否定的回答。亞當斯認為，員工會進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，而比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

這里所提到的“比較”，一種是橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示。

自己所獲報酬/自己投入=他人所獲報酬/他人投入

當“=”變成“<”時，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；或者要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外他還可能另外找人作為比較對象以便達到心理上的平衡。

當“=”變成“>”時，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，久而久之他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當得到那么高的待遇，于是產量便又會回到過去的水平了。

這便是橫向比較。

第二種“比較”便是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。只有相等時他才認為公平。即

現在所獲報酬/現在投入＝過去所獲報酬／過去投入

當上式為不等式時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。當出現這種情況時，人不會因此產生不公平的感覺，但也不會感覺自己多拿了報償從而主動多做些工作。調查和實驗的結果表明，不公平感的產生絕大多數是由于經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的；但在少數情況下也會由于經過比較認為自己的報酬過高而產生。

當然，公平理論提出的基本觀點雖然是客觀存在的，但仍有一些影響因素：

第一，它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。

第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學金改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。

第三，它與業績的評定有關。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對平衡。但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。

第四，它與評定人有關。績效由誰來評定是領導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由于同一組織內往往不是由同一人評定，因此會出現松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。

然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。

為了避免員工產生不公平的感覺，企業往往采取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工相互比較而產生不公平感。