關懷爸爸

爸爸不是不愿意更加公平地挑起照顧家庭的責任，只是現階段許多公司實行的關懷員工家庭政策都沒考慮爸爸，這些公司應該對“關懷爸爸”政策予以足夠重視，畢竟公司的男性職員不容忽視啊，而且絕大多數男性職員都會升級為“爸爸”

現在，美國大多數婦女都外出工作。許多媽媽在做全職工作的同時還要扮演家中小孩主要照顧者的角色——因為通常來講，媽媽的工作更具有彈性。

爸爸不是不愿意更加公平地挑起照顧小孩的責任。許多公司實行的關懷員工家庭政策包括帶薪產假、彈性工時，甚至是家長培訓活動——通常都不是為男性職員準備的。但是，考慮到自身以及爸爸的利益，企業在慢慢地改變這種狀況。

照顧小孩，爸爸可以獲得移情(empathy)技巧（即認同和理解別人的處境、感情和動機），這樣在工作中就會進行換位思考。在實行“關懷爸爸”政策的公司，員工對企業的忠誠度更高，缺席率以及離職率更低。

假期

自1993年美國的《家庭與醫療休假法》通過以來，在小孩出生后或者是收養1個小孩后（有些情況例外），男性可以享有12周的無薪假期。但是許多男性對于要不要接受法律的好意顯得很猶豫，他們擔心為照顧家庭離開工作的時間太長將危及自己的事業。象一位研究人員指出的那樣，法律為人們該享有的假期提供了保證，但法律不能保證企業如何看待休假的人。

波士頓大學工作與家庭研究中心執行理事Brad Harrington說，大多數爸爸認為工作與看護小孩是一對矛盾的目標。即使是英國首相布萊爾在其第四個小孩出生后也決定不請假。他的理由是：“不能給公眾做一個壞榜樣。”

除了擔心影響事業，財務壓力也是爸爸們在小孩出生后不休假的原因。現在給爸爸提供有薪“產假”的公司很少，但是這種趨勢可能會改變。讓爸爸休“產假”的公司包括IBM，微軟，美林證券以及Timberland。

彈性工作制度

讓父親擁有一張彈性工作時間表，比如早上班早下班，可以讓爸爸參加孩子的運動會，父母與老師的交流會等等。例如在德州儀器公司，爸爸享有彈性工作時間已經成了公司文化的一部分。

由家庭與工作協會(Families and Work Institute)聯合9家大公司（包括萬豪集團、DOW、花旗集團以及摩根大通銀行）所進行的一項全球研究發現，同那些工作第一的人相比，把工作和家庭放在同等重要位置上的男性和女性管理人員更成功，壓力更小。

父母培訓

作為家庭親和效益的一部分，有些公司也給爸爸提供父母培訓計劃。萬豪從1997年開始為130，000個員工提供這種福利。萬豪估計如果自己在培訓上支出一美元，減少流失率以及缺席率的成本可以節省4美元。德州儀器公司在不同的地方給父母提供一年兩次的教育研討會，包括主題為“給爸爸減壓”的討論會，同時公司還提供線上資源以及參考資料。

你的公司能從關懷爸爸的政策以及相關培訓中受益嗎？毫無疑問！但是，關懷爸爸的政策必須得到組織高層的認同與支持，這樣員工才會放心大膽地接受“關懷”。芝加哥肯特法學院法律和工作研究機構主任馬丁·馬林這樣說。

關懷員工家庭政策比如爸爸的有薪假期等可能如同站在一個拐彎處，家庭與工作協會的父親項目主任James Levine說，但是“我們掌握的證據表明，如果公司實施關懷家庭政策，男性開始使用賦予他們的這些權利的時候，各方都將會大有收益。”