創(chuàng)業(yè)女性們的生存狀態(tài)啟示錄

當人們聽說一個成功商界人士的傳奇故事，很可能被故事情節(jié)所吸引，而且重要的是，如果講述中沒有表述任何顯示性別的細節(jié)，人們通常會不知不覺地認為，這是一個有關男性的故事。人們能夠普遍接受一個傳奇式男老板的故事，不管這種傳奇中有多少真實的成分，但卻很難接受一個女老板可以用同樣正當、誠實、道德、傳奇的方式實現(xiàn)成功，對于這種表面成功的背后，往往產(chǎn)生不好的推論。

其實，這種表象的下面卻存在著這樣一個問題：人們是否已經(jīng)具備了接受一個女性領導者的成熟而自然的心理

調(diào)查1 不受歡迎的女老板

在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老板缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不決斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們?nèi)菀纵敗保慌习迨露唷！八齻儗τ趧e人的意見太敏感，愛找岔兒”；女老板太小氣；女老板更注意效率和細節(jié)。她們是制度的奴隸，窮于關注細碎事務，“把人看得太緊”；女老板更能挑毛病。“女人要比男人挑剔”；跟著女老板沒什么面子。“你見過哪個優(yōu)秀的男人給女人拎包的？”

其實，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什么新鮮的事情。人們對于女性站在商界巔峰的不適感由來已久。

《哈佛商業(yè)評論》曾經(jīng)就1000名男性和900名女性高級工商主管進行過訪問，其中2/3的男性主管和1/5的女性主管表示他們對于在一個女老板手下工作感到不舒服；同時只有9%的男性主管和15%的女性主管表示會樂于在一個女老板手下工作。

羅莎貝思·肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，“有充分的證據(jù)顯示，商界存在著支持男性領導會更好的態(tài)度。許多研究表明，無論男女都并不傾向于接受女老板的領導”。

為什么會出現(xiàn)這種相當普遍的對于女老板的不利印象呢？一位接受調(diào)查的經(jīng)理毫不掩飾地說，“為什么是女總裁，難道公司里男的都完了嗎？”這種女性領導的家庭模式實際上類似“妻管嚴”現(xiàn)象，當事人的幸福程度可能并不比非“妻管嚴”家庭低（正如在實際工作環(huán)境中的同事對于女老板的評價并不比對男老板低一樣），但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當事者則或多或少否認自己接受的是“妻管嚴”模式。

這是一種廣泛存在的社會偏見。多數(shù)人認為，接受女性領導，在傳統(tǒng)的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領導能力和潛質(zhì)的合適男性與選擇一個合適的女性領導者的難度一點都不會小，但是在人們慣性的觀念中，男性形象比女性更接近現(xiàn)成的理想老板形象：強勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準。可能在一開始，女性領導者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。

調(diào)查2 跳不過晉升的門檻

年方三十，擁有自己獨立咨詢管理公司，涉及廣告、網(wǎng)絡、教育、咨詢等多個行業(yè)的李小姐眼下正在忙著一件事：通過建立制度化和規(guī)范化管理，將企業(yè)生存的根本由個人的信譽向著企業(yè)實力轉(zhuǎn)變；將個人的資源和斗志向著團隊整體的戰(zhàn)斗力轉(zhuǎn)變。

身價百萬而又年輕有為的李小姐無疑是諸多年輕女性的榜樣和羨慕的對象。而李小姐之所以選擇自立山頭最初卻是出于逼上梁山。李小姐曾經(jīng)在一家大型國企工作過，五年后，當她發(fā)現(xiàn)自己的辛勤工作給企業(yè)帶來了大量收益，而最終卻停留在部門經(jīng)理這個位置再也動不了時，李小姐決定走人。“我自己給自己晉升還不行嗎？

俗話說：退一步海闊天空，李小姐以退為進反倒成就了一個成功的女性領導，但是對于大多數(shù)女性白領而言，做到中層領導職位，想進一步晉升，就如同面對一個透明的玻璃頂，未來看上去近在眼前，卻怎么也跳不過去。

如果讓大家勾勒出一個“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能會畫出一位男性老板。因為人們的頭腦中，男性老板的典型遠遠比女性多得多。同時，女性領導者的分布狀況進而成為她們尋求發(fā)展和變化的障礙，比如在行業(yè)中，女性主管被認為更適合擔任醫(yī)療保健、文化娛樂、科技研究、商業(yè)貿(mào)易等領域的工作；在組織內(nèi)部，女性被認為更適合作為副手和中層管理者；在分工方面，女性被認為更適合從事行政后勤、操作性和執(zhí)行性的事務。從某個角度來說，習慣上認為女性適合擔任的領導角色會進一步形成對于女性領導的較為不利的刻板印象。

上海一家策劃公司曾經(jīng)在針對都市職業(yè)女性的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個很有趣的結果，在公司經(jīng)理層中，男性為57.9%，女性為42.1%，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例約為83.4%，而女性則銳減為16.6%。是什么阻礙了職業(yè)女性的進一步晉升？

北京大學社會學系副教授佟新通過對60多位女性工作者的深入訪談，整理了45萬字的寶貴資料。佟新發(fā)現(xiàn)，女性高層領導者的罕見是一種性別意識形態(tài)在潛在地起作用。

現(xiàn)在的職業(yè)女性中，有相當一部分受到上一代女性職業(yè)生活的積極影響，但當她們面臨的職業(yè)發(fā)展機會比以往更多時，很多優(yōu)秀的女性內(nèi)心卻更矛盾了。

也許我們沒有意識到，男性主流社會對于女性角色的不同期待在女性內(nèi)心交織，這種社會期待帶給女性的困惑無形中成為女性晉升領導職位時一個跳不過去的玻璃頂。

調(diào)查3 鐵腕還是溫柔

國內(nèi)知名手機廠家的技術主管楊女士經(jīng)常遇到這樣的趣事，每次出去吃飯，不管是做東還是被請，不管是陪朋友還是陪客戶，不管是與男士還是與女士，服務員總是不由自主地把她當成主人，菜單要向她詢問，茶水要經(jīng)她點頭，賬單也總是送到她的面前。

對此楊女士有點哭笑不得，而朋友們也總是笑她“領導相”十足，舉手投足間，那種慣于決策的風格便露了出來。楊女士的確是那種雷厲風行，果敢魄力的鐵腕主管。她的下屬是這樣描述她的，說起話來鏗鏘有聲，走起路來風風火火，交待工作有板有眼，決策問題當機立斷，對待下屬獎懲分明，實在是讓人又敬又畏。

另外一位廣告公司的客戶總監(jiān)郭小姐則是截然不同的風格。郭小姐個頭不高，面相顯小，盡管工作資歷已經(jīng)五年，看上去仍然像一個剛畢業(yè)的大學生。不過下屬從來不敢小瞧她，郭小姐就那么輕輕松松地把復雜的工作任務分配得有條有理，遇到難題身先士卒，批評下屬也是輕聲細語，但卻句句都在點子上，由不得人不服氣。

人們在談到女性領導者的時候，經(jīng)常會引起非議的是管理風格。比如說楊女士很可能被看作是鐵腕主義者、女強人，郭小姐則會被認為和風細雨式的小女人，而當公眾說到無論是“女強人”還是“小女人”，顯然并非完全的褒義。

當描述成就時，女性更多說“我們怎樣”，而男性更多會說“我怎樣”。這只是一個表達方式的差異，但男性的個人特質(zhì)會更突出，這一點對于外界人士形成對于個人人格的不同感受尤其具有影響力。

女性更可能表達其負面反饋（但并不表明她們只是或較多看到負面），并比男性更樂于接受贊美。這使得與女性共事更易使人產(chǎn)生壓迫感和缺少激勵性。

但是女老板的管理風格卻更容易受到攻擊，同一種社會行為卻有不同的社會反應。女老板的“中性化”雖然可能給實際的同事環(huán)境中的成員帶來好處，但卻可能引發(fā)社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的傳統(tǒng)觀念中的理想女性形象。

但是，女性管理風格上的特點，在某些方面其實比男老板的優(yōu)點更突出：探究準備充分，對團隊感受敏感，強調(diào)授權清晰，講求溝通和對話，較少與團隊成員強勢爭奪利益。由于女性領導者的成功可能要耐受較男性更多的挑戰(zhàn)與心理壓力，她們更能理解被領導者的心理，更易形成團隊的團結。這就是為什么在實際生活中，一個女老板領導所帶來的整體效益可能并不會比男老板低。

調(diào)查4 居安思危

每到周末，清華、北大、人大的校園里不乏名牌轎車出沒，究其原因，一些企業(yè)高層領導利用周末前來聽課。有趣的是，在學習和充電的問題上，似乎總是女性比男性態(tài)度更積極。女主管、女經(jīng)理人甚至女老板對于自身發(fā)展，自我提升的迫切要求也不例外。女性領導者似乎更能體會居安思危的意義。

方女士是一家IT公司總裁助理，她的工作重心在于決策和管理，在職場，多數(shù)時候要百分百地漠視自己的性別，而純以生意人的身份與外界打交道。由于負責公司在全國的銷售業(yè)務，她算是一個標準的“空中飛人”。但是在飛來飛去工作之余，她還決定報考MBA，盡管由于工作緊張，方女士的輔導課程十有八九是錯過了，但這并不能動搖方女士考一把的決心。“做到這個位置并不容易，每天都能感覺后生可畏。不給自己多加點砝碼實在不安心。”

32歲的人力資源部副經(jīng)理劉女士深感要學的東西太多，全脫產(chǎn)30年也學不完。什么科學教育與培訓、績效考核管理的策劃和實施、休閑辦公環(huán)境的創(chuàng)設等等，但時間那么有限，都是下班后的“散碎銀兩”，于是權衡再三，選擇了自己最薄弱的環(huán)節(jié)，而且是“細水長流”、無法一蹴而就的學業(yè)，但也是最終必定十分有用的學科——英語口語。劉女士深知入世后，英語人才將大有用武之地，像自己這樣光有管理才能的人已經(jīng)頗為落伍。新一代既擁有高等學歷，同時又有良好外語能力的年輕人越來越多，自己想比他們只是多了幾年經(jīng)驗而已，很快就會被趕上來。

有調(diào)查表明，目前中國的女企業(yè)家約占中國企業(yè)家總數(shù)的20%，而且這比例在不斷增長。目前我國的EMBA學員中，女性在許多學校也占據(jù)了10%的比例。從國外的惠普、柯達、雅芳、玫琳凱到國內(nèi)的海爾、聯(lián)想，越來越多的女性領導者走向前臺。

當人們試圖研究女性領導者成功的原因時，這些領導者卻更傾向于討論未來的發(fā)展。北大光華管理學院從2003年5月開始推出第一期女性管理者課程，在招生簡章上，赫然寫明中國以及亞洲其他地區(qū)優(yōu)秀的企業(yè)、政府及其他部門的中高層女性管理人員，首期只招收35名優(yōu)秀職業(yè)女性，學習費用3萬元。盡管有著苛刻的條件、不菲的費用，方女士仍然決定報名參加，“費用是小事情，關鍵是我可以找到一個與自己同類人智慧碰撞的平臺。每天面臨的壓力那么大，實在想知道自己的同類人都是怎樣生活和工作的。”

北大光華管理學院副教授董小英女士指出：女性領導的成功比男性更加來之不易，女性管理者面臨的壓力和問題也比男性更多，在他們看來，要在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中持續(xù)成功，需要解決更為復雜的問題和增長更加豐富的知識，壓力不僅僅來自管理，還有社會、家庭。正是壓力的存在，使得女性領導者有著更緊迫的學習需求。

現(xiàn)代社會賦予大批受過良好教育有才干的職業(yè)女性更多的機會，我們時常看到在外企嶄露頭角的女性成功故事經(jīng)過傳媒渲染，風光無限，卻忽略了這些女性領導者付出的艱辛和努力。社會性別角色的轉(zhuǎn)變深刻地影響了女性職業(yè)發(fā)展，而女性自身的職業(yè)經(jīng)驗、受到鼓勵的程度以及相關的性別交往都可能使女性做出多元化的選擇，但在邁向與男性職業(yè)發(fā)展相同的道路上，女性的代價要大得多。同樣在迎接未來挑戰(zhàn)的時候，女性領導以更敏感的心智提出居安思危，未雨綢繆方能立于不敗。