告訴你一個缺失的戴爾

在外界看來，戴爾是成功者；在戴爾員工看來，戴爾卻是失敗者。

浮華下的眾叛親離

戴爾內(nèi)部最新抽樣調(diào)查表明，在提供同等就業(yè)機會的情況下，選擇離開公司的人數(shù)占到64%。與另一種繁華到近乎嘈雜的景象形成鮮明對比，在戴爾（中國）總部接待室門前，幾乎每天都堆滿了前來報到的新員工的行李箱。

戴爾職員的高更新率不僅體現(xiàn)在普通職員身上，就連位高權(quán)重的CEO也是走馬燈般換來換去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹，他們在與戴爾有過不愉快的接觸后便都匆匆選擇了離開。如果說這些高級經(jīng)理人的離去，僅僅是因為個人理想與公司戰(zhàn)略的不合所造成，那么，暗潮涌動的中低層員工源源不斷地辭職，則顯現(xiàn)出答案并不那么簡單。

在中國，即便從諸如GE等知名公司招募的業(yè)務(wù)骨干在戴爾也難以工作長久。求職者大多慕名而來，卻沒想到換來的卻是無奈和失望。如果問到戴爾普通員工為何選擇離開，90%以上的人會嘆氣說：“戴爾沒什么文化，我在這里學(xué)不到多少有價值的東西。”

冷酷的流水線思想

戴爾擁有全球最好、最先進的呼叫中心，也擁有全球最忙碌的非生產(chǎn)性勞動力。電話銷售人員是戴爾眾多職務(wù)中壓力最大的一項工作：平均每天最少接聽15個電話，承受各種職務(wù)管理者的督管，接受各種同步數(shù)據(jù)的衡量，承擔(dān)嚴格的業(yè)績考核，并且隨時擔(dān)心自己稍微延緩的動作被監(jiān)聽部門誤會。銷售人員就這樣被電話線和鼠標牢牢地固定在辦公桌上，持續(xù)工作長達10個小時（有數(shù)字表明48%的銷售人員抱怨勞動時間過長）。

戴爾繼承了上個世紀初冷酷無情的“流水線思想”。這種思想首先蔓延到銷售部門，而后擴散到管理部門。結(jié)果是，起碼的信任在這里無從建立，任何對象都需要用流程標準去加以衡量。個人價值、才能與思想的尊重遁于無形，人只不過是流水線的自然延伸。除了掙錢，這是一個不懂得關(guān)心人的企業(yè)！

人文價值觀的迷失

戴爾員工一再認為自己工作在一個缺乏文化的企業(yè)。戴爾員工不僅對自身文化的認識有限——一旦你問道：“戴爾有文化嗎？”得到的答案令人吃驚：“文化？有用嗎？能直接帶來績效嗎？”——他們甚至懷疑文化存在的意義與價值。

在戴爾工作一段時間后人們就會發(fā)現(xiàn)，要想在戴爾生存，必須對目標有一種偏執(zhí)的跟從。戴爾在中國的惟一目標是獲利，贏得勝利。由于個人及公司對未來遠景的不感興趣，組織從來就只關(guān)注于年度與季度的目標，進而切割到月、周和日。

過度聚焦在短期目標上，使戴爾人變得目光短淺。每一次面對戰(zhàn)略性的調(diào)減價格，銷售經(jīng)理們都會抱怨和抗議。更糟糕的是，工作中人們只對能夠立竿見影的東西感興趣。任何思考、質(zhì)疑和創(chuàng)新都會遭到嗤之以鼻與冷嘲熱諷。每周一次的營銷策略討論也缺乏新意。

當戴爾專注于降低成本時，它盡可能少地為員工提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機會。戴爾對此的理解是：學(xué)習(xí)和培訓(xùn)浪費時間，需要組織大量資源去實現(xiàn)，需要專門分享知識與信息，績效也在短期之內(nèi)不可見。

對于戴爾來說，價值、義務(wù)、企業(yè)的社會責(zé)任都是空洞、不切實際的烏托邦。