走近我國首批“政府雇員”

2003年12月4日晨，33歲的張明來到辦公室，第一件事就是打開桌子上的計算機。由于對前一天編寫的程序不大滿意，他想用一上午的時間把這個問題解決好。

幾天前，這位在美國康柏公司駐沈陽分公司工作的職員與另一位來自吉林大學計算機系的教授李文印一起，成為吉林省政府的首批“政府雇員”，分別擔當起省政府公安信息網絡高級管理員和省政府公安信息化應用與管理總工程師的工作，他們也因此成為我國政府部門里的第一批體制外雇員。

“這些日子以來我一直很興奮。雖然目前的工資比我原來的工資要少一些，但能實現自己的理想，成為我國政府部門的第一批雇員，我覺得很值得?！睆埫髡f。

“政府雇員制”就是由納稅人出資金，委托政府在某一時期、某一特定項目中雇傭急需人員服務于社會利益的行政機制?！肮蛦T”不占行政編制，不行使行政權力，不會對現有公務員的“位置”構成威脅。

政府首開雇員先河 一石激起千層浪

2000年年初，吉林省開始了政府機構改革工作。在一次情況匯報會上，面對省直部門諸如合并等問題，吉林省省長洪虎向與會人員提出一個建議：是否可以換個思路。既然我們的目的是建立高效政府，為什么不能借鑒國外經驗和模式，采取“政府雇員制”的辦法，率先解決機關工作效率低下的問題，使政府在服務于市場經濟的高效運轉中，以動態的方式逐步解決人員分流問題？

2002年6月，吉林省政府在開展廣泛深入調研的基礎上，決定建立和實行“政府雇員制”，并以省政府文件的形式下發了《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》。一年后，吉林省政府信息化工程的實施，“政府雇員制”真正啟動起來。

2003年6月10日，吉林省政府召開新聞發布會，面向全國公開招聘3名政府雇員。他們分別為：吉林省政府信息網絡安全技術總工程師和吉林省公安信息網絡高級管理員，職別最高年薪可達19．8萬元。以面向全國招聘的形式啟動“政府雇員制”，這在全國尚屬首例。吉林省人事廳人才流動處裴占榮處長回憶說：“當時人事廳的電話響個不停。”

吉林大學行政學院副院長李德志對這種用人機制表示贊成。他認為，雇員的聘用是相對于中國傳統的行政管理體制的一種嶄新的、靈活的機制。它打破了政府傳統的錄用人員辦法，引入了市場化、契約化的概念和做法，解決了人員能進不能出、終身制和不合理流動的問題，是對中國現行行政管理體制的有益補充，并能夠以此增強公務員隊伍的生機與活力。

他同時認為，“政府雇員制”的正式推行，不僅是政府用人制度的一種應急補充，更可以看作是用人觀念上的創新和突破。以前政府用人還是首先看他的政治思想素質，但對于政府雇員而言，首先他必須具備的是一般普通公務員所不具備的專業知識。

“政府雇員制”的推行，要求政府將現有資源做更加合理地調配。政府工作人員的勞動福利、用車制度以及其他各種和政府運作相關的開支費用，都必然以更加透明的方式展現在公眾面前。整個社會的政治文明由此會大大向前推進。也有輿論認為，為了建立高效政府，應該大量使用政府雇員，甚至公務員也應實行聘用制等等。這種聲音主要來自學術界和工商企業界。

也有一些公務員對實行“政府雇員制”頗有微辭，覺得公務員隊伍中人才濟濟，只是因為體制的原因限制了個人潛能的發揮。置現有的人才于不顧而尋求“外援”，也是一種人才浪費。

同樣是公務員，也有人認為，公務員里有真本事，又愿意放棄現在這種“旱澇保收”的公務員待遇的人，也有機會去競爭政府雇員。如果出現公務員向雇員的流動，倒是人才流動的一種好方向。更多的人則對“政府雇員制”在實施過程中將會出現的問題表示擔憂和疑慮。

10萬元薪水：梧桐樹能否引來金鳳凰

張明是在經過重重選拔考試后，才接到這份來之不易的聘書的。2003年６月從親屬那里得知吉林省向全社會招聘3名政府高級雇員的消息后，這個曾經的吉林省理科高考第四名獲得者、中國科學院沈陽計算機研究所的碩士研究生立刻被這種對絕大多數中國人來說都很新鮮的工作形式吸引了。他說：“這是政府重視人才、不拘一格選用人才的具體體現，是政府人才交流體制的創新。在國家提出振興東北老工業基地的背景下，能通過這種形式為家鄉做些貢獻，我很向往?！?/p>

在求得同在沈陽工作的妻子同意后，張明向吉林省人事廳遞交了自己應聘吉林省公安信息網絡高級管理員的申請。他說：“原以為得需要很久才能有回音。沒想到，7月份就接到了筆試和面試的通知，考試后不久我就接到反饋，知道自己在兩輪考試中都獲得了第一名的好成績。有關部門通知，要對我進行進一步的資格考核。3個月后，我被通知錄取了，于是開始辦理辭職和各項相關手續?！?/p>

《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》對政府雇員的解釋為：“省政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才。政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門?！逼渎殑e分為“一般雇員”“高級雇員”和“資深高級雇員”三種。一般雇員是政府一般性服務工作需要的專門人才，必須具有大學本科以上學歷和3年以上的實際工作經驗；高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才，必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較高的學術和專業造詣，在本專業技術領域有較高知名度和較大影響、政府工作特別需要的稀缺人才；資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。

對于雇員的“身價”，吉林省人事廳人才流動開發處李廣明介紹，吉林省政府雇員月傭金標準比照機關公務員月平均工資的2倍至15倍設定了14個檔次。吉林省省直公務員月平均工資為1100元，按2倍計算，2200元起薪，最高可達到15倍，即月薪16500元，年薪近二十萬元。對于特別優秀的人才，政府還可以根據具體情況突破現有的標準，另行議定，宗旨是“一流人才，一流報酬”。

對于吉林省亮出的高薪，更多的人是對能否依此聘到優秀人才表示懷疑。一些專家認為，從政府角度而言，投入的確不小。但對于政府急需的特殊人才，這的確算不上是高薪。更何況這次需要的都是計算機行業的高級人才，以現在的市場行情，這些人在北京等大城市的年收入何止20萬？東北師范大學政法學院的柏維春認為，傭金制表明政府已經向市場靠攏，但沒有接軌。

認定“高薪不高”的原因，除所有招聘的人才的“市場價位”因素外，還有深層次的原因，那就是政府雇員與政府是一種真正意義上的契約關系——契約關系解除后，政府與雇員之間再沒有任何關系。不僅如此，政府雇員在受聘后，首先要經過3個月的試用期，除了年傭金，沒有其他福利；由于不能兼職，雇員必須辭去原來的工作，而工作關系又只能放在人才交流中心；雇傭期結束后，政府不負責雇員的工作出路，那么他們很可能失業或者被迫重新找工作，在雙向選擇的社會用人機制中，能夠獲得雙方認可的機會畢竟有限。相對于經濟發達地區為吸引人才開出的條件，吉林省的“高薪”標準只是相對于一般政府公務員而言。柏維春等人認為，在用人制度上引入了市場機制，同樣也要在雇員的報酬上應對市場機制。否則難以“攬”到優秀人才，也將使“政府雇員制”停留在形式上。

事實上，成為首批“政府雇員”的張明和李文印的年薪都為稅前10萬元人民幣，并且不享受任何福利待遇。對于張明而言，這些收入遠遠低于自己在外資企業的收入水平。對此他的看法很特別：“我追求的不是收入和福利，如果僅僅以工資標準和福利待遇來衡定的話，我是不會選擇做吉林省政府雇員的。我看中的是以中國第一批政府雇員的身份進入政府工作的機會，從這個角度上講，一方面我實現了自己回家鄉工作，為家鄉的發展做出貢獻的心愿；另一方面能夠以首批政府雇員參與政府工作這件事本身，具有很好的社會效益。”

但事實上，與張明懷有同樣想法的人并非多數。雖有高薪的誘惑，但未來很多需自己承擔的問題，還是阻止了更多人報名的念頭?！皥竺麘覆⒆罱K參加這個崗位考試的共有十幾人，張明是其中之一?！崩顝V明說，“盡管如此，吉林省人事廳還是特別組織了一個專家組，對這些應聘者的資格進行了認真的考核和審查。事實證明，這些人的專業素質都很高。”

政府雇員制：一條在摸索中前行的路

雖然成為一名正式雇員，但對于未來如何與同事和領導相處，遇到技術性問題時如何協調自己與領導的意見分歧，張明坦言自己并沒有一個具體成熟的想法，需要“到時再說”?！罢蛦T”進入政府機關后，將以怎樣的身份來參與工作？《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》第七條、第八條規定：政府雇員的試用期為3個月，試用期后合格的繼續雇傭，不合格的要及時解聘。政府雇員受雇期間的工作表現，由雇員所服務的工作部門依據雇傭合同進行考核。雇傭合同期滿后，根據工作需要，政府對雇員可以續雇或解雇。

柏維春等專家認為，這將牽涉到一個問題：如果部門負責人對政府雇員提出的建議因不熟悉業務而作了錯誤的否決，因此影響對政府雇員工作的量化考核和工作積極性，甚至產生矛盾怎么辦？例如，一個規劃部門的領導，他本人只是擅長管理，并不懂得規劃。他在決定該拆什么或應該建設什么的時候，需要得到政府雇員的指導性建儀。這時如果碰到開明的部門責任人，會認真聽取建議并進行廣泛的調研，然后做出科學的決策；但如果碰到剛愎自用或另有“打算”的部門負責人，就要做出錯誤的決策。當然責任理應由部門負責人來負，但政府雇員的工作如何評價？政府雇員存在的意義在哪里？最后這個“官司”可能誰也斷不清楚。而吃虧的是政府，是納稅人。

吉林省人事廳廳長吳文昌說，試行“政府雇員制”并不是政府有關部門的一時沖動或別出心裁，它在發達國家被證明是行之有效的政府運行機制。它在由傳統的“手工行政”“低效行政”向“數字行政”“法制行政”和“高效行政”轉變中，推動政府人事管理觀念的變革，對建立高效政府將起到積極的推動作用。

專家認為，成熟政府的框架，就是雇員越來越多。由政府出面向全社會甚至面向國外招聘雇員，在未來將是一個經常性的用人舉措。至于操作過程中的諸多環節，也在繼續摸索和求證之中。但是，只要在招聘過程中堅持公開透明原則，才干與崗位相符原則，就不會違背推行“政府雇員制”的初衷，其前景無疑是樂觀的。

與此同時，全國各地又有政府機構啟動或變相啟動“政府雇員制”。江蘇無錫市政府宣布：以50萬年薪向海內外招聘市首席科學技術顧問等7個特聘崗位人員；湖北武漢市也提出將從海內外招聘一批具有財稅、金融、信息、法律專業知識的急需人才，探索實施“政府雇員制”。一場高層次人才的競爭，正以招聘政府雇員的形式在全國展開。

盡管面對的是一個新領域，張明仍對自己的未來充滿信心，他堅信自己作為全國“第一個吃螃蟹的人”，面對新的工作環境時也許會遇到一些新問題，“但其中的收獲也必將使我受用終生”。