梅山礦業公司人力資源管理的實踐與思考

摘要：本文旨在通過對梅山礦業公司人力資源管理實踐的簡要總結，結合有關現代管理理論，進一步對國有企業人力資源的管理做出一定的思考，并提出一些個人淺顯的看法。

關鍵詞：人力資源管理；培訓；激勵

一、簡況

上海梅山礦業有限公司地處南京市的西南郊，是寶鋼集團上海梅山公司下屬的一個全資子公司，主要從事地下鐵礦石的開采與加工，現有固定資產13.1億元，年工業產值5.5億元。公司的發展戰略是“以礦為本求生存，多業并舉求發展”，并于2001年初形成了3大塊的管理模式，分別是礦產業（3350人）、非礦產業（1350人）、社區事業（300人）。

公司現有在崗員工5000人（其中管理專業人員1000人，生產服務人員4000人），2003年員工人均收入2.8萬元/年，人工成本為4.4萬元/年（占總產值的37%），勞動生產率為12萬元/人年。另外公司還有離崗職工1100人，離退休職工4500人。

二、回顧

企業內人力資源管理的發展與企業整體的發展是同步的，回顧20世紀90年代以來梅山礦業公司人力資源管理的發展，大致分為3個階段：

第一階段（人力資源管理分散階段）：1995年以前，整個國家仍處于后計劃經濟時代，礦業公司還沒有改制，仍是個傳統的國有企業。企業內勞資管理、人事管理及職工培訓分開管理，談不上人力資源管理，且計劃經濟時代管理模式的痕跡還很明顯，如：技校畢業生與待業青年包安排工作，職工收入的調整仍采取普遍調整的辦法等。這一階段勞動工資的管理主要包括招工（換工）、工資管理、崗位管理等，人事管理主要包括人事調配、職稱管理等，另外由于職工培訓與企業小社會的普通教育合在一起，使得職工培訓工作也沒有得到應有的重視。應該來說在這一階段，勞動人事工作也取得了較明顯的進步，如：用工方面實行了勞動合同制，理順了崗位職責、加強了對崗位的管理；工資方面建立了崗位技能工資制，并實行績效掛鉤的考核辦法；企業內按照國家的規定初步建立了養老保險機制等。

第二階段（人力資源管理整合階段）：1995年至2001年，國家仍處于計劃經濟時代向市場經濟轉軌的時代，礦業公司也處于轉換經營體制與機制的變革時期。公司于1995年8月改制為具有獨立法人資格的國有全資子公司，經過幾年的發展，公司形成了符合自身實際的發展戰略，并按照現代企業管理的要求于2001年初形成了“3大塊”的管理模式——礦產業、非礦產業及社區。這一階段是整個公司管理向現代科學管理發展的過渡時期，其中勞動人事工作也按照市場經濟中企業發展的要求，不斷地改革與發展，從而基本形成了人力資源管理的管理模式，并進一步拓展了人力資源管理的內涵。1998年在公司的機構改革過程中，原勞資部與人事部合并成立了現在的人力資源部，2000年職工培訓又與普通教育分開，與人力資源部合署辦公，這些機構與職能的調整為公司人力資源管理的發展創造了基礎的條件。但由于受國有企業須盡快擺脫困境及計劃經濟時代的慣性影響，這一時期人力資源管理工作的重點主要是兩個方面：一是減員分流，通過采取提前退休、離崗休養、協議解除勞動合同等多種積極穩妥的措施，公司由1995年時的近9000人減至了現在的5500人，凈減3500人左右，這對企業的發展起到了極大的促進作用。另一方面是三項制度的改革：在用工方面進一步完善了勞動合同制，重視了崗位的管理，建立并完善了競聘上崗的機制；分配方面在打破“大鍋飯”的基礎上，建立了崗效工資制度，重視了對員工的激勵，科學合理地拉開了分配上的差距，并提出了按勞分配與按要素分配相結合的思路；人事制度方面重視了3支隊伍的建設——高效的中高層管理人員隊伍、高水平的專業技術人員隊伍及高素質的技能員工隊伍。

第三階段（人力資源管理完善階段）：2002年始，我國加入了WTO，國家進一步開放，市場經濟蓬勃發展。礦業公司在前幾年改革取得明顯成效的基礎上發展也邁上了新的起點，主要標志就是在公司總的發展戰略（“以礦為本求生存，多業并舉求發展”）指導下進一步明確了中長期的發展規劃，這其中包括礦產業繼續實施低成本運行的競爭戰略，非礦產業則按照同心多元化的發展戰略要求予以發展壯大，按照做優做美的原則進一步關心社區的公益事業等。另外公司的管理在“零缺陷管理”理念的指導下也初步形成了符合自身實際的管理模式。自這一階段開始，作為公司的一項主要管理——人力資源管理也將按照科學管理的要求進一步地予以發展：首先是根據企業的中長期發展規劃制訂人力資源發展規劃，明確工作方向與目標；其次是在未來的幾年內，按照控制總量、提高質量、盤活存量的原則，通過對員工的培訓與激勵，著重加強對人力資源的開發，通過重視員工的發展達到促進企業發展的目的；另外就是盡快構筑高起點的管理平臺，形成科學的管理模式，做到管理與服務、嚴謹與靈活的統一。

經過不斷的改革與發展，礦業公司人力資源的管理取得了較為明顯的成效，主要有4個方面：一是精干了員工的隊伍，這為企業的后續發展減輕了負擔；二是建立并逐步完善了管理機制，如：用工的合同制、上崗的競聘制、分配的考核制、資格的考試評審制等，這為企業的后續發展提供了動力；三是建立了較為完善的勞動保障機制，這為企業的后續發展創造了良好的條件；四是積累了一定的管理經驗，這為人力資源管理的進一步發展打下了基礎。

同時我們也清醒地認識到目前礦業公司人力資源的管理還存在諸多的問題，如：習慣于經驗管理和傳統的人事管理，沒有按照科學管理的要求進行規范管理；忽視對人才的開發，激勵手段單一且有效性不大，內部人力資源的挖掘還有很大的潛力；忽視對員工的培訓，培訓缺乏系統性、科學性，沒有重視對員工職業生涯發展的引導與利用；人力資源管理的人員素質不夠。從事人力資源管理的管理人員，大多是從其他行政部門轉行過來的，沒有受過較系統的專業訓練，在當前市場經濟體制、知識經濟時代下，很多情況變化很快，因而也經常出現不適應的現象，這也是人力資源管理工作缺乏科學性和合理性的原因之一。

三、構想

對照與先進企業人力資源管理的差距，再結合我們仍存在的問題，個人提出如下構想。

1． 根據科學的管理理論，注重思想的變革與進步，進一步更新觀念。

（1）戰略的觀念。要從戰略的高度認識到人力資源管理在企業管理與發展中的作用，要用超前的思維去考慮人力資源的開發；要認識到人力資源（本）是企業的戰略資源、是企業的核心競爭力；人力資源管理的發展要匹配于企業的戰略發展，因此在企業的戰略決策過程中要有人力資源的考慮；對先進企業積極占有人才以削弱對手競爭力的做法要有高度的重視。

（2）人力資源（本）的觀念。企業的人力已不僅僅是企業的生產要素，而是企業內的能動資源，特別是關鍵人才乃是企業的“資本”。有了人才這種資源（資本），必然會給企業形成資產，從而帶來和產生更多的資金。在這樣一種觀念的指導下，人力資源管理的內容與方法應隨之而變。

（3）以人為本的觀念。在人本管理理念的指導下，要以人為本，樹立企業為員工、通過員工促進企業發展的觀念；要相信員工，尊重員工，使其職業生涯的發展與企業的發展協調統一；要了解員工、用好員工，并為之創造良好的發展環境，提供施展才華的舞臺；要關心員工、激勵員工，使他們的潛能得到最大地發揮。

（4）培訓的觀念，員工培訓是實現企業可持續發展的保證。一流的企業需要一流的人才，一流的人才造就一流的企業。一流人才的產生有兩個渠道：一是引進；二是培訓。培訓也是企業的經濟活動，對員工的培訓是一種投入，只有投入，才有產出。而必要的投入，可以促使人力資源變成資本，進而為企業帶來資金，創造財富。

（5）開放的觀念。在目前新經濟時代中的企業，要有開發的心態、包容的心態。人是社會的人，已不再是自己的人。一要打破“小社會”的觀念，積極融入到大社會中，更要學會并善于利用社會上的人力資源；二要克服“為他人作嫁衣”的觀念，容許人才的合理流動，并要有輸出人才是為企業積聚社會資本的戰略眼光來看待人才的流動。當然這并不是不要規范管理，相反應采取積極的措施留住人才，甚至吸引外面的人才；三要進一步對民主的重視，通過增強員工的自主意識進而增強員工的主人翁責任感。

2． 明確人力資源管理的主要內容，理清工作的思路。

人的行為受到組織結構與個人素質的影響，因此，人力資源管理的重點是4個方面：一是組織結構的合理設計。要根據企業的發展戰略、發展規模、技術狀態、所處的環境等因素適時優化與變革組織的結構，并使組織結構向扁平化、網絡化、柔性化的方向發展。二是人力資源的科學配置。要進行崗位評價，確定需要什么樣的員工；分析企業內有什么樣的員工，可以配置到什么樣的崗位上；同時也應分析企業還缺什么員工，應采取什么措施予以補充。三是對員工的培訓。員工的培訓應結合員工職業生涯的設計予以實施。通過培訓一方面要提高員工的技能，另一方面要培育優良的企業文化，把企業的精神和管理理念滲透到每一個員工的行動中，從而增強員工對企業的認同感和忠誠度。四是對員工的激勵。根據員工需求的多樣化，針對不同的人和不同時期的人采取靈活有效的激勵辦法，包括：事業激勵、收入激勵、職務激勵、培訓激勵、榮譽激勵、福利激勵等，充分發揮激勵的杠桿作用和引導作用。

3． 掌握科學的管理方法，形成科學的管理模式。

首先，制訂人力資源規劃，明確人力資源管理所要達到的目標，做到有的放矢。其次，構筑高標準的信息化管理平臺，提高管理水平。再次，整合優化管理流程，跳出原有的一些不必要的束縛，形成符合企業要求的管理模式。最后，提高管理者的素質，高效的管理需要高素質的員工來完成。

參考文獻：

1．（美）加里．德斯勒著．人力資源管理．中國人民大學出版社，1999．

2．（美）托馬斯．S．貝特曼等著， 王雪莉等譯．管理學——構建競爭優勢．北京大學出版社，2001．

3．秦志華著．人力資源總監．中國人民大學出版社，2003．

4．張德主編．人力資源開發與管理案例精選．清華大學出版社，2002．

作者單位：上海梅山礦業有限公司人力資源部。

收稿日期：2004-06-13。