完善績效管理促進(jìn)戰(zhàn)略實施

摘要：本文分析了績效管理和戰(zhàn)略的關(guān)系，績效管理與員工成長的關(guān)系。以及如何通過績效管理來保證戰(zhàn)略的實施。另外闡述了績效管理過程中的困難與障礙及解決辦法。

關(guān)鍵詞：績效管理；戰(zhàn)略實施

績效管理是一個將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地貫徹執(zhí)行的方法，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。

實行績效管理是公司的需要。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層有效分解到各業(yè)務(wù)單位和每位員工，將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，并監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過程，避免目標(biāo)落空；同時通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。

實行績效管理是管理者的需要。通過有效的績效管理工作，促使管理者公平、公正、客觀地評價員工的績效，幫助員工認(rèn)識實際績效與期望水平之間的差距，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，從而使員工在工作中不斷提高工作能力和職業(yè)技能水平。通過有效的績效管理，告訴員工上級對他們工作的期望. 對員工的績效表現(xiàn)給予評價并加以獎懲，以達(dá)到激勵員工的目的；同時可以通過績效管理來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才，并為薪酬決策、晉升決策、培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展等人力資源決策提供依據(jù)。

實行績效管理也是員工個人的需要。通過有效的績效管理，員工個人的價值和能力得到公正的評價和認(rèn)可，并得到有針對性的指導(dǎo)和培訓(xùn)，個人能力得到提升，個人職業(yè)生涯得以順利發(fā)展。

績效管理是公司規(guī)范化管理的重要方面。通過對績效管理的制定、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋、應(yīng)用等各個方面進(jìn)行規(guī)范，保證員工的績效得到公平、公正、公開、客觀的評價，以達(dá)到績效管理的預(yù)定目的。績效管理也是公司人本管理的具體體現(xiàn)。績效管理為管理者和員工提供了一個正式的持續(xù)的雙向的溝通渠道，使員工的價值受到重視，提高員工的積極性和責(zé)任感，以達(dá)到激勵員工的目的。通過績效管理不僅推動公司的不斷發(fā)展，又可以促進(jìn)員工自身價值不斷提高，真正體現(xiàn)人本管理的內(nèi)涵。

公司要把績效管理作為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工自我完善發(fā)展的重要手段，要制訂詳細(xì)的員工績效管理辦法，要闡述績效管理的目的，明確各相關(guān)人員的職責(zé)，要制定績效管理體系的構(gòu)成和績效管理的流程。績效考核體系由員工工作績效考核、員工特征績效考核、員工行為績效考核3部分組成，分別評價員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度。其中員工工作績效考核是考核的重點。公司根據(jù)員工的業(yè)績、行為、特征的不同特點設(shè)計了不同的指標(biāo)、不同的考核周期，并對其考核結(jié)果應(yīng)用于不同的決策目的。

公司通過對績效管理的宣傳和培訓(xùn)，使員工們理解和接受了績效管理的理念，積極主動地完成績效管理的工作。公司將員工的工資同績效掛鉤，這種績效既包括公司、部門和個人三者的績效，績效高低決定著分配比例的高低。通過將績效與薪酬結(jié)合，使員工既要積極提高自己的業(yè)績，又要加強(qiáng)團(tuán)隊之間的合作與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，改善團(tuán)隊績效。公司通過實施績效管理，通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系，給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會，促使員工開發(fā)自己的潛能，提高他們的工作滿意感，使他們的工作更加投入，幫助公司實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

同時，公司的績效管理在實施過程中也會遇到了以下一些困難和障礙。

1． 一些員工將績效評價等同于績效管理。

一些員工沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實含義，沒有將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價，認(rèn)為做了績效評價就是績效管理。或是為了圖省事省時，以填表、打分、交表等工作來充當(dāng)績效管理。

績效管理的概念告訴我們，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。 如果簡單地認(rèn)為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在管理者和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和管理者之間認(rèn)識的分歧，員工反對，管理者逃避責(zé)任就在所難免了。

為了消除這種錯誤認(rèn)識，一方面需要對管理者進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，使其真正理解績效管理的真實含義和作用；另一方面需要部門主管或人力資源部對績效管理的監(jiān)督與指導(dǎo)，使績效管理走到良性循環(huán)的軌道上。

2． 績效指標(biāo)值的輸入需要進(jìn)一步規(guī)范和完善。

在績效管理的實施過程中，需要利用一些績效指標(biāo)的數(shù)值來進(jìn)行加工，最后得出績效結(jié)果。如果績效指標(biāo)值的輸入得不到有效的監(jiān)督，隨意操作性很強(qiáng)，那么，這種績效結(jié)果就不能體現(xiàn)公平公正性，勢必影響一些員工的情緒和積極性，影響績效管理的真正作用。

因此，需要對績效指標(biāo)的來源、輸入進(jìn)一步規(guī)范和完善，建立一種監(jiān)督機(jī)制和獎懲制度，使這些指標(biāo)的數(shù)值真正體現(xiàn)績效。

3． 有些績效指標(biāo)需要進(jìn)一步得到量化。

有些績效指標(biāo)不能具體地計算其得分值，給績效考核者帶來一定的難度，考核者就憑主觀判斷打分。這就可能帶來一些負(fù)面影響，如有些考核者就根據(jù)與被考核者的關(guān)系或?qū)Ρ豢己苏叩挠∠髞磉M(jìn)行考評，或根據(jù)自己的偏見認(rèn)為下屬員工的績效都好或都差，影響績效考核結(jié)果的公平公正性，使績效管理失去其真正的意義。

因此，一方面部門要根據(jù)部門的目標(biāo)及各崗位的職位說明書制訂出具體的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，做到盡可能的量化和細(xì)化；另一方面，部門需要加強(qiáng)對績效考核者的培訓(xùn)，克服績效考核的誤區(qū)，提高其考核技巧，并及時準(zhǔn)確地做好考核觀察記錄，在考核過程中不斷地追求細(xì)化和量化，使績效考核結(jié)果真正地準(zhǔn)確、客觀、公平和公正。

4． 有些績效指標(biāo)需要進(jìn)一步體現(xiàn)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績。

有些員工雖然對公司的戰(zhàn)略了解，但對自己的工作業(yè)績與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系及對公司的績效的貢獻(xiàn)不太清楚，也不是特別清楚自己的哪方面的工作對部門及公司的績效影響最大。有些崗位的績效指標(biāo)的制定不能完全體現(xiàn)SMART原則（具體的、可衡量性的、有挑戰(zhàn)性但是可達(dá)到的、表達(dá)出一個結(jié)果、有時間性的），績效考核結(jié)果不能真正體現(xiàn)其業(yè)績。

因此，部門要根據(jù)本部門的目標(biāo)和各崗位的職位說明書，在SMART原則下，制定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將各崗位的績效與部門、公司的績效掛鉤，使個人績效的提高，真正地促進(jìn)公司的績效的提高。

5． 經(jīng)理人、員工對績效管理的重要性認(rèn)識需要進(jìn)一步的提高。

普遍的反映是規(guī)范的績效管理增加了經(jīng)理人的工作量，他們寧愿把做績效管理的時間和努力放在其他方面，試想哪有需要更多工作的經(jīng)理人？的確，績效管理需要時間和努力，但這是一項投資，是一項讓你的員工完成他們工作的提前投資。否則，你就會有許多“煩惱”，如事必躬親，以保證事情處理得正確；下屬該自己決策時不決策；員工對工作職責(zé)不清持有議異；員工給經(jīng)理人提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚，以致無法彌補(bǔ)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求；員工重復(fù)犯著相同的錯誤；白天的時間不夠用等。盡管績效管理不能解決所有問題，但只要你合理地、規(guī)范地運(yùn)用它，投入一定的時間，那么績效管理可以使你從繁忙的事務(wù)工作中解脫出來；通過你的合理授權(quán)，員工可以自我決策，從而節(jié)省你的時間；因為有了明確的《崗位說明書》，可以減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解和拖延；通過有效的溝通，你可以幫助員工找到錯誤和低效率的原因，并提供解決方法，減少和避免差錯；因為有了《績效計劃》和《考核量表》，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，“工作完成得好”是什么意思，何時你必須介入等，所以千斤的重?fù)?dān)由一人挑，真正變成了大家挑，那么你可以有更多的時間和精力去做只有你才能完成的工作。

通過調(diào)查得知在日常工作中還存在一些讓員工“煩惱”的問題，基本的一些有：不了解自己的工作好還是不好，不清楚自己有什么樣的權(quán)力；取得成績時沒有得到相應(yīng)的認(rèn)可；很少有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能，自己不能做簡單的決策；被管得太細(xì)；有時缺少完成工作應(yīng)有的條件；發(fā)現(xiàn)主管對自己長時間工作不滿意，卻沒有辦法解決等，這些問題通過績效管理可以得到解決。首先，績效管理的第一個作用就是讓全體員工都清楚地知道自己的崗位職責(zé)；其次，績效管理中的溝通，能使員工定期知道有關(guān)他們工作業(yè)績的情況和改進(jìn)意見；第三，《績效計劃》的制訂，可以幫助員工清楚為什么這樣做，應(yīng)該怎樣做，達(dá)到什么目標(biāo)，因此也就具備了日常決策的能力和有針對性的、不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會；第四，員工目前即使績效很好，績效管理也能幫助員工不斷提高績效水平，排除相關(guān)障礙。總之，績效管理將幫助員工更好地理解崗位職責(zé)，提高工作技能，提升工作業(yè)績，綜合增強(qiáng)自身競爭力。

員工的績效提高了，部門的績效就會提高，大家的績效都提高了，公司就會取得驕人的業(yè)績，就會不斷發(fā)展壯大。績效管理就是告訴大家這種關(guān)聯(lián)關(guān)系。讓公司、部門、員工三者的目標(biāo)都相互關(guān)聯(lián)，讓員工都知道自己的工作對公司事業(yè)的重要性，那么公司將會更有效率，員工的工作積極性將會得到有效激發(fā)，所以無論從哪個角度來說，績效管理早一天實施，大家就多一份早點收益的可能。

當(dāng)然，在績效管理的實施過程中，出現(xiàn)一些困難是正常的。不可能做到一個非常完美的解決方案才去實施，每一個方案只有在實際應(yīng)用時不斷地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，逐步趨于完善。在公司的績效管理體系的基礎(chǔ)上，以公司將要推行的平衡記分卡作為戰(zhàn)略實施框架和管理體制，以公司的信息系統(tǒng)為依托，逐步完善公司的績效管理，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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作者簡介：中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院研究生。

收稿日期：2004-07-21。