國有企業人才流失的原因及對策探析

摘要：人才是企業最重要的資源，企業競爭歸根結底就是人才的競爭。論文從國企人才流失的深層原因入手，探討了國企怎樣才能留住人才問題。人才流失在于企業缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業必須采取有效的對策，避免人才流失。

關鍵詞：競爭；激勵；人才流失；留住人才

企業告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時期，已走向人才競爭的時代，誰占有大量高素質的人力資源，誰就能在經濟發展的競爭中占有主動權。但綜觀我國國企人力資源使用現狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業順利發展的瓶頸，認真研究國有企業人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。

一、國有企業人才流失的主要原因

人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，傳統觀念與人本觀念產生了沖突，人才結構不合理，經濟發展需要人才的更有效配置。具體分析起來，本文認為國企人才流失主要有以下幾方面的原因：

1． 人才流動的宏觀環境發生變化。隨著改革開放和市場經濟的逐步建立，國家的人事制度有了很大變化，企業用工制度變得靈活，阻礙人才流動的壁壘逐步消失；而住房制度改革和保障體系的建立，使國有企業的優勢不復存在；“三資”企業的興起，企業間的競爭加劇，為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經濟發展不斷更新，對自身價值體現有了更高的要求；隨著經濟全球化的進展，人才競爭也將國際化，企業用人機制形成多樣化趨勢。宏觀環境的變化，促使人才的流動成為必然。

2． 人才機制滯后。由于我國是以一種不夠成熟的市場經濟狀態進入WT0的，在強調人才競爭上的環境平等、規則平等、過程平等、結果平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。如領導的官本位思想。一些人才流失嚴重的組織，多數人認為是領導不重視和官本位所造成的，表現在領導不尊重人才，不深入了解、不關心他人的工作，不為人才提供良好的工作環境，使人才感到無用武之地，在事業上不能實現自身的價值。企業在不斷引進人才的同時，卻又不能充分提供人才發展的有效空間和環境，難以實現人才效益的最大化。

3． 缺乏公平合理的分配機制及科學的考核評價體系。多數國企受計劃經濟體制的影響，沒有真正體現“多勞多得”的分配原則，使一些對企業貢獻大的員工在同內部員工相比較時，內心產生不平衡；在同企業外部比較時，就會產生追求合理公平分配機制環境的動機，造成人才流失。多數國企沒有建立起合理、科學的考核體系，不能公平地評判員工之間的業績與能力的差別，員工難以認識到自己在企業中的確切表現，人們往往高估自己的能力和貢獻。由于缺乏科學的量化比較，員工對自身的評價易存在偏差，會加重人們的不公平感，讓人才感到在企業中自身的價值得不到體現，貢獻得不到承認，跳槽尋求平衡也就成為自然。

4． 缺乏有效的人才開發和培養機制。國企人力資源管理仍沿襲傳統的計劃體制，人才培養缺乏規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使得人才對在企業中的定位和發展感到茫然。企業不注重人才的開發，不能為員工提供有發展潛力的空間，重使用、輕培訓，把培訓看成是得不到回報的投入，使得員工不能隨著企業的發展而快速提升自己的能力。

5． 經營者的短期行為。我國國企經營者的任命仍有行政色彩，他們更注重職位的升遷而非出資人利益的增加，很容易產生短期行為，不愿意對人力資源進行長期激勵投資，其主要原因是沒有一套切實可行的面向經營者的激勵方案。企業盈利時，經營者獲益不多；企業虧損時，經營者損失甚微。在經營者未得到與自身價值相符的報酬時，若增加人才的激勵投入，自身所獲的相對報酬就易降低，這是經營者不愿見到的，也是他們并不熱衷于改善條件吸引人才的原因。經營者短期行為的另一個表現是短期尋租行為——滋生腐敗，為了更好地撈到現有利益，在選拔時憑個人好惡選能投其所好的人，往往把有開拓創新精神、堅持原則的人才排斥在領導班子之外。由于不滿領導的腐敗行為，無法看到企業與自身的發展前景，被排斥人才只好另尋“伯樂”。

二、解決國有企業人才流失的對策思考

從上可知，造成人才流失的原因是多方面的，因此，尋求留住人才的對策也應當是多角度、全方位的。本著“待遇留人，事業留人，感情留人”的方針，提出以下幾點建議：

1． 為人才提供競爭性薪酬。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。競爭性薪酬是指一個企業的薪酬水平與其它企業的薪酬水平相比較時的競爭力。在競爭性的市場中，若企業薪酬低于市場水平，又缺乏其它補償性激勵措施，就很難避免人才流失。我國國企薪酬水平相對較低，這是導致大批優秀人才流向外資企業的一個重要原因。企業若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業的雇傭成本，反過來又增強了企業提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

2． 感情留人是關鍵，事業留人是根本。堅持以人為本，營造良好的人才生態環境，把思想政治工作化作濃濃情誼，去釋疑解惑、平衡心理、理順情緒；去想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把滿腔的情和愛播進人才的心里。人非草木，孰能無情，“士為知己者死”是我國知識分子的優良傳統，在洋溢著真摯情愛的環境中，會激發員工的愛廠情懷和責任意識，會啟發人們為企業發展貢獻力量的自覺性和積極性，正可謂“精誠所至，金石為開”。事業是留住人才的法寶，是穩定隊伍的根本，因高素質人才多把事業作為自己價值實現的最大追求。要使人才充分認識到企業有他們所喜愛的，并愿意為之奮斗的事業，且經過自身的努力能獲得成功，以此激發員工的歸屬感和成就感，讓他們看到這種事業的成功不僅能使自身的價值到充分地體現，而且還促進了企業的發展。

3． 向人才提供教育和培訓機會。只有加強培訓投入，企業才能吸引和留住優秀人才。通過培訓開發，不僅提高了員工素質、工作效率，而且還使員工感受到了企業對他們的重視，產生對企業的歸屬感。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特別是高素質人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔更大的責任，從事更富有挑戰性的工作，對人才實施教育培訓就尤為重要。企業要把用人與育人有機結合起來，有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或外出考察、深造，追蹤行業世界先進水平，把握行業發展趨勢，學習最新的科技知識，提高分析運用能力。特別要重視年輕優秀人才的培養，放手讓他們擔任各類項目的負責人，積極為他們提供必要的科研經費，促使他們加速成長。

4． 推行彈性的自助福利計劃。自助福利計劃，即由企業給予員工一定的福利點數，員工可在點數范圍內根據自己的需求來挑選福利項目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求。福利是員工的間接報酬，完善的福利系統對吸引和留住員工非常重要，是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工的生活帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠度，提高公司的社會聲望，靈活多樣的福利政策已成為企業避免人才流失的重要手段。

5． 將人才流失同企業決策層的考核相結合。當前，考核企業管理層的經濟指標大多數反映的是企業目前的狀況，而人才流失問題不僅關系到企業的現在，更重要的是決定企業的將來和長遠利益。企業要從戰略的角度考慮人才問題，把人才流失率同企業領導的政績結合起來，將有利于避免決策層經營的短期行為，迫使其理順關系、建立制度，采取切實可行的措施來留住人才。只要企業能留住、吸引人才，企業就有發展的后勁，因此企業的吸引力是企業經營狀況的一項重要指標，抓住了人才，也就抓住了企業經營的本質。

6． 培養企業文化凝聚力。企業文化是員工認同的共同價值觀，對職工心理有巨大的影響，具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

7． 挖掘人才的“流出資源”。 從一定意義上說，人才流出并不是壞事。對一般企業而言，人才流出就是人才資源的失去；而精明的企業家注重對人才“流出資源”的挖掘，建立人才“流失資源”管理的特殊檔案，詳盡收集記載企業流出的各類人才去向、發展方向、聯系方式等一系列信息，并及時進行動態化管理，保持與流出人才隨時溝通，建立和發展與流出人才的“終身交往”。以真誠的態度對待人才流動，永久開啟企業人才進出的大門。這不僅不會導致人才流失，還會使更多的人才流出后重新回到企業中來或仍為企業服務，實現人才資源的永久效益。

總之，對企業來說，應充分認識到人才對企業發展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業留人等方面著手，尊重知識、尊重人才，最終達到企業目標與個人目標的共同實現。在企業文化建設中，企業領導者應轉變“官念”，禮賢下士，注重情感管理和參與管理，加強與員工的意見溝通和情感交流，努力創造暢所欲言的文化氛圍，營造良好的人際關系。無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業才能留住人才，才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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3. 嚴雄．入世后如何解決企業人才流失問題．中國人力資源開發，2003，（6）．

作者簡介：胡雪明，空軍后勤學院基礎部講師、管理學博士；吳華，中國礦業大學文法學院研究生。

收稿日期：2004-02-22。