如何考核政府

張冉燃　王　勝

進行政府績效評估，是包括公務員隊伍建設在內的干部人事制度改革中的重要一環。這一步改革進展如何，直接關系到整個干部人事制度改革的推進和落實。無論是在理論上還是實踐上，我國對于政府績效評估的探索都還剛剛起步。

社會各界對政府的工作似乎更加挑剔起來。在最高權力機構全國人民代表大會上，從《政府工作報告》到財政部、最高人民法院、最高人民檢察院等部門的工作報告，都要經人大代表的審議，相關部門的負責人要接受代表的質詢。而一些城市萬人評議市長、公民評議政府部門工作的問卷調查也時常成為熱點新聞。

政府部門的工作報告，權力機關和公民對政府工作的評議，使政府績效評估逐漸進入國人的視野。

政府績效評估，指的是對政府活動進行評價的一種有組織的社會活動。在國家人事部《中國政府績效評估研究》課題組組長桑助來看來，由于目前我國對政府績效的評估仍然停留在計劃經濟時代的水平，評估方法偏重模糊化、簡單化，因此建立一套科學的評估體系困難重重。

首先“要不要考核”就是一難。究竟要不要考核政府績效，尤其是要不要制度化、法制化地進行考核，存在的爭論比較激烈。長期以來，我國政府工作人員遵守的潛規則是“過程導向”，即只要遵照上級領導的意圖，按照例行程序做事，即便出現了不良后果，也與個人關系不大。但是，政府績效評估力圖倡導的是“結果導向”，它不僅要求政府能辦事，更要求把事情辦好。理念上的分歧使得推行政府績效評估遭受到巨大阻力。

其次難在“考核什么”。制定一套科學、系統的評價指標體系是一項系統工作，需要解決的問題很多：一是如何細化政府的職能定位，確定考評內容，讓被考評者心中有數。雖然“經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務”的１６字政府職能定位已經被普遍認同，但仍需下大功夫將之細化，明確哪些工作是政府必須全力以赴的，哪些則是政府必須果斷退出的。二是如何確定各考核指標之間的關系。一般而言，單純強調某一方面的指標，即“抓重點工作”相對容易，但要建立一個比較系統、全面的指標體系卻非常難，須根據政府現階段的職能定位來確定。三是機關工作、社會發展的指標等如何量化，此時科學的測量方法非常關鍵。

最后一難是“怎樣考核”。即如何突破現有的行政管理環境，引入社會考評力量。評價主體多元化有利于政府更好地審視自身工作。人民群眾的滿意度是衡量政府工作極其重要的指標，政府工作得如何，感受最深切、看得最清楚、最有評判權的，還是人民群眾。這就要求在評估中廣泛吸引社會公眾的參與。但長期以來，我國政府部門習慣于“官考官”，熟悉的是內部考核，要突然扭轉觀念，加大“民考官”的分量確實比較困難，要落到實處則難度更大。

雖然難度如此之大，但是加強政府績效評估仍然吸引著中央和地方政府、公眾和學者的眼球。因為它不僅與普通百姓的生活息息相關，更與發展大局密切相聯。

政府績效評估有利于提升政府管理能力，為我國社會經濟發展增加新的動力。實現全面建設小康社會的目標，決勝現代綜合國力的競爭，滿足人民群眾對政府管理能力和公共服務質量的更高要求，都以提高政府績效為前提。在轉型時期，政府管理績效對社會經濟發展所產生的影響更是巨大。而政府績效評估正是政府績效管理的核心，是提高政府績效的有效途徑。科學的績效評估體系，能夠引導各級政府樹立全面、科學的發展觀，形成以績效為導向的管理機制，提高行政效能，促進行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制的形成。

其次，政府績效評估對于深化干部人事制度改革，密切“黨群”、“干群”關系意義重大。對政府部門及其工作人員的業績考核，是行政管理和干部人事管理的基礎，是決定干部選拔任用、獎勵懲罰、薪酬待遇等方面工作的基本依據。但長期以來，“考核難”一直影響著公務員制度的完善和發展，成為制約深化干部人事制度改革的瓶頸。政府績效評估則是建立在科學的理論和方法基礎之上，并以量化的直觀形式表現出來，將組織評估與個人，特別是部門領導人的業績評估結合起來，將開辟機關工作人員考核的新途徑，為科學的政績考核奠定基礎。