等級差別與內在融合

賈愛國

企業堅持以人為本的發展觀，有許多認識和實際問題需要澄清。其中，等級差別理念與內在融合理念值得談一談。

等級差別理念

等級差別理念包括兩層含義：首先，企業中的員工在企業中的地位及利益是有差別的，同時，在現實中也必須用等級差別理念來對待企業的體制，為什么我們要樹立這一理念?

第一，等級差別理念是人本主義與效率原則的有機統一。

如何理解這句話呢？

其一，能力差別導致了分工差別。

如有的人能力很強，擔任了老總。有的人能力很差，只能掃地等。再比如，瓊瑤第一次路過公主墳的時侯，就問了一個問題，公主為什么埋在這里?因為這按當時的歷史邏輯推理，不太容易做出解釋。因此，演化出了一個還珠格格，搞得全國人跟她跑，賺了那么多的錢。有的人覺得很虧，怎么沒想到這個問題，其實他并不虧，因為他沒有那種超常的思維能力，因此她當不了作家。再比如，“申奧”的時候，北京搞了一個世界三大男高音的演唱會，差不多兩千美金一張票。演唱會還沒開始，一幫人發牢騷，認為老外唱歌不可能這么值錢，說這純粹是崇洋媚外，長別人志氣，2000美元一張票，今晚來了這么多人，這是一個很大的票房收入。其實，這個道理很簡單，你也可以唱，并沒有人不讓你唱，但問題是你唱，不是別人給你錢，而是你給別人錢。如：你唱卡拉OK。人家唱之所以這么值錢，是因為人家唱得好，人家是稀缺資源。所以，有些企業內部地震不斷，就是因為沒有能力差別決定分工差別的理念。

其二，分工差別導致收入方式的差別

如：有的人是人力資本，靠獲酬制度決定收入，而有的人是一般員工，靠工資制度決定收入。薪酬制度和工資制度不是一回事，薪酬制度是把人當做資本看待，而工資制度是把人當作勞動看待。如：銀行行長與銀行傳達室，崗位有本質區別，收入方式有本質區別，由此決定收入。所以，薪酬制度與工資制度的收入不能相比較，他們之間沒有同一的標準。

其三，收入方式差別導致收入水平差別。

正因為收人方式差別，導致收入水平差距很大。如：一個企業司機說，他實際上比他們老總還累，因為老總8點上班，而他7點起來接老總，早一個小時，晚上老總應酬完，他又送老總回去，又多了一個小時，因而他很累，但他比老總拿得少，不高興。為什么會有這樣的想法呢?就是因為他沒有等級差別的理念。但在國外看不到這種現象：

我國的一位專家外出考察間，一外企業的清潔工，月收入多少?她說不到2000美金，專家說，那太少了。你們的首席執行官一年290萬美金，你怎么一個月不到2000美元？清潔工回答說，我拿的不少呀，因為我不會干人家的事。接著他又對專家講，你們怎么問這樣的問題，我看好像你們的腦袋有問題。

第二，等級差別理念是體制性企業文化的重要組成部分

為什么這么講?因為如果沒有這種等級差別理念，就無法真正按照企業的真實情況來進行制度安排。我們上面已經講過，人在能力及其相關方面都是有等級差別的，企業體制中的每個崗位之間也是有等級差別的，如果說企業內部制度中不存在一系列有等級差別的崗位，那就不叫企業了。正因為企業內部的崗位之間是有崗位差別的，而且人在能力等方面也是有等級差別的，所以，按照每個人的能力情況，以及崗位的等級差別的狀況來安排人，這就要求員工一定要具有等級差別理念，認識到等級差別是一個客觀存在的事實。如果沒有這種理念，否認企業內部有等級差別，人人都要求干崗位等級最高的事，那么最終的結果就是企業沒有辦法發展。

還有一個問題需認識到，那就是等級差別理念并不是和人本主義相抵觸的。人本主義強調的實際上是人們建立在等級差別上的公平，強調的是人們所應有的人權，強調的是無論有何種差別，人們都應相互尊重各自的個性，因而人本主義實際上是在承認等級差別的基礎上講求人本的。同時，我們強調等級差別理念，也并沒有否認人們的自主性、自我性，沒有否認人們各自應有的人權。恰恰相反，這剛好體現了對人本的尊重，因為人的能力不一樣，就應該有不同的地位和不同的收入。

第三，等級差別理念是公平原則的重要體現

我們現在一談到等級差別理念，有人就想到要不要社會公平的問題。由此可見，這里有一個問題，即社會公平原則與等級差別理念如何相統一的問題。實際上，強調社會公平原則，并不否認等級差別的存在，因為經濟學里所論述的實際上有三種不同的公平。第一種，機會的公平，社會給人們提供了同樣的機會，由人們根據自身的判斷和能力選擇。第二種，是過程的公平，在整個的經營過程中強調公平，人們的競爭過程是公平的。第三種，是結果的公平，人們最后的收入是均等的，也就是無論貢獻如何，收入都是一樣的。在這三種公平中，最符合公平的真正含義是機會的公平。因而強調公平原則，實際上主要是強調機會公平。因為只有機會公平，才能有過程和結果的公平。正因為如此，所以在機會公平的條件下，人們由于自己能力的差別，而導致了人們在分工及收入等方面的差別，這是非常正常的。一個人如果能力很強，那么無論是社會還是企業，就要肯定他的能力，就要肯定他的地位和收入，只有在此基礎上，才能談到公平及人本主義的問題。

第四，等級差別理念與保護弱勢階層的統一。強調等級差別理念就是讓人們看到在分工、收入方式、收入水平等方面存在著弱勢階層，因而要求人們注重保護弱勢階層，怎么保護呢?要實行最低收入線制度，如果有人達不到，應由政府補齊。

第五，全方位貫徹等級差別理念

一是要在制度設計上承認等級差別；二是要在企業制度的貫徹過程中承認等級差別。只有在這兩方面貫徹了這一理念，最終才能全方位地貫徹。

內在融合理念

內在融合理念，包括兩層含義：

第一層，以內在融合的理念界定企業內部的各種關系。第二層，任何人在貫徹和執行企業制度時，要以內在融合的原則來對待所有有差別的人。

第一，內在融合理念應以尊重個人平等為前提。

如，老總及部門領導請一般員工吃飯、看望員工、在工作中征求意見、采納員工的合理化建議等等，與員工打成一片，平等對待每一個人。

第二，內在融合的關鍵在于比較優勢的有效組合，其結果１＋１不只等于2，而是等于8，等于9。

第三，內在融合的基點在于承認個性之間的差異，在尊重個性差異的基礎上實現一種內在融合，即相互尊重和相互理解，在尊重理解中獲取共識。

第四，內在融合理念體現了人們之間的相互關愛，在相互關愛中，即用企業制度來銜接人們之間的關系，人與人在企業制度的基礎上相互平等、相互關愛。同時，也體現了人們之間在生活上的關愛。

第五，全方位實現內在融合理念。

一是人際關系制度化。人際關系不能違反企業制度的安排，沒有規矩不成方圓。

二是人際關系目標化。企業內部人們之間的相互融合，要有利于實現企業的戰略目標。不利于戰略目標實現的所謂融合不能要。如：有人為自己私利，破壞企業戰略，明知不對，卻為了不破壞自己同這個人的友好關系，而不堅持原則，對這種行為企業是反對的。

三是人際關系契約化，如：企業所有的規定，都讓員工清楚，取得員工認同，俗話說，先把丑話說在前面，從而以此規定規范每人的行為。

四是人際關系人本化，以尊重人權為基礎。

五是人際關系組合化，實現比較優勢組合。

六是人際關系的文化融合。每個人的性格、能力、處事方法有差異，導致個性文化差異，所以必須尊重這種差異，才能最后實現融合。