重啟薪酬變革引擎

在公布并實(shí)施新的薪酬方案時(shí)，洪斯佳必須請(qǐng)人力資源部和財(cái)務(wù)部共同提出總體薪酬調(diào)整的水平，也讓部門(mén)主管了解員工按新的薪酬制度所調(diào)整的薪酬額度。

洪斯佳本想透過(guò)薪酬這個(gè)杠桿來(lái)調(diào)節(jié)和激勵(lì)員工的工作熱情，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，但實(shí)際操作結(jié)果卻是鎩羽而歸。現(xiàn)在筆者結(jié)合自己的心得，為洪斯佳獻(xiàn)上一套“八步趕蟬法”，助其將薪酬變革真正進(jìn)行到底。

第一步，抽絲破繭，找準(zhǔn)癥結(jié)

本案例開(kāi)始所反映的問(wèn)題應(yīng)該不是薪酬制度引發(fā)的，主要是由公司的授權(quán)機(jī)制缺乏、溝通渠道建設(shè)不力、作業(yè)流程不規(guī)范和工作職責(zé)不清等因素共同造成的。在新的薪酬制度的推動(dòng)過(guò)程中，這些問(wèn)題仍然存在并嚴(yán)重影響著變革的成效。

第二步，兵馬未動(dòng)，輿論先行

洪斯佳在經(jīng)歷失敗以后，才發(fā)覺(jué)應(yīng)事先向員工認(rèn)真宣傳薪酬制度變革的意義。其實(shí)，薪酬制度變革首先必須在員工中進(jìn)行輿論宣傳，讓員工了解和學(xué)習(xí)其意義、內(nèi)容和方式；同時(shí)，收集和反饋他們所關(guān)心的問(wèn)題和難點(diǎn)。筆者建議洪斯佳使用下列工具：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查和訪談，內(nèi)部薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，主管和員工個(gè)別懇談，意見(jiàn)采集箱，企業(yè)報(bào)刊、BBS。

第三步，進(jìn)行以作業(yè)流程為核心的崗位分析

從本案例來(lái)看，進(jìn)行崗位分析有助于明確高翔公司的部門(mén)功能、崗位工作內(nèi)容，讓主管和員工了解自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，減少無(wú)效溝通的時(shí)間和工作摩擦，建立良好的工作關(guān)系。而且，通過(guò)崗位分析，也能增強(qiáng)主管和員工薪酬制度變革的參與感。

第四步，完成相對(duì)規(guī)范的崗位評(píng)估

通過(guò)崗位評(píng)估，洪斯佳可以得到如下信息：

一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列；

二是為開(kāi)展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。

高翔公司可以采用因素評(píng)估法和計(jì)點(diǎn)評(píng)估法。無(wú)論是哪一種評(píng)估方法，洪斯佳要避免追求絕對(duì)的量化和數(shù)學(xué)性，否則將走進(jìn)管理的虛無(wú)化。

第五步，外部薪酬調(diào)查與定位

在本案例中，我們發(fā)現(xiàn)高翔公司并沒(méi)有進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，也就為后來(lái)核心部門(mén)員工的離職埋下了禍根。所以，在接下來(lái)的薪酬變革中，高翔公司要選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司進(jìn)行薪酬調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)，既要有上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況，也要收集到有關(guān)長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等數(shù)據(jù)，以保證新薪酬制度具有競(jìng)爭(zhēng)力和前瞻性。

第六步，設(shè)計(jì)和改善薪酬結(jié)構(gòu)

常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資和績(jī)效工資。崗位工資由崗位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。在王路所設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資占了相當(dāng)比例，加上績(jī)效評(píng)估的方式過(guò)分客觀，以至于員工相互利用，導(dǎo)致關(guān)系緊張。所以，高翔公司應(yīng)根據(jù)新舊薪酬結(jié)構(gòu)制作各崗位的薪資調(diào)整試算表，以確保調(diào)整的幅度不失公平。

第七步，編制薪酬管理制度

充分做好前六步工作后，高翔公司需要結(jié)合以前的薪酬制度，制訂出全新的薪酬制度規(guī)范，讓公司主管和員工了解和學(xué)習(xí)，并在正式出臺(tái)之前，根據(jù)重要部門(mén)主管和核心員工的意見(jiàn)進(jìn)行修訂。規(guī)范的薪酬管理制度一般包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬原則、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理程序和流程、福利制度相關(guān)規(guī)定、其他與薪酬相關(guān)的內(nèi)容等。

第八步，薪酬制度的實(shí)施和調(diào)整

剩下的事情就是實(shí)施新的薪酬制度。但是事情往往不會(huì)這么簡(jiǎn)單，案例中的這次變革在這一點(diǎn)上可謂走得太快了。在正式公布并實(shí)施新的薪酬方案時(shí)，洪斯佳必須請(qǐng)人力資源部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)共同提出總體薪酬調(diào)整的水平，同時(shí)也讓部門(mén)主管了解員工按新的薪酬制度所調(diào)整的薪酬額度。

依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)基本工資體系，相信洪斯佳接下來(lái)的薪酬制度變革與完善就能收到良好的效果。

（作者系上海思越企業(yè)管理咨詢(xún)公司總經(jīng)理）