企業人事管理面臨的挑戰

聶　強

20世紀90年代以來，隨經濟全球化、信息網絡化、貨幣電子化、資源知識化的到來和科學技術、社會經濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性，使國有企業人事管理制度在市場化的改革進程中受到了前所未有的沖擊。

人力資源管理對傳統人事管理制度的挑戰

傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上。當人類社會步入了后工業時代，員工的素質、需求和在組織中的地位已發生了變化，作為生產資料的勞動力---員工，開始成為一種特殊資源，使人事管理向人力資源管理轉變。1954年著名的管理學家彼得·德魯克提出"人力資源"的概念及人事管理的理論和實踐，指出傳統企業人事管理與后工業時代員工管理不相適應。上世紀50年代至60年代初，人事管理開始向人力資源管理轉變，到90年代更趨于完善，并逐漸取代傳統的企業人事管理。

"人事管理"與"人力資源管理"兩者的根本區別在于：傳統的人事管理是以人與事的關系為核心，以組織、協調、控制、監督人與事關系為職責，以謀求人與事相宜為目標的一種管理活動。其特點是以事為中心，要人去適應事；只重視使用人的現有才能，不注意開發人的才能，管理工作局限于"進"、"管"、"出"三個環節；只算人頭帳，不算效益；視人事管理為非生產性部門。與之相反，人力資源管理論者強調"管理人是管理的中心，是第一位的。"所謂"人力資源管理"，是指對人力這種特殊資源進行有效的開發、合理利用和科學的管理。"開發"，包括對人力資源的智力、思想文化、道德覺悟的提高和人的潛能的開發。"利用"，是對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理利用。"管理"包括對人力資源的預測、規劃、組織和培訓。隨著企業基礎管理模式的深刻變革，"科技以人為本"的思想得到了更多的認同。在這種管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式才得以確立。與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。

江澤民同志在黨的十五大報告中指出：人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源。人力資源作為世界上最重要、最稀缺的資源開始成為國人的共識。21世紀世界競爭的焦點是人才。只有在這時國人才逐漸接受了人力資源開發和人力資源管理的觀點。當前，國有企業人事管理改革重點應解決：

一，對人力資源管理重要性的認識。知識的載體是人，企業的成功與否決定于人力資本的含量，決定于高素質的人力資源。隨著知識經濟的到來，知識資本將成為企業創造收益的實際推動力。企業的發展"靠產品，靠人才"，應成為企業管理者的共識。因此，必須牢固地樹立人才是企業資本的觀念，只有這樣，才可能用"人力資源管理"取代傳統的企業"人事管理"。

二、完善企業用人機制、激勵機制和約束機制。建立一套以人為本，適應現代企業的選拔、培養、引進人才和激勵員工積極性，規范、約束員工行為的用人機制。

三、培養選拔經理人才和高科技人才。企業的經營管理者和高科技人才是企業發展的關鍵。目前，我國企業非常缺乏這兩種人才。應盡快建立選拔、培養、激勵這兩種人才的機制。

人事管理面臨經濟全球化和信息時代的挑戰

隨著國外的產品、資本和廠家的進入，我國的企業受到全面的沖擊，企業人事管理當然也不例外。首先，外企用高薪挖走了大量國內企業的高層次經營管理和科技人員。其次，國外有競爭力的產品大量進入，迫使國內企業為贏得一席之地，只有采用科技含量高的產品和采用先進的管理手段，國內企業只有用高薪與外企爭奪優秀人才。再次，外企為降低成本，在實施本土化的過程中，大量培訓出有現代理念、掌握現代生產技術的生產、管理的高素質人員，將對國內的人才市場帶來很大的沖擊。在經濟全球化的沖擊下，國內企業只有被迫采用國際通行的人力資源管理模式。否則，只能自動退出競爭舞臺。

隨著科學技術的迅猛發展，以計算機和網絡技術為代表的信息技術的廣泛應用，標志著知識經濟已初見端倪。先進科學技術和生產方式的采用，對企業人事管理帶來了全面的沖擊。首先，知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。作為知識和技能載體的"人力資源"，代表了企業所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業創造獨占性的知識和壟斷技術優勢的基礎。雖然企業的科技和知識是無形的，但代表企業知識、技能和能力水平的"人力資源"，卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發的。因此，企業的人力資源就成為決定企業市場價值的關鍵因素。

在知識經濟時代，企業競爭方式也發生了根本性的變革。知識經濟的時代，企業的競爭將是核心能力的競爭。所謂核心能力，就是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。企業核心能力的培育，在于知識管理。知識管理是一種對人與信息資源的動態管理過程。知識管理應以人為中心，以信息為基礎，以知識創新為目標，將知識看作是一種可開發資源的管理思想。簡單說，知識管理就是人在管理中對其集體的知識與技能(不管它是寫在紙上、存在數據庫中還是在人們的腦海里)的捕獲與運用的過程。其目的就是尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳結合。在整個管理過程中最大限度地實現知識共享，以便達到將最恰當的知識，在最恰當時間，傳遞給最恰當的人，使他們能夠作出最恰當的決策。

國外出現一個CKO(Chief Knowledge Officer)職位，中文應該稱為首席知識官或知識總監，其責任是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時代的競爭力。科技的競爭本質是人才的競爭。選拔、培養、引進、激勵高素質人才，成為企業在競爭中的首選戰略。人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。與之相適應的人力資源管理模式，必然取代傳統的企業人事管理制度，這已成為不爭之事。尤其在IT行業，人力資源管理的特殊性更是非常明顯：從業人員普遍具有年輕化，流動性大，知識更新快，獨立性、團隊性、知識性強等特點。軟件大王比爾·蓋茨成為位居世界首富的神話，也正是人力資源開發這種理念下催生的。這是傳統的企業人事管理制度下是難以想象的。

企業采用人力資源導向是由知識化、網絡化及全球化和信息時代的根本特征和企業競爭格局所決定的，這是企業唯一的選擇。企業須以全新的視角來認識人力資源在企業發展中的作用。