制度改革推進大江發展

劉凡君

江澤民同志在黨的十六大報告中強調指出：理順分配關系，事關廣大群眾的切身利益和積極性的發揮。加強勞動用工管理、保障勞動者合法權益、不斷擴大就業和再就業是我國當前和今后長期面臨的重大而艱巨的任務。

大江工業集團是全國最大的三線合并搬遷企業。在實施多廠并遷的過程中，必須要回答一個問題：人往哪里去，錢從何處來?搬遷建線，不是人、財、物的簡單移動，而是優化資源配置，通過對產業結構、組織結構、所有制結構的調整，實施改革、改組、改造的一場革命。而這場革命的關鍵，就是如何理順用工、人事、分配制度；如何在大江改革、重組的發展中，建立起一套科學、先進、規范的人力資源管理體系，達到主業精干、機制靈活、制度健全、管理科學、用工規范、權責明確的目標。

實踐證明，從改革用工、人事、分配制度入手，抓住了大江改革的重點。這一舉措，使企業煥發了生機、充滿了活力、調動了員工生產工作積極性，促進了企業的經濟發展。

改革用工制度，不拘一格選拔人才

在用工上，實行全員競爭上崗制度，分步實施優化組合、全員合同化管理和全員勞動合同制，完成從工廠制到公司制人事勞動關系的轉變。

一是建立競爭機制，干部能上能下。“九九歸一”后，大江的舞臺更大、人才更多，特別是各廠廠級領導就近70人。如何安排這些干部，如何選撥德才兼備的干部，是黨委首先考慮的重大問題。如果干部用好了，企業就能發展，職工就信服；如果干部沒用好，既損害了黨在群眾中的形象，又會使企業蒙受損失。在干部考核任用上，1997年到2003年上半年，公司新提拔高級管理人員9名、解聘10名；新提拔中級管理人員118名、解聘102名。中級管理人員解聘職務后，實行易崗易薪，在什么崗享受什么崗的工資、獎勵、待遇，不保留其它任何待遇，使干部的競爭意識進一步增強。

二是建立約束機制，員工能進能出。公司制定《重慶大江工業(集團)有限責任公司員工獎懲條例實施細則》，規范公司員工從業勞動行為，增強員工的責任感。對在崗員工進行崗位動態考核，并依據考核結果實行內部淘汰辦法。對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，對其進行轉崗培訓；對經轉崗培訓仍不能勝任工作的員工，企業依法與其解除勞動關系。對已經解除了勞動合同關系的員工，具備一定技術且愿意為公司服務的專業人才，也歡迎回來，并安排好工作，重新建立勞動合同關系。

三是廣識人才，公開選干。在全公司范圍內公開選拔中層后備干部，將后備干部封閉式管理改為開放式管理，建立公開、公平的競爭機制。只要是公司員工，年齡40歲以下、大專以上文化程度，無論你現在干什么，都可報名參加。堅決杜絕跑官、要官的不良現象，為年輕人施展才華搭設更大的舞臺，為他們的成長創造更有利的環境。

改革人事制度，以經濟規模確定用人規模

全公司2000年至2003年6月份辦理內部退養人員2602人；進再就業中心4156人；辦理員工正式退休1075人；已辦自愿申請自謀職業、解除勞動關系1767人；成建制社會剝離83人；進中心協議期滿或勞動合同到期終止合同2338人；凈減員工4070人。

2002年9月，公司針對齒輪廠虧損嚴重的問題，果斷采取調整產量的措施，合理配置人員，富余的近500人或待工或轉崗或多渠道就業，既遏制了虧損源，又分流了人員。

人事制度改革的主要措施是：

公司人力資源處加大對各單位的用工檢查力度，認真清退各單位聘用的退休人員和各類臨時工、短期合同工等計劃外用工，騰出崗位，安置下崗職工。

對各單位二三線富余人員，根據本人勞動技能和生產經營需要經轉崗培訓后充實到一線工作，鼓勵下崗職工自謀職業。凡職工本人要求自謀職業與工廠解除勞動關系的，企業給予一次性經濟補償。

公司再就業中心認真清理下崗職工，進再就業中心協議期滿的下崗職工，與再就業中心終止協議，與企業終止勞動關系，企業按規定支付經濟補償金。

加強再就業中心管理，嚴格執行規章制度。抓好下崗職工的就業培訓工作，提高下崗職工再就業勞動技能。再就業中心還加強與區、市勞動局人才交流中心以及市內大型民營企業聯系，多渠道介紹下崗職工再就業。

對距退休年齡不足五年的職工，辦理廠內離崗休養，待本人達到法定退休年齡時，再辦理正式退休手續。

根據重慶市渝勞發(98)7號文件規定，企業尚未下崗的富余職工，經本人申請，可以辦理協議保留勞動關系，協議保留勞動關系期間，本人按規定繳納養老保險和失業保險金，企業保留其勞動關系。

改革分配制度，建立合理的激勵機制

大江資產重組后，人人關心的工資分配問題，更是刻不容緩地擺在了職工的面前。

大江在1997年兼并原147廠和5027廠之后，于1999年初，統一了兩廠職工津貼標準，可以說是大江第一次邁開了分配制度改革的步伐。2000年初完成了對另外7家工廠的資產重組。但由于經濟等各種原因，到2001年底為止，各廠仍維持著過去獨自形式的工資分配制度。這其中有實行崗位技能工資制的，也有實行等級工資制的，就是實行同一種工資制度的廠與廠之間標準也不一致，形成獨特的分配制度。雜亂繁瑣的工資標準使外行看不懂，內行也記不清。由于無統一標準，人員流動和勞動者崗位變動，工資卻不能隨之作相應調整，導致本來就相當繁瑣復雜的工資標準搞得更加繁瑣。同崗位不同報酬現象日漸突出，廠與廠之間、職工與職工之間相互攀比，職工心理上產生了強烈的不滿情緒。

為強化公司內部分配制度改革，加快建立與現代企業制度相適應的工資分配機制，盡快適應母子公司管理的需要，根據兵裝集團公司《關于印發〈中國兵器裝備集團公司企業全員崗位績效工資制度〉的通知》精神，結合大江的實際情況，推行工資改革方案，實行統一的工資模式，徹底解決大江集團內部在分配上存在著的多種工資政策、同工不同酬的現象。

在分配制度上，逐步建立以崗位效能工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責的技能要求，實行崗位工資標準與經濟資產掛鉤，效益下降時相應降低崗位工資標準。逐步調整收入分配結構，工資收入與企業效益和職工實際貢獻掛鉤，形成按勞分配、效益優先的激勵機制。嚴禁違規違紀發放工資收入，提高工資收入分配的透明度。建立健全有利于科技創新的分配制度和用人制度，最大限度地調動科技人員的積極性；對科技人員繼續實行項目成果獎、新產品新增銷售收入提成等分配辦法。采取強有力的措施，引進和留住急需的優秀專業技術人才，對重大貢獻者，加大獎勵力度，做到用感情留人、用事業留人。

通過改革，大江集團的人事、用工、分配制度基本建立，激勵機制逐步發揮了作用，企業經濟運行質量有了較大幅度地提高。今年1月-6月，工業總產值同比增長47.14%；主營業務收入同比增長46.63%；工業增加值同比增長108.36%；獲利潤170萬元，實現了組建大江集團以來的首次盈利。