裁員要如何說出口

思蓉輝

人在江湖，身不由己。對于管理者來說，請自己的員工"另謀高就"永遠(yuǎn)不是件讓人歡欣鼓舞的事情。但是出于公司發(fā)展和生存的需要，或者由于經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，"裁員"已經(jīng)成為越來越多企業(yè)管理者不得不面對的現(xiàn)實問題。

在向員工傳達(dá)公司決定的時候，有些管理者常常用斬釘截鐵的方法生硬地發(fā)出"下崗"通知；有些老板則因為面子問題而遲遲不愿意直接面對下屬；更多的公司僅僅把注意力放在"被裁"人員身上，而忽視了留下來的雇員的情緒。其實"裁員"的殺傷力比我們想象的要厲害，即使那些"幸存者"也往往會因此而對公司的前途感到困惑迷茫，甚至膽戰(zhàn)心驚。

在面臨裁員時，管理者如何才能明智而真誠地盡量減輕員工的情緒波動?哈佛大學(xué)的斷蒂丈·羅賓斯(ＳＴＥＶＥＲＲＯＢＢＩＮＳ)教授對此提出下面８條建議，也許可以幫助公司度過"裁員"陣痛期，并能有效地防止?jié)撛陔[患。

●保持溝通，理解萬歲

通常為了保持士氣，管理者認(rèn)為不應(yīng)該讓員工知道太多的公司負(fù)面信息。但是，在資訊極其發(fā)達(dá)通暢的今天，人民的眼睛比以往任何時候都更加雪亮，即使管理階層有意粉飾太平，員工還是能從各種微小的細(xì)節(jié)，比如經(jīng)營目標(biāo)模糊不定，現(xiàn)行的項目開始壓縮資金等等，敏感地發(fā)現(xiàn)公司的運轉(zhuǎn)出了問題。與其最后紙包不住火，還不如盡早使大家清楚公司的困境，并可以一起討論如何解決問題。這樣做能使員工有參與感，這是面對問題時最重要的理解和共識基礎(chǔ)。

●事實和數(shù)據(jù)勝于-切陳詞濫調(diào)

當(dāng)裁員已經(jīng)是無法避免的時候，一定要讓員工明白為什么。不要簡單或者官腔地宣布裁員，而要向大家說明市場份額的數(shù)字變化，說明競爭對手的具體進(jìn)展等等。需要提醒管理者的是，對員工的說明一定要真實可信，既不要在裁員的２個月前還盲目吹捧公司業(yè)績，也不要在裁員時夸張公司的困難。因為如果員工一旦認(rèn)為自己曾經(jīng)受騙上當(dāng)，那么將來就再也無法喚起他們的信任。

●壞消息先行

當(dāng)"裁員"已經(jīng)進(jìn)入實質(zhì)性階段，每個員工腦中都在問"事情到底有多糟糕?到底要裁多少人?"這時，管理者應(yīng)該把最壞的消息先告訴大家，而不要還用競爭激烈、市場壓力、財務(wù)困難等套話繞圈子。只有把員工最擔(dān)心的問題先說清楚，才能穩(wěn)定軍心繼續(xù)開展工作。

●直面尷尬時刻

對于管理者來說，最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出"辭退"二字。于是許多公司會把這個"光榮"任務(wù)交給人事部門來完成。但是別忘了，大多數(shù)員工以前最重要的工作都是和直接管理人員交流，然后才和公司的管理層發(fā)生聯(lián)系。所以，在結(jié)束雇傭關(guān)系的最后時刻，最好也讓直接管理人員來傳達(dá)公司的決定。

●通知裁員的藝術(shù)

通知裁員時，最簡單的方法也許就是在員工的電腦上貼一張便條，寫著"明天開始不要再來此辦公"。但這也是最粗魯、影響最惡劣的方法。管理者應(yīng)該采用更私密、更含蓄的方法來告訴員工這個壞消息，因為不同的人對此會有完全不同的反應(yīng)：有人需要簡單的發(fā)泄情緒；有人需要時間來思考應(yīng)變；有人需要公司給出具體理由和解釋，等等。公司要盡可能地滿足員工對此的合理要求，然后越快越好地使得員工明白(比如用一句"我能幫助你嗎?"來提示)，目前最緊迫的是任務(wù)是思考自己的未來，而不是繼續(xù)對公司的細(xì)枝末節(jié)窮追不舍。

●盡可能親臨現(xiàn)場

就像菩薩對于佛教徒"無所不在"的含義一樣，在公司進(jìn)行大面積裁員時，ＣＥＯ作為公司最高管理層的代表，也必須盡可能多地讓員工看到自己真誠的努力。如果不能親臨現(xiàn)場安慰員工，也至少要寫一封言詞懇切的解釋信"致廣大員工"。曾經(jīng)有公司要解散一個外地辦事處，但是公司總裁既沒有來到辦事處，也沒有按約寫好解釋信交給辦事處負(fù)責(zé)人宣讀，而只是派聯(lián)邦快遞寄來一些解除合同的文件。于是負(fù)責(zé)此事的經(jīng)理人在憤怒之中另立門戶，把整個辦事處隊伍都拉出來和原公司對著干。

水能載舟，亦能覆舟，如果裁員時ＣＥＯ處理不當(dāng)，則會給公司造成很多無形和有形的損失，甚至在若干年后，心懷怨恨的員工都有可能還在四處傳播公司的劣跡。因此，明智的ＣＥＯ不僅會向員工解釋清楚裁員的前因后果，而且會要求直接管理人員將裁員的影響控制在最小范圍；同時最好要指導(dǎo)并幫助員工申請新工作。

●幫助員工尋找新老板

宣布裁員后，每一個被辭退的員工都在想："我現(xiàn)在該干什么呢?"通常只有少數(shù)人會有現(xiàn)成的個人履歷表和求職網(wǎng)絡(luò)。所以如果在這個充滿失業(yè)壓力和情緒波動的時刻，公司能出面幫助員工做新職介紹，將會使所有員工(包括在職的和被辭退的)明白，公司是尊重他們?yōu)槿瞬?，而不僅僅是把他們當(dāng)作某種資源物質(zhì)來被管理。

同時需要提醒管理人員的是，最好不要在周五通知裁員，因為那樣員工將會過一個心情沮喪的周末，苦熬２－３天后才能重新(下周一)去找工作。

●關(guān)注"幸存者"

裁員后的幸存者需要繼續(xù)為公司的未來奮斗，但是他們心中對公司的疑慮將很久揮之不去。他們想知道自己的職位是否會有變化?工作任務(wù)和目標(biāo)是否也有變化?公司目前的財務(wù)狀況究竟如何?是否還會有新的裁員?因此公司高管必須對每一階層的人民都予以明晰的說明，以消除他們的顧慮而全身心地投入工作。

總之，"裁員"操作是一件吃力不討好的事情，管理者必須牢牢記住：如果沒有處理好員工的心態(tài)，那將導(dǎo)致市場上謠言四起，人言可畏。但是只要公司的管理層能以明晰開放真誠的態(tài)度來和被辭退的員工溝通，并保持繼續(xù)工作員工的士氣，那么公司就能平穩(wěn)地度過這一危險期。