坐好人才戰略“小板凳”

王通訊

所有的戰略都應當注意一個聚焦點。我們的戰略聚焦點往哪聚呢？就是要形成我們企業的核心競爭力。你這個企業、這個國家、這個地區如果沒有核心競爭力，競爭將必敗無疑。那么這個核心競爭力是誰完成、誰提出的呢？是人才。

西方學者檢測一個城市、一個企業有沒有戰略，不是在書本上，而是存在于我們頭腦里面。比如我們問一個企業：你有戰略嗎？你有人才戰略嗎？他們回答說：有的，我給你念一段。別念了，你可以這樣檢測：請該企業高層領導離開，把中層干部請來，用１００字描述貴企業的人才戰略項目，讓他們寫出來。檢測的結果肯定是這樣的：一個人是一個樣，１０個人１０個樣，說明這個企業根本無戰略，這種狀況在中國相當普遍。這說明我們沒有用戰略來凝聚大家，戰略指導思想不一樣，做起事情來各行其是，注定是不行的，這個檢測方法很有趣。我們國內的學者認為有四個觀點理應關注：第一，戰略地位從屬化。人才戰略不是為人才而制定的，是為事業而制定的，首先是企業的經營發展戰略，這是根本的，是一級戰略，而人才戰略是二級戰略，是從屬的，是子概念。人才是為事業發展而存在的，當然也包括發展目標。企業有沒有經營發展戰略，如果有，那么這個戰略是支撐它的。第二，凡是很好的戰略，務必要多元化。不要光講人才的數量，還要講質量、結構、層次等等，還要講人均效益、人均產值，如果沒有這樣的目標，光有數量不行，這個戰略就無法操作。第三，資源配置非技術化。很多領導說，我們這個城市、我們這個單位人才分布不均衡。他把這個問題提出來要批判、要解決。其實不均衡是正確的，均衡是不正確的。美國也好、英國也好、日本也好，人才資源配置不可能均衡，均衡就不可能發展。不均衡就是保證重點，有舍有取。第四，戰略表達明了化。目前中國的戰略太長，有的用２０００字來表達，有的最起碼有５００字，最少的也有幾十字。表達應簡潔，太長不便于記憶，不便記憶就不便傳播，不便傳播就不便執行。

西方人才戰略的經驗是什么？現在、未來避開陷阱。這是一個詞匯，什么叫"人才陷阱"？一個單位、部門、城市的每個人都是要退休的。今天你可能很輝煌，但是你注定要老。如果一個單位、一個部門，都有一個關鍵人才離開崗位，這個狀況，就叫"人才陷阱"。一個單位的關鍵人才沒有幾個，如果都到了退休年齡，那么這個單位就落入了"人才陷阱"。因此西方學者特別是歐盟國家特別注意在制定人才戰略中看有什么陷阱等著他們。人才謀略在中國提得很少，人事干部長期只懂得規則，只懂得按章辦事。初期的市場經濟往往不照章辦事，要研究人才的謀略。比如ＤＶＤ、ＶＣＤ，是荷蘭生產的，日本企業要跟荷蘭競爭，要在競爭中超過荷蘭，但是技術超不過荷蘭，那么日本人怎么賺錢？他們想流水線、流程可以改進，通過改進可以降低成本，結果荷蘭賣得貴，日本賣得便宜。原創的是荷蘭，而賺錢的是日本。為什么呢？因為它的生產簡單，成本降低了，但它有活力，這叫技術反轉型人才戰略。英國的中英友好協會會長說他們英國的１６至３５歲的人，平均每個人有３---５個工作，難道英國人兼職了？實際上他們順應了客觀的變化。信息時代，由于互聯網的出現，時空壓縮，空間變小，我們每一個人都和互聯網連在一起。在北京機場旁邊貼著一個大標語牌：不用上班，也能工作。很多人不明白，這是告訴你未來的世界在哪上班不重要，一個人才不在你這兒你也可以用。這就是我們新的用人思想，新的用人之道，這就是不養而用。

將來的人才爭奪可能趨向溫柔化，不見得是"刀光劍影"。