身價提升大碰撞

楊俊杰

企業是以你對它的使用價值來給薪的，它只為你的這一部分使用價值付錢，而不是你所有的價值。

你會跟你的上司或老板大談你的身價嗎?絕大多數人會說：不會的。你真的不在意自己的身價嗎?絕大多數人則說：不，我在意！

通過跳槽來使身價獲得提升也好，在公司的職位上作出成績而被提拔也好，都是提升的途徑。我們側重探討的是如何通過內部提升讓身價得到提升，而不是通過跳槽來使身價提升。

關于這兩種身價提升的途徑，北京信達思信息技術有限公司總經理吳小玉，從高層的角度并結合自己的經歷對經理人有個忠告：“提升身價當然與自己的工作經歷、學歷背景相關的，但主要是看你為公司創造了多少價值。不過，也有借助頻繁跳槽，來炒作自身身價的，但不會長久，因為業績最有講話權力。”

話沒有錯，但這對劉永揚卻似乎不適合。

期望價ＶＳ時價

劉永揚現在深深體會到他所在的圈子實在太小了。他非常羨慕那些通過跳槽來提升自己身價的經理人，而他自己卻不能走那樣的路，行業內做得好的企業也就那么幾個。由于專業的原因，如果他選擇到其它行業去做，也就意味著拋棄既有的利益及專業經驗從頭再來，而這對近４０歲的他是個問題。

劉永揚秉著“干出業績，人就有價值，而且業界會知道你干得好”的信條，在公司里踏踏實實地做，這么一晃就干了１３年。如今劉永揚已經是資深項目經理了，但他越來越感到現有的身價與自己能力不配，然而自己在公司卻像走到頭似的，身價的提升空間有限，雖然公司薪酬政策比較靈活，不惜給特別優秀的經理以高薪酬。劉永揚痛苦的是公司給的待遇在行業內算有得比的，但憑著他的能耐卻應該獲得更好的待遇，他愈覺得自己所期望的身價與現實的身價在不斷地碰撞。

“兩極”老是在碰撞

在劉永揚看來，身價是要落到實處的，身價也就是工資、福利及持有的公司股份，其它的要素他都覺得太虛，不能歸入身價范圍。他的根據就是眾多經濟界、政治界、體育界等知名人物，衡量他們的身價時通常以擁有多少財富來計算，以前美國總統克林頓為例，克林頓任總統期間，說到他身價時美國報刊都是以他擁有的資產折成貨幣單位來記算的，什么影響力、知名度、權力等都不算入內。

其實，一個人的身價就如一條曲線，它某一時間段的值是由所在企業給的，這過程可能會產生一些矛盾，身價提升造成碰撞的兩主角無疑是經理人和企業（或老板），兩主角的背后還有市場之手在操縱。你如何去定義自己的身價已不是最重要的，身價最終還是由市場來決定。

你可能感到身價提升得不到體現，而企業卻覺得你是在“漫天”要價。這種碰撞和沖突，從表象上看卻不能看出什么內容來，可是卻是一股波濤洶涌的暗流。

其實，碰撞中最核心的矛盾在于：經理人老是強調自己所集成的身價，即他的綜合身價。而企業則顯得比較實際，它考慮的只是你綜合身價的一部分，即企業是看你對它的使用價值來給薪的，它只為你的這一部分使用價值付錢，而不是你的所有的價值。所以，一個人的綜合身價通常都高于現實身價。當然經理人的現實身價還取決于他的工作平臺、地域、所在企業的機制、行業、產品和服務特點等要素?；\統去談身價也許是個錯誤。

消除身價沖突５大因素

身價行情

每個人都會關心，我在這個崗位身價應該是多少？我的能力在這個行業里該拿多少?我到別的地方能拿多少？從這可以看出，一個經理人應大致了解與你職位相當的同行業的以及其它行業的經理人的薪酬福利，這樣你會看到現實身價與市場價的差距，從而作出各種選擇時心中有數，對自己未來的努力方向也會清楚，以助于處理身價提升過程中的沖突。

身價自估

要評估自身的能力。然后根據市場行情對自己身價進行自估，實際上這也是你對沖突程度的一種預測。明確自己的定位和規劃是重要的，另外是除工作經驗、行業背景及閱歷外，特別要掌握關鍵技能。更強調要建立一套快速掌握關鍵才能的學習手段，一旦關鍵才能不再關鍵，立刻建立下一個關鍵才能，使個人價值在持續挑戰中水漲船高。

身價決定

企業用你是需要付錢的，但企業各有其實情，如果給薪與你的期望差距太大，沖突會更多和頻繁。所以對企業要慎選，看重企業的發展前景、經營狀況、公司領導團隊、行業、產品及服務、人力資源政策、管理者權限的差異、個人同職位的匹配度或吻合度等。

身價爭取

通過個人努力來達到身價的提升是有限的，緊要的事是利用團隊的力量。做一件事，不要盲目單干，你要讓你的團隊成員跟你一起干。有時候你作為一個團隊的成員，發揮團隊力量，創造了業績，身價的提高自然不在話下，這樣與企業相峙時，你更有話語權。

身價影響

上司可能是你身價提升中不可忽視的決定者之一，所以先贏得未來上司的心，首要秘訣就是說服未來公司的上司，你值得公司在你身上花錢。身價提升過程中的沖突，有時候就是與上司有矛盾，而不是與企業產生矛盾。

當然，針對自己與公司的沖突，如果不可避免就不妨想辦法調整自己，抱怨是沒有用的，如果實在覺得無路可以走下去了，那就換條路走走吧！

（靳靜賢摘自《經理人》）