領導未來

偉　才

最近，哈佛大學肯尼迪政府學院資深教授先生攜夫人（哈佛大學社會學教授，民主黨人士）來東北大學ＭＰＡ中心講學，主題是“公共政策與領導才能”，本刊記者有幸聆聽了米奇的課，并就“領導能力”專題采訪了他。

記：身為著名政治活動家，資深教授，您如何看待目前大到一個國家小到一個公司都在進行的人力資源開發與管理工作？

米：從古至今，無論重大變革還是小的舉措，任何組織，不管是政府、軍隊還是企業，其決策出自集體而不是自上而下的命令。這就要開發組織中人的能量，所以各級組織都在尋找優秀的人才，招募他們來工作。可以說，人力資源的開發與管理是一項非常非常重要的工作。

記：您在授課中講到，一個卓越的領導人要有熱情、善于謀劃，除此之外呢？

米：第一，要真正了解民眾需求，知道他們向往什么；第二，要為民眾和你的屬下展現一個美好的前景，不要糾纏于小事務上，你要善于規劃宏偉的藍圖；第三，目標制定后，要善于采取措施，講求步驟的科學性；第四，擁有堅持不懈的精神，不怕困難，讓民眾懂得并支持你的決策，“哪怕有人不惜流盡最后一滴血來阻止你”。

記：領導人與管理者有何區別？

米：領導人是做決定的人，他做大事情并促使事件發生，管理者是執行具體細節的人；領導人要做正確的事情，而管理者要把事情做正確。

記：在您的實際工作中，如何解決制定決策與執行政策過程中可能出現的矛盾問題？

米：制定公共政策與私營企業制定經營決策不同，受眾群體（廣狹范圍）不一樣。比如一個生產鞋子的公司，其目標人群是要買鞋子的人，而公共政策涉及每個人的生活，從制定到實施會有很多不同意見，要廣泛調查，執行時要面臨改變，及時評估，不斷發現問題，有些時候甚至要終止，這是很正常的事情。另外，要選好執行政策的人，他很關鍵，如果他都不懂或不接受某項政策，勢必會事與愿違。

記：那么，該如何選擇屬下？領導和下屬該是怎樣的關系？

米：當年，我初進國會的時候，以為下屬就是要服從我，聽從我的命令，結果有人選擇了離開。要知道，大家是為了共同的目標來到一起工作的，優秀的組織要形成一個團隊，領導人是團隊的一部分。拙劣的領導往往選擇能力不如自己的人，這樣才會有成就感（武大郎開店?）；而杰出的領導敢于啟用杰出的人才，他要做的是檢查他們的工作結果。

記：隨著世界經濟一體化進程加快，企業跨國經營勢頭正健，人力資源開發與管理要面臨國際化，那么，如何解決好人才安全問題？

米：在美國，人才與雇主要依據法律規定簽訂合同，人才流動不準帶走保密資訊、技術等，否則，要被起訴，并賠償由此帶來的損失。

為了避免出現這些問題，現在好多企業都采取了積極的措施，加大培訓力度，讓很多人受教育，全員進步；為人才提供好的待遇，讓他們愉快工作；給特殊人才提供特殊的機會，充分發揮他們的才智。否則，人才會流失，帶來的損失是無法估量的。

記：管人先管心，開發人先開發人的心理，這是現代人力資源管理之道。據悉，美國已經把“開發人的心理資源”作為２１世紀的前沿課題加以研究了。

米：是的，我們一直重視研究開發員工的心理世界。為此，各種組織都在探索，諸如使薪資福利更趨于合理，使工作環境更令人開心，更重要的是，讓他們感到自己有不斷進步的機會。只有抓住了人的心理，才能開發他們的才智，管理他們的行為。

記：問您一個假設性的問題，在以人為本的世界里，未來的領導和他領導的未來將是什么樣子？

米：現在有一個潛在的危險——機器比人重要，很多領導太關注科學技術本身，對人則有所忽略。一個卓越的領導應該意識到，一切的工作都是為了人，開公司、生產產品是為人服務的，還創造著就業機會。確實，機器比人有效率，但人是最重要的資源，永遠不要忽視。

（劉辛力摘自《人力資源》）