淺析我國高校的人力資源

王艷梅

內蒙古財經大學西區

淺析我國高校的人力資源

王艷梅

內蒙古財經大學西區

隨著時代的發展，我國高校越來越重視自身的人力資源，高校人力資源的相關話題也逐步成為學者研究的關注點。人力資源不僅是社會經濟發展的基礎，而且也是高校自身發展的核心因素，高校人力資源的數量、質量、合理配置等較大程度地影響到高校的地位和發展水平。本文明確指出我國高校人力資源當前存在的相關問題，并探討如何解決我國高校人力資源呈現的問題。

高校人力資源；問題；措施

一、引言

當今時代是一個機遇和挑戰并存的時代，現階段的高校依然是是我國進行知識傳播、創新和應用的重要場所，肩負著為祖國培養合格人才的重任。因而，科學有效地管理高校的人力資源，不斷提高其人力資源的數量和質量，有利于更好地培養出真正適應社會主義現代化建設發展的人才。

二、我國高校人力資源存在的主要問題

隨著時代的發展，盡管我國高校為社會培養出大量的人才，但是高校人力資源存在著數量不足、質量不高、結構不合理、分布不均勻的問題。

（一）數量不足

近年來高等學校響應國家號召連續進行擴招，全國高校學生數量急劇增加，但高校教師數量的增長速度相對較緩慢，教師數量不足，很大程度地影響到高校教學質量和正常教學活動。很多官方資料統計表明，高校出現教師數量不足的現象，其增長速度遠遠滯后于學生數量的增長速度。

（二）質量不高

從我國高校目前的師資隊伍的總體質量來看，真正高水平的科研人員較少，高學歷、高職稱的教職工比重較低，科研成果相對較少，科研水平也相對較低。此外，教師年輕化趨勢明顯，年輕教師占高校教師總數的比重越來越大。很多高校的部分教師是剛畢業的大學畢業生，缺乏一定的實戰經驗，工作急需，到崗后，不能及時接受正規、系統的職業培訓就登上大學的講臺。這種現象對高等學校教育教學質量的影響是不言自明的。

（三）結構不合理

現階段，我國高校教師隊伍結構呈現出不合理的狀態，具有高職稱的人員少，低職稱的人員多；擁有高學歷的人員少，低學歷的人員多；擔任基礎課教學的教師少，專業課教學的教師多。由此看出，我國高校教師隊伍結構不合理，不利于學科建設，更不利于高校的長遠發展。

三、分布不均勻

我國高校人力資源分布不平衡，突出表現為高學歷、高職稱的教師分布情況極不平衡。東部地區高校擁有高學歷的人才的比例遠遠超過中西部地區高校。甚至在同一地區，不同層次的高校，或者雖然是相同層次的高校，它們擁有的人力資源質量都有很大的差距。特別是近年來，這種現象更加明顯。

四、解決我國高校人力資源問題的幾點建議

（一）深化用人制度改革，促進人力資源的合理配置

人力資源比例失衡影響高校教學質量和高校效益。真正實現效益最大化，關鍵要建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制約高校人事制度改革的“瓶頸”。突破這一“瓶頸”有利于促進高校人力資源的合理配置，使高質量的潛能最大限度地發揮。高校實行聘任制是教育系統用人制度的重大改革。高校按照有關規定，遵循按需設崗、公開招聘、平等競爭等原則，在嚴格定編、定崗、定責的基礎上，公開選拔、擇優聘任。建立人員流動和淘汰機制，調整或辭退不能履行教師職責的人員，在平等競爭的基礎上擇優錄用，促進人才資源的合理配置。高校也要在合理使用、開發本地人才的基礎上，積極地吸引優秀的外地人才，做到合理規劃、優化配置人才結構。

（二）提高人事管理人員文化層次，增強其綜合素質

高校人事部門，是師資隊伍管理的主要部門，面對的是高層次人才。人事管理部門要想真正發現、吸引、培養人才，實現人力資源合理配置，全面提高辦學質量，人事管理人員就必須具有較高的學歷層次和綜合素質。這樣更易于了解教師整體特別是年輕教師的成就需要、心理特征、業務素質和思想品德等。

（三）改變舊思想觀念，以人為本，創造良好的人文環境

高校應樹立正確的人才觀念和管理觀念，建立正確的用人機制，以人為本，使真正有能力的教師能夠脫穎而出。樹立以人為本的思想，運用市場機制充分開發和合理使用人才，正確對待人才的合理流動，允許人才自由進入市場。樹立以人為本的思想，尊重個人的尊嚴、自我價值和個人的需要。高校也要改變人才識別方式和評價標準。通過建立科學的評估體系，對人才的素質作出全面綜合的評估，為人才資源進入市場、確定價格提供依據。堅持用科學的標準來發現、開發人才資源。我們不能求全責備，應該樹立“用人看本質、看主流”的觀念，全面正確地看待各類人才。再者，輕松、和諧的工作環境有利于教師創造性勞動，有利于創造力和潛力的發揮。

（四）改革現行利益分配制度，建立完善的激勵機制

首先分配方面，要充分體現按勞取酬、多勞多得，充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位；在職稱評審方面，要把貢獻和水平放在第一位，把資歷作為參考。只有這樣才能留住優秀人才，激發其工作的積極性和創造性。有計劃地選拔有前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造；在科研設施的投人方面，要對有前途、勢頭好的學科群體重點扶植，鼓勵其早出、快出成果。另外，在課時經費給付時，既應遵照教師職稱給付，但又要具備一定靈活性。對教學效果較好，能夠受到學生和同行的一致好評的教師，在給付課時費時應有一定比例的上；對那些教學態度和教學效果較差的教師，在給付課時費時要有一定比例的下浮。改革現行的分配制度，高校人力資源管理人員要以崗定薪，按勞取酬，以崗位工資為主要內容，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。

五、結論

目前，激烈的綜合國力競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的培養靠教育，高校依然是當前我國培養人才的重要基地，高校的人力資源配置狀況關乎高校培養未來人才的水平和質量。因此，高校要認清現階段其人力資源存在的主要問題，有針對性地采取有效措施解決人力資源方面存在的問題，促進高校人力資源的合理配置。只有這樣，才能更好地保障高校為國家、為社會輸送更多的優秀人才。

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