勞動合同期滿未終止的法律后果

在現實生活中，圍繞勞動合同而出現的糾紛不時發生，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的出臺，給人民法院審理此類糾紛提供了更為明確的法律依據。但是，本刊日前收到的一封讀者來信，卻對《解釋》中的相關條款提出質疑，特此摘要刊發，以推動該法律規定的進一步完善。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對于勞動合同期滿未終止的法律后果有這樣的規定（第16條）：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，一方提出終止勞動合同，人民法院應當支持”。筆者認為這一解釋有值得商榷之處。

首先，“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作而原用人單位未表示異議”時，對于勞動合同的效力問題有三種主張：一、勞動合同轉化為不定期勞動合同。根據合同法的原理，合同期滿后當事人雙方仍繼續履行原合同，就表明原合同已續延并且已轉化為不定期合同。例如，在租賃合同中，“租賃期間屆滿，承租人繼續使用租賃物，出租人沒有提出異議的，原租賃合同繼續有效，但租賃期限為不定期”，即租賃合同轉化為不定期合同。在勞動法上，不定期勞動合同較之定期勞動合同，在就業保障上對勞動者更有利。主要表現在可以有效的防止發生用人單位在使用完勞動者“黃金年齡段”后不再使用勞動者的現象。所以，許多國家和地區在立法中把不定期勞動合同放在高于定期勞動合同的地位，即規定在一定條件下定期勞動合同可自動轉化為不定期勞動合同。可見，在勞動合同期滿后雙方當事人繼續履行合同的情況下，法律上認為原勞動合同自動轉換為不定期勞動合同，這既符合合同法原理，也對勞動者更為有利，符合勞動法的宗旨。二、視為當事人雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，即前述《解釋》第16條的規定。而“以原條件繼續履行勞動合同”中的“原條件”是否包括原合同中約定的合同期限則是不確定的。既可以理解為原勞動合同轉化為不定期合同，也可理解為轉化為與原合同的履行期相同的合同。三、視為續訂勞動合同。1996年勞動部頒發的《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題通知》中14條規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續定手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。”在此，勞動合同期滿未終止，被視為續訂勞動合同，至于所續訂的合同期限則由雙方約定。

勞動合同期滿未終止時，上述觀點二、三對于原勞動合同是否轉化為不定期合同的問題均不確定。筆者認為觀點一既符合合同法原理，也符合勞動法宗旨。

其次，《解釋》第16條中“一方提出終止勞動合同，人民法院應當支持”這一規定，其前提是勞動合同期滿但尚未終止，并被“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”，則原合同期滿后的勞動關系仍應是勞動合同關系。當“一方提出終止勞動合同”，無論這種勞動合同是定期或不定期，其實都屬于單方解除勞動合同的行為。《勞動法》第25-32條已對單方解除勞動合同明確規定了條件和程序，單方解除勞動合同只有在符合勞動法律法規和勞動合同規定的情況下，法院才應當支持。

在現實生活中，存在較多的勞動合同期滿后未辦理續訂手續而繼續履行勞動合同的現象。雖然當事人雙方都有原因，但如果用人單位及時表示終止勞動合同或者堅持及時辦理續訂手續，這種現象就不易發生。因此，在處理這種案件時，應當加重用人單位的責任，強調對勞動者的保護，而不是以犧牲勞動者的就業權為代價促使當事人雙方終止合同或及時辦理續訂手續。《解釋》第16條的規定與《勞動法》促進就業的精神不符。如果在“一方提出終止勞動合同”時，按照《勞動法》單方解除勞動合同的相關條款處理，更有利于促使雙方當事人特別是用人單位及時終止合同或辦理續訂手續，從而更好的防范和減少勞動合同期滿后未辦理續訂手續而繼續履行勞動合同的現象。因此，勞動合同期滿未終止，后來一方又提出終止勞動合同時，只有符合法律法規規定和勞動合同的約定，人民法院才應當支持。