事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

作者簡介：王立（1982— ），女，漢族，山西大同人，研究生。主要研究方向：經濟。

摘 要：當前，在激烈的市場競爭中，想要從激烈的競爭中脫穎而出，毋庸置疑的是，需要在人力資源管理上做出卓越的改進，科學的關于人力資源管理模式，建立起可持續發展性的管理活動這就是我國事業單位組織開展相關活動的主要依據，目前我國事業單位人力資源管理的巨大的任務就是要提高相關工作的效率。文章首先從四個方面對我國事業單位人力資源管理以及績效考核的重要歐勇進行分析，然后對具體實施過程中面臨的現實問題進行觀察，并提出相應的解決錯了，以期能從切實提升當前事業單位人力資源管理水平。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核

隨著近年來我國經濟的迅速增長，事業單位也面臨著市場化、現代化改革的挑戰，為適應現代經濟社會的發展環境，事業單位應積極轉變管理觀念，分析當前人力資源管理工作的不足之處，并正確認識人才、人力資源對事業單位未來發展的重要意義，進而探索有效改進措施，發揮人才優勢，切實提高人力資源管理的效率與水平。此外，我國事業單位作為社會服務組織機構，想要實現長遠可持續發展，為人民提供更加優質的服務，就必須重視人力資源管理。當前，提高人力資源管理效率，完善績效評價體系和模型，成為事業單位急需解決的問題之一。

一、事業單位人力資源管理中績效考核的作用

（一）為人才提拔和調動提供依據

資源管理的前提和基礎也是管理績效的一部分就是考核績效工作。與招聘考試類似，也是起到篩選、評價人才的作用。在我國事業單位的招聘系統中，首要考慮的問題就是員工的相關能力素養是否能推動相關單位的發展和進步，只要符合了用人標準，相關基本發展方向一致，才能夠聘用。[1]績效考核有利于事業單位完成人才選拔任務，使管理人員能夠選擇杰出的人才，并為工作調動提供推薦依據。也可以提高事業單位的工作質量和效率。此外，通過績效考核還可以讓領導了解本單位全體員工的工作情況、長處和短板，完整、科學的績效考核體系能夠真實反映員工的綜合實力，讓領導有針對性的劃分崗位職能，人用其長，不用其短，將合適的人放置在合適的位置上，才能發揮出它們最大的作用，提升效率，由此而行。

（二）促進事業單位薪酬制度的規范化

考核績效無疑是提高單位工資管理水平的最佳方式。為員工工資管理提供了重要的參考依據，使人力資源管理更加專業化、規范化，保障了每位員工的勞動權益。此外，績效考核工作的實施有助于提高員工的創新意識，讓員工重視自己在工作崗位上發揮的價值和作用，增強他們的安全感和歸屬感。事業單位的人力資源部門可以通過科學合理的管理方法，確定每個員工在月末、季度末、年末的獎金金額，也可以通過人力資源管理了解員工在工作期間出現的問題來決定獎金是否會被扣除。對于員工來說，希望單位支付的薪酬與職位相稱，通過各種人力資源管理方式，可以讓員工處于一個公正、公平的環境中。此外，領導對員工的獎勵和處罰也按照績效考核標準執行。這樣，單位員工就會盡量規范自己的工作行為以避免受到懲罰，同時也會擺正自己的工作態度，以獲得相應的獎勵，不斷提高工作效率和工作積極性，從而更好的為社會提供服務。

（三）構建恰當的工作氛圍，激發工作熱情

科學的績效考核體系讓員工不斷提高技能，在員工之間創造良性競爭，人力資源績效考核比傳統的評價方法更系統、更公平。根據績效考核結果選擇人才，對員工進行精神和物質獎勵，改變了以往按單位工作年限和資歷發放工資和福利的弊端，使事業單位的員工形成積極的工作狀態。此外，在事業單位中采用好的人力資源管理模式，可以增加員工的工作動力，調動他們的工作興趣。由于獎懲制度是人力資源管理最重要和最顯著的特征，不僅可以科學、公平的激勵員工到事業單位工作，而且可以充分調動和激發員工的工作態度和能力水平，使員工能夠充分發揮他們在綜合素養方面的整體價值。績效管理作為事業單位工作中的一項重要管理活動，是促進薪酬分配合理化和有效激勵的重要手段。在合理的績效考核管理體系下，事業單位可以客觀、全面地評價員工的日常工作態度、工作能力和工作效率。

二、事業單位當前人力資源管理績效考核中存在問題

（一）績效考核體系不夠完善

現階段，我國事業單位在人力資源管理還沒有形成完整的績效考核體系，最根本的原因還是因為制度的確定沒有相關參考的資料，那么在實操中就會出現偏差，沒有相關的作用和價值發揮出來。一套完整、優質的績效評價體系是事業單位開展人力資源管理的首要依據，但有許多事業單位在人力資源考核中忽視了績效考核這一方面，造成績效考核的盲區，不能很好地調動員工的積極性。在事業單位日常管理過程中，對日常問題的有效性和各部門人員的考核情況沒有明確的記錄，導致一些事業單位在進行人力資源評估的同時，按照考核標準進行評分就變得更加盲目，進而影響績效考核在人力資源管控中的作用。目前我國事業單位的人力資源管理水平較低，許多單位的績效考核標準非常單一，不能對提高人力資源管理水平起到一定的作用。另外一點就是，定量評價的重要性是不允許管理人員對于個別員工進行超于本質的夸贊的。在績效考核中，管理者沒有考慮不同部門、不同崗位的情況，公平地分配員工的工作，這使得很多員工盡管在工作中表現出色，卻沒有得到相應的獎勵或職位晉升，于是打消了員工工作的熱情。

（二）績效考核手段單一

事業單位進行人力資源管理，本應通過以人為本的管理理念，隨著時間的推移，工作的流程和相關的制度管理需要建立健全，因此來激發員工的主人翁效應，但在實操的過程當中，會發現許許多多的問題，最重要的一個就是管理理念非常滯后，不清楚人力資源管理以及考核績效工作的相關重要性，忽視對員工提升情況、工作表現、考核過程的監督工作。大多數事業單位在此過程中都存在著缺失目標或不明確的問題。如果沒有有針對性的指導，績效評估可能難以有效執行。在具體的績效考核過程中，許多事業單位僅根據任務的數量來評估其員工的績效。評價指標是非常個體化，并不能真正反映員工的表現。同時，這個簡單的考核指標要求員工增加工作量，從而獲得短期內見效成效快的高績效工資，但如果從持久性發展來說，并不利于員工的身心發展，對于長期激勵的效果來說，并不有利。因此，事業單位需要根據本單位的實際情況，增加單位績效考核方式和考核工具，使績效考核向多樣化傾斜，不斷完善績效考核方案。