加快新型智庫人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

周湘智

目前，在新型智庫人才隊(duì)伍建設(shè)以及交流中，選才用才的視野亟待開闊，加快政智人才的交流對緩解智庫人才短缺、優(yōu)化政智人才結(jié)構(gòu)、構(gòu)建良好人才生態(tài)具有重要意義。

政智人才互動(dòng)交流具有多方利好。一是具備條件的體制內(nèi)官員到智庫交流，將有效增強(qiáng)智庫產(chǎn)品與決策實(shí)踐的黏度，提高咨政文本的實(shí)操性與落地性。二是通過交流搭建知識(shí)與權(quán)力的橋梁，從而實(shí)現(xiàn)從建議者到?jīng)Q策者的身份轉(zhuǎn)換，變“出招、解惑和指路”為“決策、宣傳和執(zhí)行”，將有效發(fā)揮理論創(chuàng)新對實(shí)踐創(chuàng)新的先導(dǎo)性作用，切實(shí)增強(qiáng)黨政機(jī)關(guān)決策的科學(xué)性戰(zhàn)略性長遠(yuǎn)性，有利于將思想生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為社會(huì)生產(chǎn)力。三是不同的平臺(tái)決定相應(yīng)的角色定位、思維方式與行為模式，身份轉(zhuǎn)換將有效轉(zhuǎn)變對經(jīng)驗(yàn)慣例的過分依賴，賦予傳統(tǒng)方法以新的思考，有助于更新工作理念、推動(dòng)工作創(chuàng)新。

當(dāng)前，政智人才交流面臨身份轉(zhuǎn)換的體制障礙，掛職制度缺乏科學(xué)設(shè)計(jì)，角色轉(zhuǎn)換互致水土不服等三大瓶頸，政智人才加快交流亟需三大突破。

首先，加大雙向交流任職力度。探索打破行政與事業(yè)之間的身份鴻溝，完善公職人員選拔任用機(jī)制，支持黨政部門通過特聘、兼職、公開招聘等方式，有針對性地選拔、引進(jìn)、培養(yǎng)優(yōu)秀智庫人才，適當(dāng)吸納社會(huì)智庫人才到黨政部門任職，打通智庫人才進(jìn)黨政機(jī)關(guān)的渠道。提拔優(yōu)秀黨政官員到智庫擔(dān)任管理者、訪問學(xué)者、榮譽(yù)研究員等職務(wù)。探索良性交流機(jī)制，優(yōu)秀智庫人員到黨政機(jī)關(guān)單位交流后，對于表現(xiàn)優(yōu)異、實(shí)績突出的人才可提拔到智庫發(fā)揮作用。

其次，完善雙向掛職鍛煉制度。參照日本“派出研究員”制度，黨政機(jī)關(guān)、大學(xué)、企業(yè)、研究所向智庫機(jī)構(gòu)派出研究員，工作2～3年，工資由原單位發(fā)，到期回原單位工作。出臺(tái)掛職鍛煉實(shí)施辦法和具體細(xì)則，對掛職鍛煉的選拔標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)、人員分類、管理措施、期限名額等予以明確規(guī)定。進(jìn)一步厘清組織部門、派出單位、接收單位和掛職人員之間的權(quán)責(zé)關(guān)系，逐步總結(jié)政智人才掛職鍛煉管理的制度建設(shè)和操作層面的有效經(jīng)驗(yàn)，適時(shí)推出相關(guān)政策法規(guī)，約束掛職干部規(guī)范履職，實(shí)現(xiàn)掛職鍛煉成效的最大化。適當(dāng)放寬黨政干部擔(dān)任智庫顧問、理事的限制，賦予柔性掛職必要空間，鼓勵(lì)黨政干部參加智庫課題研究、智庫成果評審與修訂。

再次，建立雙向人才評價(jià)機(jī)制。對于交流人員，要制定嚴(yán)格的考核聘任與評價(jià)制度，根據(jù)考核結(jié)果決定晉升、轉(zhuǎn)崗、續(xù)聘或者解聘。在掛職人員的管理上，應(yīng)變“單項(xiàng)考核”為“多維評價(jià)”，建立掛職人員以接收單位考核為主，派出單位聯(lián)系管理機(jī)制，派駐雙方單位定期交換意見，政府和智庫機(jī)構(gòu)互認(rèn)評價(jià)結(jié)果。在掛職人員的使用上，應(yīng)堅(jiān)持掛職鍛煉與交流任職相結(jié)合，對表現(xiàn)優(yōu)秀、實(shí)績突出、本人愿意的，可由組織決定交流任職;對表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)型干部及時(shí)列入后備干部庫，以政智人員的良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)黨政部門與智庫機(jī)構(gòu)之間智力、人才資源的有機(jī)融合，營造活力迸發(fā)、加快發(fā)展的生動(dòng)局面。