中小企業員工招聘現狀及有效性分析

李晶晶

摘? 要：經由研究發現，中小企業在目前的招聘過程中存在一些問題，例如，篩選方式不全面、負責招聘的人員專業性有待提高、缺乏詳細的崗位說明書和工作分析、用人部門與負責招聘的人員缺乏有效的溝通等問題;針對上述的一些問題，本文提出制定完善的崗位說明書、提高招聘人員素質、做好人力資源規劃等一些科學可行的建議和對策，以期促進中小企業招聘效率的提高。

關鍵詞：招聘現狀;招聘策略;招聘有效性

一、研究背景

近年來，隨著世界經濟的大發展，給中小企業也帶來了非常好的發展契機，但是隨著經濟全球化的不斷發展，中小企業也在面臨著國外企業的激烈競爭。而企業之間的競爭仍然是人才的競爭。若是企業想要占據人才競爭的上風，在早期時就應該做好人力資源管理的工作，更應該認真做好與招聘相關的一系列工作。從現在大多數企業的招聘現狀來看，難以獲取合適的人才、招聘到的人才難以留下等問題比較突出，因此對中小企業的招聘現狀進行探討、對招聘有效性進行分析、構建科學的招聘管理體系是企業管理的重中之重，也是企業管理者必須面臨的管理課題。

二、中小企業招聘的問題

（1）崗位說明書定位不清

通過研究發現大多數中小企業的部分崗位說明書內容空泛，沒有落實到一些具體的工作內容中。在基層崗位的工作內容中經常會出現“責任”、“權限”等詞語，從而使員工所任職的職位和責任普遍化，并且界限模糊不清。而負責招聘工作的人員在收到這樣一份概念有些模糊不清的崗位說明書時，通常并不能夠明白用人部門崗位需求人員的核心工作能力，進而會出現招聘的人員和崗位匹配不明確的局面。而從應聘者的角度來看，當他看到這樣一份工作內容不明確的崗位說明書時，也會失去興趣，不會進行投遞簡歷。

（2）招聘團隊需要優化

就招聘而論，不管是一些臨時性的招聘工作還是常規性的招聘工作，企業應該將一些比較專業的負責招聘的員工組成一個招聘團隊。另外在開展招聘工作時，負責招聘的人員這時就是公司的代表者，要向應聘者展現公司形象，傳遞公司有哪些招聘信息。所以，招聘團隊組建時，一定要選取工作經驗比較豐富、有責任心、對公司文化了解透徹的人員，招聘人員的自身素質和招聘團隊成員的合理組成，對招聘效果和招聘效率起著重要作用，同時對企業形象也有一定的提高作用。

（3）用人部門的不重視和隨意性

在企業中，只有人事部門和用人部門達成良好的雙向溝通，招聘才會有比較滿意的結果。假如在招聘過程中，只有人事部門投入精力開展招聘，而用人部門卻不配合，這樣招聘往往不會取得成功。大多數用人部門對招聘工作的不重視體現在了以下兩方面：一是用人部門在提出人員需求后，人事部門根據其招聘需求開始發出招聘信息，然后進行數據收集、篩選簡歷，對應聘者進行第一次測試后，將合適人選推薦給用人部門。用人部門卻一直沒有給候選人明確復試時間，浪費招聘時間，造成招聘中斷。而用人部門給出的理由卻是沒有時間安排復試，但是過段時間，用人部門有時間時，候選人也已經找到新的工作。就這樣由于用人部門的不重視，浪費了時間和資源。二是用人部門隨意啟動或停止招聘需求，當用人部門復試了幾位應聘者后，在沒有成功招聘到人員的情況下，便會通知人事部門不再進行招聘這一崗位人員，過段時間卻又重新啟動招聘，增加公司招聘成本。

（4）應聘者篩選方式不全面

根據研究發現，在對應聘者篩選方式主要是面試，然后是知識考察，采用性格測試、無領導小組討論或是其他考察途徑招聘的員工很少，相對而言考察方式比較單一，沒有能對應聘者進行全方位的素質考察，難以得出應聘者綜合素質的考察結果，沒有辦法對應聘者進行深入了解，考察其與崗位的匹配度。

三、中小企業的招聘優化建議

（1）完善崗位說明書

在調查過程中發現中小企業的崗位說明書部分概述非常不準確，但是內容清晰完整的崗位說明書又是開展有效招聘必不可少的重要條件。崗位說明書一方面是給應聘候選人看，讓他了解自己的工作內容和工作職責等，另一方面是給招聘人員看，招聘人員看到崗位說明書知道要招聘的人員需要什么樣的工作技能、勝任資格等，從而有效地定位合適人選。

中小企業的工作分析在編制崗位說明書時沒有進行完善，在制定崗位說明書前一定要做好科學的工作分析，使崗位說明書建立在科學的工作分析的基礎上;制定崗位說明書時，人事部門要做好宣傳，讓用人部門知道崗位說明書的重要性，要做好配合工作，各部門領導要對自己部門員工的任職資格、工作目標、工作任務等有一個全面的了解，這對于崗位說明書的編制起著重要作用。也要讓每位員工都知道崗位說明書的意義和目的，并讓每位員工都參與進來，增強員工使命感;并且制定崗位說明書后，人事部門要及時跟進，崗位說明書是否要發放到員工個人，并定期進行更新和修改，要跟上變化，保持動態更新。

（2）提高招聘人員素質

根據研究發現，有一部分應聘人員認為招聘人員的專業素質不高，然而在招聘時，如果招聘工作人員的把握不準確，或自身的專業素質和技能無法應對招聘的問題，將導致預期的招聘結果和實際上有偏差，所以要提高招聘人員素質，以避免可能出現的錯誤。中小企業應該不定時開展對招聘人員的專業知識與技能培訓，這樣才能更好更專業的開展招聘工作。并且在公司開展招聘前，要對參與這次招聘的員工進行關于公司崗位需求的系統培訓，使招聘人員能夠準確的掌握企業的基本人才需求信息;同時，公司應該強調，負責招聘的員工在開展招聘工作時，要做到以下幾點：一是要實事求是的向應聘者傳達真實的企業信息，不能夸大也不能貶低企業;二是在招聘時，要注意自己的言談舉止，因為此時招聘人員代表著公司的品牌形象，因此招聘人員的行為要符合公司形象要求。同時招聘團隊要與用人部門進行有效的雙向溝通，做到能夠準確把握招聘要求，盡量錄用的人員所具備的工作能力、個人素質等與用人部門理想中的基本一致，最終要做到人崗匹配。

（3）做好人力資源規劃

在制定招聘計劃時，要充分考慮內部和外部的影響因素。根據研究發現，中小企業的招聘計劃中人員的到崗時間，沒有根據用人部門的實際需求來進行配置，而是用人部門需求的人員越早到崗，經營目標越早實現的理念。實際上，部門內人員需求是有時間節點的，并不是應該盡量早些。例如，營銷部門會根據市場淡旺季來安排營銷專員，而技術部門會根據研發計劃的進度來配置人員。所以當用人部門提出人員需求并明確人員到崗時間時，人事部門要收集信息并綜合考慮公司的發展規劃，制定合理的招聘時間。同時也要考慮外部環境的影響因素，如春節前是招聘淡季，市場的人才供給量少，不適合做大量的人員招聘，反之，春節后是招聘的旺季要開始有序的進行招聘。

（4）合理應用多種招聘渠道

中小企業在招聘過程中，對于不同需求的崗位，應選擇不同的、適合的招聘渠道，建立全面的招聘渠道，使招聘更加高效地進行。隨著社會經濟和行業發展的不斷變化，招聘途徑一直在發生變化，企業應該關注時下熱門招聘方式，選取適合企業崗位需求的方式，緊跟潮流，分析招聘渠道的利弊以及特點，關注同行業大型企業的招聘方式，結合自身特點進行模仿學習，建立適合企業的招聘渠道。

管理崗位的空缺，需要有工作經驗的人才填補，這時候招聘會這一渠道便不適用，可以換成招聘網站的信息發布，讓更多合適的應聘者看到公司的招聘信息;對于專業技術人員和管理人員的選拔，則比較適合采用內部招聘渠道，像晉升、工作輪換等，或者是合理使用獵頭渠道招聘方式進行招聘，獵頭招聘這種招聘途徑有利于吸納專業技術人員;另外，參加市、區勞動局舉辦的現場招聘會也是很好的招聘途徑，通過市、區勞動局舉辦的現場招聘會進行一線生產人員的招聘，通過校園招聘，吸納應屆畢業的技術人才。

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作者簡介：李晶晶（1990年），女，漢族，河南省開封市，研究生，鄭州工業應用技術學院，講師，研究方向：經濟學，企業管理。